Visto el texto del convenio colectivo de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y sus sociedades, que se suscribió, con fecha de 9 de junio de 2015, entre la representación empresarial y las organizaciones sindicales CC.OO., CIG, UGT y USO, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, números 2 y 3, del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Esta Dirección General de Trabajo y Economía Social

ACUERDA:

Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia, creado mediante la Orden de 29 de octubre de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de noviembre).

Segundo. Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 17 de agosto de 2015

Carmen Bouso Montero
Directora general de Trabajo y Economía Social

CAPÍTULO I
Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito personal

1.1. El ámbito de este convenio colectivo es la Compañía de Radio-Televisión de Galicia (CRTVG) y su sociedad, Televisión de Galicia, S.A., que regulará las relaciones laborales de trabajo entre dicha compañía y sus empleados/as, excepto en los casos siguientes:

1.1.1. Personal que haya firmado contrato de alta dirección, de acuerdo con lo establecido en el Real decreto 1382/1985, de 1 de agosto.

1.1.2. Colaboradores o asesores contratados en el régimen de contrato civil o mercantil de arrendamiento de servicios.

1.1.3. Personal que haya firmado contrato artístico, de acuerdo con lo establecido en el Real decreto 1435/1985, de 1 de agosto.

1.1.4. Agentes publicitarios, que se regirán por las condiciones que se establezcan en sus respectivos contratos.

Artículo 2. Ámbito funcional y territorial

2.1. La CRTVG y su sociedad se configurarán como una unidad de empresa, con los efectos y con el alcance que se establece en los siguientes puntos:

2.1.1. La CRTVG y su sociedad serán un único centro de trabajo en San Marcos a efectos de elecciones para representantes de los/las trabajadores/as.

2.1.1.1. Cada delegación será un único centro de trabajo a efectos de elecciones para representantes de los/las trabajadores/as.

Artículo 3. Vigencia

3.1. Se considera vigente este convenio desde su publicación en el Diario Oficial de Galicia hasta el 31 de diciembre de 2016.

3.2. El convenio tendrá efectos económicos desde el día 1 de junio de 2015.

Artículo 4. Duración

4.1. El convenio tendrá una duración de un (1) año y siete (7) meses.

Artículo 5. Prórroga

5.1. El convenio quedará prorrogado automáticamente por sucesivos períodos de una anualidad en el caso de no ser denunciado de modo expreso por ninguna de las partes.

Artículo 6. Denuncia

6.1. Las partes podrán denunciar este convenio para su rescisión o revisión. La denuncia se hará por escrito, en que una parte se dirigirá a la otra parte y a la autoridad laboral con una antelación mínima de 30 días respecto del vencimiento inicial o de cualquiera de las prórrogas.

Artículo 7. De las condiciones de trabajo en casos especiales

7.1. En los supuestos en que, a juicio de la empresa, tenga que procederse a la cobertura de eventos que, por su singularidad, no puedan atenderse por las vías ordinarias previstas en el presente convenio colectivo, la Dirección informará previamente al Comité de empresa y/o a los/las delegados/as de personal de las condiciones de trabajo en eventos especiales previsibles y solicitará su informe.

7.2. En caso de eventos imprevistos, la Dirección informará a los comités de empresa después del suceso y antes de hacer efectivo el pago de las retribuciones. Esta información no se demorará más de un mes después de terminar el evento.

7.3. En ningún caso la Dirección negociará compensaciones económicas no previstas en el presente convenio colectivo con personas o grupos al margen de la representación legal de los/las trabajadores/as.

CAPÍTULO II
Prelación normativa. Absorción y compensación. Vinculación con la totalidad

Artículo 8. Prelación normativa

8.1. Como derecho supletorio y para lo no previsto en este convenio, será de aplicación lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y en las demás disposiciones de general aplicación.

Artículo 9. Absorción y compensación

9.1. Las normas de este convenio sustituirán a los pactos y otras disposiciones que hasta ahora regulaban las relaciones de trabajo entre las partes, que quedarán extinguidas y sin efecto, y absorbidas y compensadas por las de este convenio.

Artículo 10. Vinculación con la totalidad

10.1. La negociación y el pacto de este convenio se hacen con la voluntad de que sea la fuente prioritaria de reglamento de las relaciones entre las partes; por ello, su carácter obligatorio y normativo deberá considerarse en su conjunto como un todo orgánico e indivisible, incluso en aquellas partes de la convención en que los contratantes establecieron condiciones diferentes o especializadas con respecto a las generales de la ley.

10.2. En el supuesto de que alguna de las condiciones pactadas fuera nula, ineficaz o no válida, según resolución de la autoridad laboral o por sentencia judicial, en el ejercicio de la legalidad establecida en el artículo 90.5 del Estatuto de los trabajadores, las partes, mediante la Comisión negociadora, dispondrán de un plazo de 30 días para adoptar las medidas que proceda con el objeto de enmendar las anomalías.

CAPÍTULO III
Comisión paritaria

Artículo 11. Comisión paritaria

11.1. Composición.

11.1.1. La Comisión paritaria de vigilancia e interpretación del convenio colectivo la compondrán 12 miembros: 6 representantes de la empresa y otros 6 de las organizaciones firmantes del convenio. Habrá un número igual de suplentes por cada parte. Estos miembros serán nombrados por cada una de las respectivas partes firmantes del convenio colectivo, y se procurará que las personas designadas hayan formado parte de la Comisión negociadora del presente convenio colectivo.

11.2. Funciones de la Comisión paritaria.

11.2.1. Todas aquellas actividades que tiendan a mejorar la eficacia práctica del convenio y las establecidas en el texto, además de las que se especifican en los puntos siguientes:

11.2.1.1. Interpretar el convenio, con el fin de resolver las consultas que a las partes les formule el Comité de empresa, la Dirección o cualquier trabajador/a.

11.2.1.2. Vigilar la aplicación del convenio.

11.2.1.3. Mediar en los conflictos individuales o colectivos entre las partes cuando lo pida cualquiera de los/las interesados/as en el conflicto en materias propias competencia de la Comisión paritaria.

11.2.1.4. Arbitrar los conflictos individuales o colectivos cuando las partes interesadas se sometan previamente por escrito en materias propias competencia de la Comisión paritaria. El resultado del arbitraje será vinculante para ambas partes.

11.2.1.5. Hacer interpretación preceptiva previa a las vías administrativa y jurisdiccional en los conflictos que se susciten en la interpretación y aplicación del convenio.

11.3. Procedimiento de actuación.

11.3.1. La Comisión paritaria de vigilancia e interpretación del convenio colectivo se reunirá cuando alguno de los miembros de la comisión formule cualquier problema en el ámbito de las funciones que le son propias. La solicitud deberá presentarse por escrito a la unidad responsable de la gestión de recursos humanos, la cual remitirá copia a la parte social de la Comisión paritaria.

11.3.2. Desde el momento en que se le plantee cualquier problema, la comisión tendrá que reunirse en el plazo máximo de 10 días hábiles. En estos casos, la otra parte no podrá rehusar su asistencia a la reunión.

11.3.3. La empresa deberá realizar la convocatoria con una antelación mínima de tres días hábiles e incluirá el orden del día con los asuntos que se vayan a tratar. La parte social podrá proponer la inclusión en ella de nuevos asuntos con una antelación mínima de dos días hábiles.

11.3.4. Los acuerdos de la Comisión paritaria se tomarán por unanimidad y para ser válidos tendrán que asistir a la reunión de la comisión un mínimo de 8 miembros, siempre con carácter paritario.

11.3.5. De todas las actuaciones de la Comisión paritaria se redactará acta que firmarán los asistentes.

11.4. Las partes negociadoras asumen el contenido del Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos.

CAPÍTULO IV
Cualificación y clasificación del personal

Artículo 12. Cualificación del personal

12.1. De acuerdo con lo indicado en la Ley 3/2012, que da una nueva redacción al artículo 22 del Estatuto de los trabajadores, se adoptará un sistema de grupos profesionales. Mientras no se alcance un acuerdo sobre estos, y de forma transitoria, continuará vigente la actual clasificación de niveles salariales, que constan en el anexo I de este convenio colectivo.

CAPÍTULO V
Organización del trabajo

Artículo 13. Organización general

13.1. La organización general de la CRTVG y su sociedad es competencia de sus órganos rectores.

13.2. Son materia de organización general, entre otros, los planes, previsiones, presupuestos, programas y objetivos de todas las áreas de la CRTVG y su sociedad; la determinación de todas las estructuras que en cada momento mejor se acomoden a las finalidades establecidas; la descripción y asignación de atribuciones y responsabilidades de cada unidad orgánica; el nombramiento de las jefaturas, y la implantación de métodos de control para evaluar la gestión realizada.

13.3. De todo lo anterior se dará información a la representación legal de los/las trabajadores/as con antelación a su puesta en práctica.

Artículo 14. Organización del trabajo

14.1. De acuerdo con el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores, la organización del trabajo es competencia de la Dirección, pero dará información a los/las representantes legales de los/las trabajadores/as.

CAPÍTULO VI
Plantilla. Provisión de las vacantes. Contratación. Período de prueba. Promoción interna. Concurso de traslados

Artículo 15. Plantilla

15.1. La plantilla de la empresa está compuesta por el número de plazas autorizadas por el órgano previsto en la Ley de medios públicos de comunicación de Galicia y por los órganos competentes de la Xunta de Galicia. La aprobación o modificación de la plantilla corresponde al Consejo de Administración de la Compañía de Radio-Televisión de Galicia.

15.2. La Dirección acordará, oídos los representantes legales de los/las trabajadores/as, la creación o la amortización de las plazas que se puedan producir en la plantilla, para lo que precisará de autorización de dichos órganos competentes.

15.3. En el marco de la Comisión de la gestión de listas de contratación temporal, cada dos años se procederá a la actualización de la plantilla, realizando un estudio previo de las variaciones de la dimensión de la plantilla e identificando las vacantes para instar la cobertura de estas en el marco de la legislación vigente y del procedimiento acordado.

Artículo 16. Provisión de vacantes de la plantilla

16.1. Cuando la Dirección, oído el Comité intercentros, proceda a la provisión de vacantes de la plantilla de personal fijo de empleados/as incluidos/as en el ámbito de este convenio, tendrá que hacerlo conforme a los procedimientos que se establecen en este capítulo, respetando el siguiente orden de preferencia para poder acceder:

16.1.1. Los excedentes de la misma categoría en expectativa de reingreso.

16.1.2. Los/las empleados/as de la plantilla de personal fijo por razón de la promoción interna.

16.1.3. Los/las empleados/as de nueva incorporación.

16.2. No obstante lo anterior, la CRTVG y su sociedad podrán acordar que se provean por convocatoria libre, sin sometimiento a los turnos fijados en este artículo, aquellas plazas vacantes que por su especialidad y específicas circunstancias así lo hagan aconsejable. Para el ejercicio de esta acción, deberá negociarse con el Comité intercentros.

16.3. Cuando el número de plazas que se convoque, la urgencia en su cobertura u otras circunstancias lo aconsejen, la CRTVG podrá realizar los procedimientos de promoción interna y nuevo ingreso en una sola convocatoria. No obstante, la adjudicación de las plazas deberá respetar el orden establecido.

Artículo 17. Acceso a la condición de laboral fijo

17.1. La provisión de estas vacantes se hará, previa convocatoria pública realizada al efecto, mediante concurso-oposición.

17.2. El concurso-oposición consistirá en la superación de las pruebas correspondientes, así como en la posesión previa, debidamente valorada, de determinadas condiciones de formación, méritos o niveles de experiencia que se fijarán en la correspondiente convocatoria. En todo caso, será necesario, para superar el proceso selectivo, superar la fase de oposición.

Artículo 18. Turno de promoción interna

18.1. En las convocatorias de acceso se negociará con el Comité intercentros el porcentaje de las vacantes ofertadas para cubrir por el turno de promoción interna. En el supuesto de no llegar a acuerdo, se reservará, como mínimo, un 50 % de las vacantes ofertadas para cubrir por el turno de promoción interna. La CRTVG adoptará las medidas necesarias para promover la composición equilibrada entre sexos en el personal laboral.

18.2. Para participar en este turno, los/las interesados/as deberán tener, al menos, un año de antigüedad como personal laboral fijo en la categoría profesional desde la cual se accede y los demás requisitos que, con carácter general, se fijen en la correspondiente convocatoria.

18.3. Las personas aspirantes del turno de promoción interna podrán ser eximidas de algunas de las pruebas previstas para el turno libre.

18.4. Las vacantes no cubiertas por este turno se acumularán al turno de acceso libre, y se añadirán las resultas de promoción interna, previa negociación con el Comité intercentros.

Artículo 19. Convocatorias

19.1. Todas las convocatorias de pruebas selectivas a personal fijo se publicarán en el Diario Oficial de Galicia y sus bases, que vinculan al órgano convocante y al tribunal, deberán contener, en todo caso, los siguientes elementos:

19.1.1. Número y características de las plazas convocadas.

19.1.2. Condiciones y requisitos que deben concurrir en las personas aspirantes.

19.1.3. Pruebas y programas de procedimiento selectivo, así como sistemas y formas de calificación de los ejercicios o baremos de puntuación.

19.1.4. Composición del tribunal calificador o, en su caso, de la Comisión de selección.

19.1.5. Modelo de solicitud e importe de los derechos de examen.

19.1.6. Características, efectos y duración de los cursos o período de prácticas, o ambos, que deban realizar, en su caso, las personas seleccionadas.

19.2. En las convocatorias se tendrán en cuenta las condiciones especiales de ingreso de las personas con discapacidad.

Artículo 20. Tribunales de selección

20.1. Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros y paridad entre mujeres y hombres. Los tribunales de selección estarán formados por un número no superior a siete miembros. Para formar parte de los tribunales será necesario poseer una titulación académica de igual o superior nivel a la solicitada como requisito a las personas aspirantes. Como mínimo un miembro estará relacionado directamente con el ámbito profesional de la categoría laboral convocada.

20.1.1. Un miembro será lingüista, con la condición de personal funcionario de carrera o laboral fijo de alguna Administración pública, que puntuará en exclusividad, sin que lo haga ningún otro miembro del tribunal, las pruebas de lengua, y no puntuará las otras pruebas de conocimientos ni de locución para las categorías que tengan esta prueba. Para las pruebas orales, el número de lingüistas será de dos.

20.1.2. El personal de elección o de designación política, los/las funcionarios/as interinos/as, los laborales temporales, el personal eventual y los representantes sindicales no podrán formar parte de los órganos de selección. La pertenencia a los órganos de selección será siempre a título individual y no se podrá tener esta en representación o por cuenta de nadie.

20.2. Todos los miembros del tribunal actuarán con voz y voto, con la excepción de lo regulado en este artículo.

20.3. El tribunal no podrá declarar que superó el proceso selectivo un número superior de aspirantes al de plazas ofertadas.

20.4. Los miembros de los tribunales deberán abstenerse de formar parte de ellos cuando concurran las circunstancias previstas en el artículo 28 de la Ley de régimen jurídico de las administraciones públicas y del procedimiento administrativo común y se lo notificarán al órgano convocante. Las personas aspirantes podrán recusarlos de acuerdo con el artículo 29 de la mencionada ley.

20.5. Los tribunales podrán disponer la incorporación a sus trabajos de asesores/as especialistas para todas o algunas de las pruebas. Dichos asesores se limitarán al ejercicio exclusivo de sus especialidades técnicas, en que colaborarán con el órgano de selección. Los asesores también deberán abstenerse de participar cuando concurran las circunstancias previstas en el artículo 28 de la Ley de régimen jurídico de las administraciones públicas y del procedimiento administrativo común y se lo notificarán al órgano convocante.

20.6. La Dirección acordará con el Comité intercentros, dentro del respeto a la legalidad vigente, las formas de colaboración en el desarrollo de los procesos selectivos.

Artículo 21. Resolución

21.1. Concluido el proceso selectivo, el tribunal remitirá al órgano convocante las listas definitivas de puntuaciones del concurso-oposición, haciendo constar la propuesta de aspirantes que lo superaron.

21.2. Recibida la propuesta remitida por el tribunal, la Dirección General la elevará a definitiva y la publicará en la página web de la CRTVG.

21.3. Las personas aspirantes incluidas en la propuesta publicada en la web dispondrán de un plazo de 20 días para presentar, en el Departamento de Recursos Humanos, la documentación acreditativa de que cumplen los requisitos exigidos en la convocatoria.

21.4. Los/las que dentro del plazo indicado, salvo los casos de fuerza mayor apreciada por el Departamento de Recursos Humanos, no presenten la documentación acreditativa de que cumplen los requisitos exigidos en la correspondiente convocatoria, no podrán ser nombrados personal laboral fijo y quedarán anuladas todas sus actuaciones, sin perjuicio de la responsabilidad en que podrían incurrir por falsedad en su instancia.

21.5. En la resolución por la que se publique la propuesta definitiva podrán incluirse las plazas vacantes por centro de trabajo que se les oferten a las personas aspirantes que superaron el proceso selectivo. Su adjudicación se hará teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

21.5.1. Tendrán preferencia en la elección de centro de trabajo las personas aspirantes provenientes del turno de promoción interna y, dentro de estas, la preferencia vendrá dada por el orden de prelación resultante del proceso selectivo.

21.5.2. Adjudicado el centro de trabajo a las personas aspirantes del turno de promoción interna, a continuación se les adjudicará a las del turno libre según el orden de prelación de estas.

21.6. Terminado el plazo y verificada la documentación presentada por los aspirantes, la Dirección General dictará y publicará en la página web de la CRTVG y en el Diario Oficial de Galicia resolución por la que se dé por terminado el proceso selectivo con la proclamación de los seleccionados con carácter definitivo, incluyendo, en su caso, los centros de trabajo adjudicados a cada aspirante, y se establecerá el plazo para la formalización del contrato laboral fijo correspondiente, que se hará tan pronto como sea posible.

21.7. Las plazas adjudicadas, con los requisitos y las condiciones que se regulan en este capítulo, al personal de nuevo ingreso y al que haya superado procesos selectivos por el turno de promoción interna tendrán naturaleza de cobertura definitiva.

Artículo 22. Adscripción temporal o provisional

22.1. La adscripción de personal fijo a plazas vacantes de la plantilla en los centros de trabajo permanentes podrá realizarse con carácter temporal o provisional.

22.2. Las plazas vacantes de la plantilla, cuando su provisión se considere urgente e inaplazable, podrán ser provistas mediante esta figura siempre que concurran las siguientes circunstancias:

22.2.1. Informe vinculante del director del departamento a que esté adscrito el personal.

22.2.2. El/la trabajador/a deberá pertenecer a la misma categoría y reunir los requisitos exigidos.

22.3. En caso de que existan varias personas solicitantes en las mismas circunstancias, se adjudicará atendiendo al siguiente orden de prelación:

22.3.1. Antigüedad laboral del/de la peticionario/a.

22.3.2. Traslado con carácter forzoso del cónyuge o pareja de hecho a un puesto de trabajo que implique cambio de domicilio.

22.3.3. Número de hijos/as o convivientes hasta el segundo grado de parentesco.

22.4. La adscripción tendrá una duración máxima de un año prorrogable por otro si persisten las circunstancias que la motivaron o hasta que se cubra por los procedimientos reglamentarios o por ingreso de otro/a trabajador/a, excepto cuando implique movilidad geográfica, que no podrá prorrogarse por más de un año.

22.5. La adscripción temporal tendrá, en todo caso, carácter voluntario para el/la trabajador/a.

22.6. Será competente para autorizar la adscripción al Departamento de Recursos Humanos. De la autorización se dará traslado inmediato al Comité intercentros, especificando las causas que la motivaron.

Artículo 23. Sustitución de trabajadores/as

23.1. La sustitución de trabajadores/as podrá ser ocupada por trabajadores/as fijos/as mientras dure el hecho causal, y siempre y cuando las necesidades organizativas de la empresa lo permitan.

23.2. El/la trabajador/a tendrá que hacer la solicitud previamente.

23.3. En el caso de que existan varias personas solicitantes en las mismas circunstancias, se aplicarán los criterios del punto 22.3.

23.4. Este artículo no resultará de aplicación para sustituciones de duración, prevista o real, igual o superiores a 6 meses.

Artículo 24. Contratación

24.1. La empresa, de acuerdo con los resultados del concurso-oposición y en el supuesto de haber aspirantes que superen los mínimos de calificación exigible, procederá a la contratación con carácter fijo del número de vacantes fijadas en el concurso-oposición dentro del grupo de aspirantes que proponía el tribunal, tan pronto como sea posible.

Artículo 25. Tiempo de prueba

25.1. El período de prueba será de dos meses.

25.1.1. Durante el período de prueba, el/la trabajador/a tendrá los mismos derechos y obligaciones que el personal fijo de la plantilla de su misma categoría profesional, excepto los derivados de la resolución de relación laboral, que se podrá producir por petición de cualquiera de las partes durante su transcurso.

25.1.2. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al personal durante el período de prueba, interrumpen su cómputo.

25.2. En caso de que no se supere el período de prueba, la empresa se lo notificará al/a la trabajador/a por escrito motivado y dará conocimiento a la representación legal de los/las trabajadores/as. La rescisión durante este período no dará derecho a ninguna indemnización.

25.3. Será computado como período de prueba el tiempo trabajado con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, desempeñando las mismas funciones.

Artículo 26. Procedimiento para la contratación temporal

26.1. El procedimiento para la contratación temporal tiene por finalidad cumplir con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, además del de publicidad, a los cuales están sujetas las entidades y empresas públicas de Galicia, y con los criterios de este convenio colectivo.

26.2. El procedimiento de contratación temporal laboral realizado por la empresa abarcará las categorías reguladas en este convenio y será para la actividad y desarrollo de las funciones propias de cada una de ellas.

26.3. Para conseguir los objetivos de estabilidad en el empleo y posibilitar una oferta cualificada de empleo público que cubra las necesidades estructurales de la empresa, la contratación temporal en media anual, por días cotizados, salvo circunstancias coyunturales motivadas y valoradas por la Comisión de la gestión de las listas de contratación temporal, no podrá superar el 10 % del total del personal. El límite máximo del 10 % dispuesto en este apartado no será de aplicación a los contratos formativos, de relevo, interinidades, ni tampoco a otras modalidades de contratación temporal formalizadas previamente a la entrada en vigor del convenio colectivo.

Artículo 27. Elaboración de listas de contratación temporal

27.1. Para acceder a las listas de contratación temporal será preciso haber superado la puntuación mínima en la convocatoria pública de empleo para el acceso a la condición de personal fijo en que no se haya obtenido plaza como personal fijo.

27.2. Cuando no figuren profesionales disponibles en las listas de contratación temporal o no sean suficientes, se desarrollará una convocatoria de pruebas selectivas específicas para obtener el número necesario.

Artículo 28. Criterios de gestión de listas

28.1. La selección de los aspirantes para la realización de contratación laboral en las categorías laborales previstas en este convenio se realizará de acuerdo con los siguientes criterios:

28.1.1. La gestión de los llamamientos de los solicitantes inscritos la llevará a cabo la unidad responsable de recursos humanos, para todas las categorías laborales incluidas en este convenio.

28.1.2. Para efectuar los llamamientos se seguirá rigurosamente el orden de puntuación acreditado, sin perjuicio de los supuestos de excepcionalidad previstos en el artículo 28.2. Cada solicitante inscrito mantendrá su puesto en las listas de contratación hasta que se renueve la lista, de acuerdo con lo recogido en este capítulo.

28.1.3. En cualquier caso, cuando acumule un período de contratación que incurra en los plazos establecidos en los artículos 15.1.a) y 15.5 del Estatuto de los trabajadores, y con las condiciones de aplicación, se suspenderá temporalmente el llamamiento por el tiempo necesario para respetar los plazos marcados en este artículo. Transcurrido este período, volverá a activarse el llamamiento en el puesto que le corresponda en la lista.

28.1.4. Para la formalización de contratos temporales de larga duración se llamará al/a la aspirante que acredite la mayor puntuación en la lista de la categoría de que se trate. De acuerdo con este criterio, cuando un aspirante figure con derecho preferente por la puntuación que acredite en las listas para optar a la formalización de un contrato de larga duración y se encuentre vinculado por un contrato no considerado de larga duración, se le ofrecerá el nuevo contrato de larga duración, y el/la trabajador/a deberá presentar la baja voluntaria en el contrato temporal.

28.1.5. Solo a estos efectos se considerarán contratos de larga duración aquellos de más de seis meses de duración, con la excepción de las sustituciones de los liberados sindicales, entendiéndose que reúnen estas condiciones:

28.1.5.1 Los contratos de sustitución del titular con derecho a reserva de puesto de trabajo.

28.1.5.2. La sustitución por la suspensión de contratos en las situaciones previstas en este convenio colectivo de duración superior a seis meses.

28.1.5.3. La formalización de un contrato de obra o servicio de duración prevista superior a seis meses.

28.1.5.4. La formalización de un contrato de relevo superior a seis meses.

28.1.6. Los/las inscritos/as en las listas temporales a los/las cuales se les haya formalizado un contrato laboral temporal, y mientras este permanezca vigente, mantendrán su puesto en la lista pero con la condición de no disponibles para nuevos contratos, salvo la previsión para los contratos de larga duración. Una vez terminado el contrato temporal, se someterán a los criterios de gestión de listas regulados en este artículo.

28.1.7. Cuando un error en la gestión de la lista prive a un solicitante del contrato al que tenía derecho, la Comisión de la gestión de las listas de contratación temporal establecerá medidas correctoras que restituyan de la mejor manera ese derecho.

28.2. Criterios de excepcionalidad.

28.2.1. Excepcionalmente, en aquellas contrataciones temporales en que se precisen candidatos con conocimientos o habilidades específicas, para producción propia de programas o actividades que tengan sustantividad propia, podrá excepcionarse la lista de contratación y celebrar una prueba selectiva abierta, cuya resolución corresponderá al tribunal.

28.2.2. El criterio de excepcionalidad se aplicará sobre las categorías correspondientes a los niveles del 1 al 5, ambos incluidos.

28.2.3. Una vez que la Comisión de la gestión de las listas de contratación temporal acepte los criterios de excepcionalidad comunicados por la empresa, esta detentará la competencia para determinar la selección directa, dentro de cada lista, de dos de cada diez contratos excepcionados.

28.2.4. Para la contratación en las delegaciones podrá solicitarse de las personas que conforman la lista de contratación en determinada categoría que manifiesten su disposición o no a aceptar un contrato en estas características.

Artículo 29. Duración de las listas de contratación temporal

29.1. La vigencia de estas listas de contratación temporal expirará con la generación de una nueva lista de contratación temporal nacida de la convocatoria pública de empleo que corresponda con puestos de trabajo de idéntica o similar naturaleza. La vigencia de las candidaturas en las listas de contratación temporal será igual, por lo tanto, al período que medie entre un proceso de selección abierto, para esas categorías, y el siguiente.

29.2. Las listas de contratación temporal que se encontraban vigentes en el momento de la entrada en vigor del presente convenio continuarán en vigor hasta la generación de una nueva lista de contratación temporal como consecuencia de una nueva convocatoria pública de empleo.

Artículo 30. Tipología de la contratación temporal

30.1. En materia de contratación temporal se seguirá lo regulado en el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores y en el resto de legislación que le sea aplicable a la CRTVG y a su sociedad.

30.2. Los contratos eventuales por circunstancias de la producción pueden tener una duración de 6 meses en un período de doce (12) meses.

30.3. Los contratos de interinidad podrán realizarse para los supuestos legalmente previstos, incluidos los supuestos de sustitución de trabajadores/as.

30.4. Para la contratación se seguirá el procedimiento de gestión de llamamientos pactado.

Artículo 31. Selección para contratos en prácticas y en formación

31.1. El Servicio de Formación, Selección y Coordinación Lingüística elevará a la Comisión de la gestión de las listas de contratación temporal la propuesta de contratación de personal en prácticas o en formación.

31.2. La selección de este personal se realizará mediante procesos que permitan evaluar la capacitación de los/las candidatos/as para las categorías laborales correspondientes, incluirá una prueba de conocimiento del idioma gallego y su contenido se establecerá en función de la categoría.

31.3. Las personas seleccionadas se vincularán a la empresa mediante la formalización de un contrato en prácticas o en formación, según el caso.

31.4. Para los contratos en prácticas, la retribución del/de la trabajador/a será del 70 % del salario fijado en la categoría laboral para el primer año y del 85 % para el segundo.

31.5. Para los contratos en formación, la retribución será del 60 % del salario fijado para la categoría profesional para el primer año, del 75 % para el segundo y del 80 % para el tercero.

31.6. Finalizados los contratos en prácticas, estos profesionales se incorporarán a las listas de contratación temporal en la categoría profesional correspondiente.

31.7. El número de estos contratos no podrá exceder del porcentaje del 20 % del número de contratos no fijos de la empresa y no podrá superar, en ningún caso, más de seis contratos de prácticas por categoría laboral.

31.8. La Comisión de la gestión de las listas de contratación temporal propondrá los tribunales y la configuración de baremos para estos candidatos, en los que se podrá tener en cuenta su expediente académico.

Artículo 32. Comisión de la gestión de las listas de contratación temporal

32.1. Se constituirá una Comisión paritaria de la gestión de las listas de contratación temporal compuesta por un miembro de cada uno de los sindicatos representados en el Comité intercentros, de los cuales uno actuará de secretario, y el mismo número de miembros en representación de la empresa, nombrados por la unidad responsable de la gestión de recursos humanos, uno de los cuales actuará de presidente.

32.2. Los miembros de la Comisión de la gestión de las listas de contratación temporal están sometidos a las causas de recusación y abstención previstas en la legislación citada sobre el procedimiento administrativo.

32.3. Son competencias de la Comisión de la gestión de las listas de contratación temporal las siguientes:

32.3.1. Vigilar los procesos de baremación de las listas temporales.

32.3.2. Vigilar y conocer todo lo que atañe a la gestión de las listas temporales.

32.3.3. Resolver los supuestos de exclusión o inclusión de las listas de contratación temporal.

32.3.4. Resolver las propuestas de contratación bajo los criterios de excepcionalidad en los supuestos de contratación temporal.

32.3.5. Proponer los miembros y la composición del tribunal encargado de la realización y evaluación de las pruebas de aptitud y de los méritos.

32.4. Los acuerdos de esta comisión se adoptarán por unanimidad en primera convocatoria o por mayoría simple de cada parte en segunda convocatoria.

CAPÍTULO VII
Jornada. Horarios. Descanso semanal. Fiestas. Vacaciones.

Artículo 33. Jornada

33.1. Conforme a la disposición adicional septuagésimo primera de la Ley 2/2012, de 29 de junio, de presupuestos generales del Estado para el año 2012, y el artículo 5 de la Ley 1/2012, de 29 de febrero, de medidas temporales en determinadas materias del empleo público de la Comunidad Autónoma de Galicia, la jornada ordinaria semanal será de 37,5 horas trabajadas, como norma general, en cinco días consecutivos. En caso de modificaciones favorables a los/las trabajadores/as de la legislación que regule la jornada laboral de los empleados públicos, estas se aplicarán de manera inmediata. En defecto de norma de rango superior que establezca la jornada laboral de los/las empleados/as públicos/as, la jornada ordinaria semanal será de 35 horas trabajadas, como norma general, en cinco días consecutivos.

33.2. La jornada ordinaria anual en la CRTVG y su sociedad será la resultante de restar a los 365 días del año, o a los 366 días en año bisiesto, los 52 fines de semana, 22 días de vacaciones y los festivos intersemanales, y multiplicar el resultado por 7,5 horas, o por las que resulten de las modificaciones favorables señaladas en el párrafo anterior.

33.3. La jornada laboral podrá adoptar a los siguientes tipos:

33.3.1. Jornada partida. Es aquella que se realiza siempre en período diurno, repartida en dos bloques al día, uno de los cuales tendrá una duración mínima de dos horas, con una interrupción para comer de una hora como mínimo y de dos como máximo, que podrá ampliarse tres por acuerdo con la representación legal del personal.

33.3.2. Jornada continuada. Es aquella que se establece en un solo bloque diurno o nocturno. En este tipo de jornada habrá una pausa para el descanso de veinte (20) minutos consecutivos de duración. Este tiempo de descanso se computará como tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos.

33.4. Flexibilización de jornada por motivos familiares:

33.4.1. El personal con hijos/as menores de doce años, tanto cuando lo sean por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, con familiares convivientes que, por enfermedad o por avanzada edad, necesiten la asistencia de otras personas, o por razones de violencia de género, podrá solicitar, y se le concederá si las necesidades del servicio lo permiten, la flexibilización de la jornada de trabajo dentro de un horario diario de referencia, determinado en cada caso. La autorización reconocerá el más amplio horario diario de referencia posible. Dentro del horario diario de referencia establecido, el/la trabajador/a interesado/a podrá cumplir su jornada de trabajo con absoluta libertad, siempre que resulte cumplida la jornada ordinaria de trabajo mensual.

33.4.2. La empresa facilitará a aquellos/as trabajadores/as con hijos/as menores de doce años o con convivientes dependientes, en la medida en que lo permita la organización de la actividad, la elección de horario dentro de las franjas horarias que se utilicen en cada departamento o unidad. En este sentido, tendrán preferencia los/las trabajadores/as que estén en la situación descrita en el párrafo anterior para escoger franja horaria aplicable para la misma categoría y puesto de trabajo.

33.4.3. El derecho preferente a elegir horario regulado se aplicará cuando se produzca una vacante en un puesto de trabajo o se genere una nueva necesidad, y no cuando implique modificar horarios de otros/as trabajadores/as.

33.5. Pausa para comida o cena:

33.5.1. El personal que comience su jornada continuada antes de las 13.30 h y la finalice después de las 15.30 h, y el que la comience antes de las 21.00 h y la finalice después de las 22.30 h, dispondrá de 40 minutos para almorzar o cenar, entendiéndose comprendido en este tiempo el descanso de 20 minutos correspondientes para la jornada continuada. El resto no se computará como tiempo de trabajo efectivo.

Artículo 34. Horarios

34.1. Los horarios tendrán las siguientes modalidades:

34.1.1. Horarios fijos. Son los establecidos con carácter permanente en un único turno.

34.1.2. Horarios de turnos. Son los planificados, por regla general, por períodos de cuatro (4) semanas, con jornada continuada, repartidos entre mañana, tarde y noche, y, en su caso, sábado y domingo. Estos horarios se ajustarán a las condiciones establecidas en el artículo 36 del Estatuto de los trabajadores y en lo previsto en este convenio colectivo para el trabajo nocturno.

34.1.2.1. Los horarios de turnos podrán incluir fin de semana y rotación semanal, por necesidades del servicio.

34.2. Horarios flexibles. Son aquellos que tienen asignado un horario de referencia, y tanto el inicio y la finalización de cada jornada como la determinación de los días laborables pueden ser modificados, con un preaviso de 24 horas, respetando los días de descanso.

34.2.1. Los horarios disponibles son aquellos que, aun planificados semanalmente, no tienen asignado un horario de referencia, y tanto el inicio y la finalización de cada jornada como la determinación de los días laborables o de descanso pueden ser modificados por la empresa con preaviso mínimo de 24 horas respecto de los horarios planificados.

34.2.2. Estos horarios tienen carácter voluntario y generarán el derecho a percibir las compensaciones económicas reguladas en el capítulo de retribuciones.

34.3. Disposiciones comunes a los horarios flexibles y disponibles.

34.3.1. Tanto la adscripción de un/una trabajador/a a estos horarios como su finalización tendrán un preaviso de quince días.

34.3.2. El preaviso de 24 horas tendrá que comunicársele al/a la trabajador/a en su lugar de trabajo antes de finalizar la última jornada efectiva o por los medios que se pacten con el/la trabajador/a en el momento de adscripción a ese horario.

34.3.3. La adscripción a estos horarios podrá ser en cómputo semanal o en cómputo cuatrisemanal.

34.3.4. En el cómputo semanal, el número de horas trabajadas ordinarias durante la semana no podrá exceder de 45, que deberán ser compensadas en las siguientes cuatro semanas.

34.3.5. En el cómputo cuatrisemanal, el número de horas ordinarias trabajadas durante cuatro semanas no podrá exceder de 180, que deberán ser compensadas en las siguientes doce semanas.

34.3.6. Las horas no compensadas en los períodos establecidos en los dos puntos anteriores se compensarán económicamente.

34.4. Los desplazamientos por razón de trabajo o el trabajo a turnos no suponen adscripción a horario flexible o disponible, siempre que los días de viaje no alteren la determinación de los días de ocio planificados.

34.5. Cuando a un/una trabajador/a sometido a estos horarios se le anule la convocatoria, excepto por causas no imputables a la empresa, se le computará una jornada equivalente al doble del tiempo efectivamente trabajado, con un mínimo de dos (2) horas. En este supuesto, la jornada podrá dividirse hasta un máximo de dos bloques.

34.6. Las convocatorias respetarán el descanso entre jornadas de 12 horas y, con carácter general, deben respetar el límite de 9 horas por día. Cuando por necesidades de la producción se supere dicho límite, sin superar nunca las catorce (14) horas por jornada, las horas de exceso se computarán de la siguiente manera:

34.6.1. Cuando se realicen jornadas que, superando las 9 horas, no excedan de 12 horas, se computarán a razón de 1,5 horas por hora de exceso.

34.6.2. Cuando superen las 12 horas sin exceder de 14, se computarán a razón de 2 horas por hora de exceso.

34.6.3. No se computará como trabajo el tiempo dedicado a la comida o cena, respetando lo establecido en el artículo 33.5.1 de este convenio.

34.6.4. Cuando un/una trabajador/a tenga tres (3) o más días consecutivos de descanso planificado y, por necesidades del servicio, tenga que trabajar un día que rompa esta secuencia de descanso (uno de los días intermedios tendrá que trabajar), será compensado con un (1) día de descanso adicional al que le correspondería. Estos dos días de descanso se disfrutarán consecutivamente con otro u otros días de descanso en el período de las cuatro semanas siguientes a la de que se produzca el hecho.

34.7. Cuando un/una trabajador/a tenga dos o más días consecutivos de descanso planificados y, por necesidades del servicio, tenga que trabajar un día al inicio o al final del período de descanso, el día de descanso trabajado no se compensará con horas extraordinarias, sino con un (1) día de descanso que se le añadirá a otro o a otros que correspondan en las cuatro semanas siguientes.

34.8. Horario intensivo de fin de semana. Es el establecido para atender las necesidades del trabajo de fin de semana. Para este horario, la jornada será de 30 horas semanales en sábado y domingo. En caso de modificación favorable de la jornada ordinaria señalada en el artículo 34.1 de este convenio, la disminución será proporcional a la establecida por esta.

Artículo 35. Período nocturno

35.1. Se considera período nocturno, a efectos retributivos, el comprendido entre las 22.00 h y las 7.00 h del día siguiente, y tendrá derecho al complemento de nocturnidad regulado en el capítulo de retribuciones.

Artículo 36. Guardias localizadas

36.1. La empresa podrá fijar un régimen de guardias localizadas al cual los/las trabajadores/as serán asignados/as, siempre que voluntariamente acepten. Además de realizar su jornada habitual, deberán permanecer localizables a través del sistema de localización que se determine y durante el período establecido. En caso de que no haya voluntarios/as, las guardias serán cubiertas por todos/as los/las trabajadores/as del área afectada de manera rotatoria.

36.1.1. Las guardias podrán ser en tiempo de ocio, en festivos o nocturnas. Las guardias podrán ser de dos tipos:

36.1.1.1. De jornada ordinaria.

36.1.1.2. De sábado y domingo.

36.1.2. Las guardias localizadas se fijarán mensualmente y se le comunicarán al/a la trabajador/a en el cuadrante del mes correspondiente. En virtud de la guardia, el/la trabajador/a afectado/a deberá permanecer localizable y realizar la tarea que le sea encomendada, y acudir al centro de trabajo lo más pronto posible, sin tardar nunca más de cincuenta y cinco minutos desde que sea requerido, ampliable en veinte minutos en horario nocturno.

36.1.3. El régimen de guardia puede suponer la ampliación de la jornada. Los excesos de jornada, una vez agotada la jornada máxima ordinaria, se considerarán como horas extraordinarias.

36.1.4. Las guardias localizadas generarán el derecho a percibir las compensaciones económicas reguladas en el capítulo de retribuciones.

Artículo 37. Principio general de voluntariedad en los horarios de jornada partida, de fin de semana, nocturnos y turnos de trabajo que incluyan sábado y domingo

37.1. En el caso de necesidad de nuevas adscripciones a estos horarios, esta será de carácter voluntario, en turno rotatorio entre los/las voluntarios/as.

37.2. En los supuestos de que no se puedan cubrir los horarios por carecer de voluntarios/as, se establecerá un turno rotatorio obligatorio entre los/las trabajadores/as de la misma categoría y unidad, en el que escogerán, en primer lugar, los más antiguos de la empresa.

37.3. En los supuestos de creación de nuevos turnos o incremento del número de trabajadores/as en ellos, la composición del turno y su periodicidad deberá negociarse con el Comité de empresa o delegados/as de personal.

37.4. Cuando la empresa pretenda modificar horarios que supongan incrementos o asignación de horas en horario nocturno, deberá negociarlo con carácter previo con el Comité de empresa, y sin perjuicio de los requisitos establecidos en el Estatuto de los trabajadores para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Artículo 38. Descanso entre jornadas

38.1. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deberán transcurrir por lo menos doce (12) horas ininterrumpidas de descanso.

Artículo 39. Descanso semanal y fiestas

39.1. La empresa, como norma general, ordenará los horarios de forma que se sucedan cinco (5) días laborables y dos (2) de descanso consecutivos, y garantizará en cómputo de cada cuatro semanas el descanso de por lo menos un domingo, excepto en los horarios intensivos de fin de semana y en los horarios fijos o de turnos que incluyan el domingo.

39.2. La empresa organizará el trabajo para que en festivo exista el mayor número de libranzas posible.

39.3. Las fiestas locales serán las que se fijan en el correspondiente calendario de las localidades donde esté situado el centro de trabajo.

39.4. Cada trabajador/a podrá ser obligado a trabajar hasta un máximo de siete (7) festivos anuales.

39.4.1. El número de festivos obligatorios podrá incrementarse hasta un (1) día adicional en el supuesto de que no existan voluntarios para realizar las funciones necesarias para el desarrollo de la actividad.

39.4.2. Ningún/ninguna trabajador/a podrá ser obligado/a a trabajar de forma consecutiva el 25 de diciembre y el 1 de enero del año siguiente.

39.5. Los festivos trabajados se compensarán de la siguiente forma:

39.5.1. Los tres primeros festivos trabajados serán remunerados obligatoriamente conforme a la regulación contenida en el capítulo X.

39.5.2. Del cuarto al séptimo festivo, a elección del/de la trabajador/a, podrá bien cobrar íntegramente el festivo conforme a la regulación contenida en el capítulo X bien compensar con descanso de un (1) día libre y abono de la mitad de las retribuciones reguladas en el capítulo X.

39.5.3. Desde el octavo festivo trabajado, a elección del/de la trabajador/a, podrá bien cobrar íntegramente el festivo conforme a la regulación contenida en el capítulo X, bien ser compensado con descanso de un (1) día libre y abono de la mitad de las retribuciones reguladas en el capítulo X, bien ser compensado con descanso de dos (2) días libres.

39.6. Además de las compensaciones establecidas, el/la empleado/a que, sin tener asignado horario intensivo de fin de semana, trabaje en sábado y domingo, tendrá una compensación adicional de medio día de descanso por cada día trabajado en fin de semana, excepto horarios disponibles o guardias. Esta compensación adicional será disfrutada en la misma semana.

39.7. Los/las trabajadores/as que desarrollen su trabajo en aquellos puestos considerados como pantalla de visualización de datos (PVD) tendrán derecho a una pausa de descanso de diez minutos cada dos horas de trabajo efectivo, no acumulables. El Comité de seguridad y salud laboral determinará que puestos de trabajo son considerados PVD.

Artículo 40. Vacaciones

40.1. Todos/as los/las trabajadores/as tendrán derecho a unas vacaciones anuales de 22 días laborables. A estos efectos, no se consideran hábiles ni los sábados ni los domingos ni los festivos, sin perjuicio de las adaptaciones que procedan en los horarios especiales. En el caso de no trabajarse el año completo, se disfrutarán los días proporcionales por el tiempo trabajado o por trabajar, siempre y cuando sea posible determinar el período anual de trabajo. El disfrute de las vacaciones podrá dividirse en un máximo de tres fracciones, siempre y cuando sean en semanas completas, excepto los restos, que se añadirán a una de las fracciones.

40.1.1. Los/las trabajadores/as de horario intensivo de fin de semana tendrán derecho a cinco (5) fines de semana, que podrán dividir en un máximo de dos fracciones.

40.1.2. Los/las trabajadores/as tendrán derecho preferente a disfrutarlas en el período que va desde el 1 de junio al 30 de septiembre.

40.2. En caso de que el período de vacaciones coincida con el permiso por parto, adopción o acogimiento, paternidad o por razón de violencia de género, el/la trabajador/a tendrá derecho a la fijación de un período alternativo.

40.3. En el caso de que el/la trabajador/a se encuentre en la situación de incapacidad temporal con anterioridad al comienzo de las vacaciones, que le imposibilite disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural al que corresponden, podrá disfrutarlas una vez que finalice su incapacidad temporal y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se originó dicha situación.

40.3.1. Si durante el disfrute del período de vacaciones sobreviene una situación de incapacidad temporal, el período de vacaciones quedará interrumpido y el tiempo que reste podrá disfrutarse en un período distinto en las mismas condiciones previstas en el punto anterior.

40.4. Los/las trabajadores/as que ingresen o causen baja en el año actual que corresponda, o tengan otras circunstancias que motiven la suspensión del contrato de trabajo, tendrán un período de vacaciones proporcional a los meses por trabajar o trabajados.

40.5. La empresa establecerá los diferentes turnos en que se podrán disfrutar las vacaciones y, durante el primer trimestre del año, todos/as los/las trabajadores/as podrán solicitar el turno que prefieran. La proposición tendrán que hacerla conjuntamente todos/as los/las trabajadores/as de cada departamento o servicio antes del 1 de abril de cada año, de forma que se asegure la continuidad en el servicio.

40.6. Se reconoce el derecho a la elección del período de vacaciones a favor de las mujeres gestantes y la preferencia de elección de mujeres y hombres con hijos/as menores de doce años o personas dependientes a su cuidado directo. A estos efectos, la dependencia tiene que estar reconocida por la consellería competente en materia de bienestar o, en su caso, órgano equivalente de otras administraciones públicas.

40.7. Sin perjuicio de lo dispuesto en el punto anterior, en el supuesto de que dos o más trabajadores/as de un departamento o servicio coincidan en la solicitud de un mismo turno de vacaciones y no sea posible acceder a dicha solicitud, serán criterios preferentes para otorgarlas el siguiente orden:

40.7.1. Los/las trabajadores/as que tengan asignado el período de vacaciones de sus hijos/as por acuerdo o decisión judicial.

40.7.2. Los/las trabajadores/as que tengan hijos/as en edad de escolarización obligatoria.

40.7.3. Los/las trabajadores/as cuyo cónyuge trabaje y tenga fijadas las vacaciones en tiempo coincidente con ellos.

40.7.4. Los/las trabajadores/as por rotación anual de mayor a menor antigüedad.

40.8. La empresa estudiará las solicitudes, las aprobará o bien las modificará de acuerdo con los/las afectados/as y, en su defecto, con la representación legal del personal. Se les comunicará a los/las interesados/as y a la representación legal del personal y se publicarán las listas definitivas antes del día 15 de abril de cada año. Si los/las trabajadores/as de un departamento o servicio no hacen la propuesta, la empresa fijará directamente la distribución de las vacaciones entre sus componentes.

CAPÍTULO VIII
Licencias retribuidas. Licencias no retribuidas. Excedencias

Artículo 41. Licencias retribuidas

41.1. El/la trabajador/a, con preaviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

41.1.1. Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes:

41.1.1.1. Del primer grado de consanguinidad o afinidad, tres (3) días hábiles cuando el suceso se produzca en el mismo ayuntamiento de residencia o en otro que diste menos de cincuenta kilómetros, y cinco (5) días hábiles cuando sea en otro ayuntamiento que diste cincuenta kilómetros o más del de residencia del/de la trabajador/a.

41.1.1.2. Del segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos (2) días hábiles cuando el suceso se produzca en el mismo ayuntamiento de residencia o en otro que diste menos de cincuenta kilómetros, y cuatro (4) días hábiles cuando sea en otro ayuntamiento que diste cincuenta kilómetros o más del de residencia del/de la trabajador/a.

41.1.2. Por traslado de domicilio, un (1) día.

41.1.3. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

41.1.4. Para la concurrencia a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud, durante los días de su celebración.

41.1.5. Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto por las trabajadoras embarazadas.

41.1.6. Por lactancia de un/una hijo/a menor de doce meses, una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones.

41.1.6.1. Podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada o en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad.

41.1.6.2. Podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en caso de que ambos trabajen.

41.1.6.3. Igualmente, podrá solicitarse la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente.

41.1.6.4. Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

41.1.6.5. Crédito de horas sustitutivo del permiso de lactancia.

41.1.6.5.1. El permiso de lactancia podrá ser disfrutado, a elección de la persona interesada, como crédito de horas que se utilizará libremente durante el primer año de vida del/de la recién nacido/a, y podrá disfrutarse del crédito de horas de manera separada o acumulada en cualquier momento dentro de ese primer año de vida.

41.1.6.5.2. La cantidad de horas incluidas en el crédito será el resultado de contabilizar el total de horas a que la persona interesada tiene derecho si dispone del permiso de lactancia en su modalidad de una (1) hora de ausencia. Si el padre y la madre son personal de la CRTVG, la acumulación se realizará para cada solicitante según su correspondiente permiso.

41.1.6.5.3. En el supuesto de adopción o acogida preadoptiva o permanente, las referencias al primer año de vida en la regulación del permiso de lactancia se entenderán referidas al primer año contado desde la resolución judicial o administrativa de adopción o acogida preadoptiva o permanente.

41.1.7. Por nacimiento de hijos/as prematuros/as o que por cualquier otra causa deban permanecer hospitalizados/as a continuación del parto, el/la trabajador/a tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante un máximo de dos horas diarias y percibirá las retribuciones íntegras. Además, tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos (2) horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones.

41.1.8. Por razón de guarda legal.

41.1.8.1. Cuando el/la trabajador/a tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o disminuido físico o sensorial que no desempeñe otra actividad retributiva tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional de las retribuciones.

41.1.8.2. Tendrá el mismo derecho el/la trabajador/a que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

41.1.9. Por enfermedad de familiares, en los siguientes supuestos:

41.1.9.1. Por ser preciso atender el cuidado de un familiar de primer grado, el/la trabajador/a tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un (1) mes. Si hay más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción podrá prorratearse entre ellos, y se respetará, en todo caso, el plazo máximo de un (1) mes.

41.1.9.2. Por enfermedad muy grave. Se reconoce el derecho del personal con hijos/as, acogidos/as o convivientes menores de edad, o con familiares que, por sus enfermedades o avanzada edad, necesiten la asistencia de otras personas, a un permiso retribuido con una duración máxima de treinta (30) días en los supuestos de accidente muy grave o enfermedad muy grave del/de la menor de edad o del/de la del familiar conviviente. Cada accidente o enfermedad generará un único permiso, que, dentro de la duración máxima de treinta (30) días, podrá utilizarse de manera separada o acumulada.

41.1.10. Por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave.

41.1.10.1. El/la trabajador/a tendrá derecho, siempre que ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente trabajen, a una reducción de la jornada de trabajo de como mínimo la mitad de la duración de aquella, percibiendo las retribuciones íntegras con cargo a los presupuestos de la empresa (órgano o entidad donde venga prestando sus servicios), para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del/de la hijo/a menor de edad afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas o carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma o, en su caso, de la entidad sanitaria concertada correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.

41.1.10.2. Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, por el mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias necesarias para tener derecho a este permiso o, en su caso, puedan tener la condición de beneficiarios de la prestación establecida para este fin en el régimen de la Seguridad Social (Real decreto 1148/2011, de 29 de julio) que les sea de aplicación, el/la trabajador/a tendrá derecho a la percepción de las retribuciones íntegras durante el tiempo que dure la reducción de su jornada de trabajo, siempre que el otro progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, sin perjuicio del derecho a la reducción de la jornada que le corresponda, no cobre sus retribuciones íntegras en virtud de este permiso o como beneficiario de la prestación establecida para este fin en el régimen de la Seguridad Social que le sea de aplicación. En caso contrario, solo se tendrá derecho a la reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones.

41.1.10.3. Asimismo, en el supuesto de que ambos presten servicios en la empresa (mismo órgano o entidad), esta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas en el correcto funcionamiento del servicio.

41.1.10.4. Reglamentariamente se establecerán las condiciones y supuestos en que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

41.1.11. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.

41.1.12. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, deberá atenerse a lo que esta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.

41.1.13. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en un período de tres (3) meses, podrá acordar la empresa con el/la trabajador/a la situación de excedencia regulada en el Estatuto de los trabajadores.

41.1.14. En el supuesto de que el/la trabajador/a, por cumplimiento del deber o del cargo, perciba una compensación económica distinta de las dietas, se le descontará esa cantidad del salario a que tuviese derecho en la empresa.

41.1.15. Por asuntos particulares, cinco (5) días.

41.1.15.1. La concesión de este permiso queda condicionada a las necesidades del servicio. Su denegación deberá motivarse, en todo caso, adecuadamente, justificando en el formulario correspondiente las razones concretas que ocasionan la invocación de las necesidades del servicio. Cuando por estas razones no sea posible disfrutar de estos días antes de finalizar el mes de diciembre, se concederán hasta el 31 de enero del año siguiente.

41.1.15.2. Los días de asuntos particulares corresponderán por año natural de prestación de servicios efectivos. En el caso de haber disfrutado de licencia sin retribución o cuando el tiempo de contrato sea inferior al año natural, se disfrutará de un número de días proporcionales al tiempo de contrato, redondeándose al alza (+0,5) a favor del personal solicitante.

41.1.15.3. Aplicación en el horario intensivo de fin de semana.

41.1.15.3.1. El cómputo de los días de asuntos particulares en el horario intensivo de fin de semana se realizará en proporción cinco a dos, de tal modo que un permiso de cinco (5) días equivale a dos (2) días (sábado y domingo) en horario intensivo de fin de semana.

41.1.15.3.2. Aplicando esta regla, con el fin de evitar jornadas parciales y mientras el número de días de asuntos particulares no supere los cinco (5), el personal en horario intensivo de fin de semana podrá solicitar dos (2) días sueltos de fin de semana o el fin de semana completo como permiso.

41.1.15.3.3. El disfrute de días de asuntos particulares en el horario intensivo de fin de semana, en el caso de que el tiempo de servicios prestados sea inferior al año natural, será proporcional al tiempo trabajado y aplicado por medias jornadas.

41.1.15.3.4. En el caso de que, por modificaciones legislativas, fuese ampliado el número de días de permiso por asuntos particulares, se aplicará la siguiente distribución proporcional a su disfrute en el horario intensivo de fin de semana:

41.1.15.3.4.1. Dos (2) días en horario intensivo de fin de semana para cuatro (4), cinco (5) o seis (6) días de permiso establecido.

41.1.15.3.4.2. Tres (3) días en horario intensivo de fin de semana para siete (7) u ocho (8) días de permiso establecido.

41.1.15.3.4.3. Cuatro (4) días en horario intensivo de fin de semana para nueve (9) o diez (10) días de permiso establecido.

41.1.16. Por matrimonio, quince (15) días.

41.1.17. Permisos por conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

41.1.17.1. Por parto, dieciséis (16) semanas ininterrumpidas.

41.1.17.1.1. Este permiso se ampliará en dos (2) semanas más en el supuesto de discapacidad del/de la hijo/a y, por cada hijo/a a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. El permiso se distribuirá a opción de la trabajadora siempre que seis (6) semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

41.1.17.1.2. Pese a lo anterior, y sin perjuicio de las seis (6) semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir disfrutando del permiso de maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

41.1.17.1.3. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, su suma no podrá exceder de dieciséis (16) semanas o las que correspondan en caso de discapacidad del/de la hijo/a o de parto múltiple.

41.1.17.1.4. Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determine.

41.1.17.1.5. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el recién nacido deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se ampliará en tantos días como el recién nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece (13) semanas adicionales.

41.1.17.1.6. Durante el disfrute de este permiso podrá participarse en los cursos de formación que convoque la empresa.

41.1.17.1.7. En el supuesto de matrimonio de mujeres, siendo una de ellas la madre biológica, se garantizará a la que no lo sea que, a elección de aquella, pueda disfrutar de la parte de la licencia de maternidad que se podría transferir al padre.

41.1.17.2. Por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, dieciséis (16) semanas ininterrumpidas.

41.1.17.2.1. Este permiso se ampliará en dos (2) semanas más en el supuesto de discapacidad del/de la menor adoptado o acogido y por cada hijo/a, a partir del segundo, en los supuestos de adopción o acogimiento múltiple.

41.1.17.2.2. El cómputo del plazo se contará, a elección del/de la trabajador/a, a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o a partir de la resolución judicial por la cual se constituya la adopción, sin que en ningún caso un/una mismo/a menor pueda dar derecho a varios períodos de disfrute de este permiso.

41.1.17.2.3. En caso de que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de manera simultánea o sucesiva, siempre en períodos ininterrumpidos.

41.1.17.2.4. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, su suma no podrá exceder de dieciséis (16) semanas o las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del/de la menor adoptado/a o acogido/a.

41.1.17.2.5. Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan y en los términos que reglamentariamente se determine.

41.1.17.2.6. Si es necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del/de la adoptado/a, en los casos de adopción o acogimiento internacional, se tendrá derecho, además, a un permiso de hasta dos (2) meses de duración; durante este período se percibirán exclusivamente las retribuciones básicas.

41.1.17.2.7. Con independencia del permiso de hasta dos (2) meses previsto en el punto anterior y para el supuesto previsto en este párrafo, el permiso por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, podrá iniciarse hasta cuatro (4) semanas antes de la resolución judicial por la cual se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento.

41.1.17.2.8. Durante el disfrute de este permiso podrá participarse en los cursos de formación que convoque la empresa.

41.1.17.2.9. Los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, previstos en este artículo serán los que así se establezcan en el Código civil o en las leyes civiles de las comunidades autónomas que los regulen; el acogimiento simple deberá tener una duración no inferior a un (1) año.

41.1.17.3. De paternidad por el nacimiento, acogimiento o por la adopción de un/una hijo/a, quince (15) días naturales o veinte (20) si el parto, acogimiento o adopción son múltiples.

41.1.17.3.1. La CRTVG reconoce este permiso retribuido a favor de los trabajadores que sean progenitores hombres, sea cual sea la situación laboral del otro u otra progenitora, con la duración de quince (15) días naturales, o veinte (20) si el parto, acogimiento o adopción son múltiples, que se computarán desde el nacimiento del/de la hijo/a o desde resolución judicial o administrativa de adopción o de acogida preadoptiva o permanente. Dicho permiso será acumulable a cualquier otro derecho que esté reconocido o que se reconozca en la normativa de aplicación; en este caso, el permiso de paternidad regulado en este artículo será computado desde la finalización del otro derecho al cual se acumule.

41.1.17.3.2. La madre podrá utilizar este permiso, con carácter ininterrumpido desde la finalización de la licencia de maternidad, si el padre fallece antes del disfrute íntegro de dicho permiso o si la filiación paterna no estuviese determinada.

41.1.17.3.3. En el supuesto de matrimonio de mujeres o de uniones de hecho en análoga relación de afectividad, siendo una de ellas la madre biológica, la que no lo sea tendrá derecho al permiso de paternidad en los términos fijados en el punto 1.

41.1.17.3.4. Este permiso es independiente del disfrute compartido de los permisos por parto, adopción o acogimiento.

41.1.17.4. En los permisos por parto, adopción o acogimiento y paternidad, el tiempo transcurrido durante su disfrute se computará como de servicio efectivo a todos los efectos; se garantizará la plenitud de los derechos económicos de la trabajadora y, en su caso, del otro progenitor trabajador, durante todo el período de duración del permiso, y, en su caso, durante los períodos posteriores al disfrute de este, si, de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del período de disfrute del permiso.

41.1.17.5. Los/las trabajadores/as que hiciesen uso del permiso por parto o maternidad, paternidad y adopción o acogimiento tendrán derecho, una vez finalizado el período de permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo en los términos y condiciones que no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a que pudiesen tener derecho durante su ausencia.

41.1.18. Por razón de violencia de género sobre la mujer trabajadora.

41.1.18.1. Las faltas de asistencia de las trabajadoras víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud, según proceda.

41.1.18.2. Asimismo, las trabajadoras víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables.

41.1.19. Para asistir y para acompañar a tratamientos de fecundación asistida y para acompañar a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.

41.1.19.1. Se reconoce un permiso retribuido para tratamientos de fecundación asistida por el tiempo necesario para su práctica, con preaviso y justificación de la necesidad de realización dentro de la jornada de trabajo. Si es necesario un desplazamiento, el permiso será de dos (2) días.

41.1.19.2. Asimismo, se reconoce un permiso retribuido a favor de los/las trabajadores/as para acompañar a su cónyuge o pareja en análoga relación de afectividad a tratamientos de fecundación asistida, a exámenes prenatales y a técnicas de preparación al parto, en idénticos términos y condiciones de ejercicio que los previstos para estos permisos.

41.1.20. Permiso de asistencia al médico.

41.1.20.1. Los/las trabajadores/as tendrán derecho a ausentarse del trabajo para la realización de revisiones médicas por el tiempo indispensable, en los casos en que la consulta deba realizarse durante la jornada laboral y siempre que se encuentre incluida en la cartera de servicios del sistema sanitario público.

41.1.21. Permiso de acompañamiento a familiares para asistencia al médico.

41.1.21.1. Los/las trabajadores/as tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con preaviso, tres (3) días al año por el tiempo indispensable para acompañar a revisiones médicas, incluidas en la cartera de servicios del sistema sanitario público, a mayores dependientes a su cargo e hijos/as menores de edad, presentando la solicitud de permiso y señalando la hora prevista de la consulta.

41.1.21.2. Este permiso se ampliará a cinco (5) días al año en el caso de acompañamiento de hijos/as menores de seis años, hijos/as de familias monoparentales o hijos/as dependientes.

41.1.21.3. En el supuesto de superar estos días podrá utilizarse este permiso siempre y cuando se recupere el tiempo no trabajado.

41.1.21.4. En caso de que ambos progenitores trabajen en la empresa, el permiso solo podrá ser disfrutado por uno de ellos por cada hecho causante.

41.1.22. Permisos especiales.

41.1.22.1. En situaciones extraordinarias no previstas en los apartados precedentes, la representación legal de los/las trabajadores/as o la empresa podrán presentar el caso ante la Comisión negociadora del convenio colectivo, tras lo cual la empresa concederá licencias especiales retribuidas en caso de llegar a acuerdo.

41.1.23. Cómputo de los permisos expresados en días hábiles.

41.1.23.1. Para el cómputo de estos permisos, se considerarán inhábiles los dos días de descanso semanal, excepto para aquellos permisos para los cuales las instrucciones de la Dirección General de la Función Pública digan lo contrario, y para el horario intensivo de fin de semana, en que se considerarán los siete días de la semana como hábiles.

Artículo 42. Licencias no retribuidas

42.1. Los/las trabajadores/as podrán solicitar permisos no retribuidos para atender circunstancias personales de un mínimo de un (1) mes hasta un máximo de seis (6) meses en el año natural, haya o no interrupciones. En caso de que la duración solicitada sea menor de la máxima, podrán ser prorrogadas hasta la duración máxima. Si la causa de la licencia es una acción formativa para la cual no son suficientes seis (6) meses, se le concederá el tiempo necesario, debidamente justificado, por un período máximo de un (1) curso lectivo.

42.2. El/la trabajador/a solicitará licencia con, al menos, quince (15) días de antelación a la fecha de inicio de su disfrute. La empresa contestará en el plazo de cinco (5) días hábiles desde la solicitud; de no hacerlo, se entenderá concedido el permiso. En caso de que la empresa deniegue la licencia aduciendo necesidades del servicio, estas serán justificadas debidamente ante el/la trabajador/a y la Comisión paritaria.

42.3. El tiempo de licencia no retribuida no se computará a efectos de antigüedad ni del cálculo de las vacaciones anuales reglamentarias.

Artículo 43. Excedencias

43.1. Las excedencias podrán adoptar las siguientes modalidades:

43.1.1. Excedencia voluntaria por interés particular.

43.1.2. Excedencia por agrupación familiar.

43.1.3. Excedencia por cuidado de familiares.

43.1.4. Excedencia por razón de violencia de género.

43.1.5. Excedencia por incompatibilidad.

43.1.6. Excedencia especial.

43.2. Excedencia voluntaria por interés particular.

43.2.1. Podrán solicitar excedencia voluntaria los/las trabajadores/as con una antigüedad de al menos un (1) año.

43.2.2. La excedencia se concederá en un plazo máximo de treinta (30) días y por un plazo no menor a tres (3) meses. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el/la trabajador/a deberá cumplir un nuevo período de tres (3) años de servicio activo.

43.2.3. La concesión de esta excedencia quedará subordinada a las necesidades del servicio debidamente motivadas. No podrá declararse cuando al/a la trabajador/a se le instruya un expediente disciplinario.

43.2.4. Quien se encuentre en situación de excedencia voluntaria por interés particular no devengará retribuciones ni le será computable el tiempo permanecido en esa situación a efectos de antigüedad ni de derechos en el régimen de la Seguridad Social de aplicación.

43.2.5. Pasarán a la situación de excedencia voluntaria por interés particular los/las trabajadores/as que hayan cesado en la situación de excedencia especial o excedencia por incompatibilidad y no hayan solicitado el reingreso en la empresa en el plazo de un (1) mes desde tal cese.

43.2.6. El/la interesado/a podrá solicitar su reingreso en cualquier momento, que tendrá que conceder la empresa si existe una vacante de su categoría en la localidad donde prestaba su servicio.

43.2.6.1. Si no hay vacante en su localidad de origen, el/la trabajador/a podrá continuar en expectativa de reingreso u ocupar una plaza vacante de su categoría en una localidad diferente.

43.2.6.2. Si reingresa en una localidad diferente, el/la trabajador/a conservará la expectativa de reingreso en la primera vacante que surja en su localidad de origen.

43.2.6.3. En el supuesto de coincidencia de dos o más solicitudes de reingreso en la misma categoría en la localidad donde prestaba sus servicios, se establece el siguiente orden de prelación:

– Fecha de solicitud de reingreso más antigua.

– Mayor antigüedad.

– Mayor edad.

43.3. Excedencia voluntaria por agrupación familiar.

43.3.1. Podrá concederse la excedencia voluntaria por agrupación familiar sin el requisito de prestar servicios efectivos en la empresa durante el período establecido cuando el cónyuge resida en otra localidad, por obtener y estar desempeñando un puesto de trabajo de carácter definitivo como funcionario de carrera o como laboral fijo en cualquier ente del sector público, en los órganos constitucionales o del poder judicial y órganos similares de las comunidades autónomas, así como en la Unión Europea o en organizaciones internacionales.

43.3.2. Quien se encuentre en situación de excedencia voluntaria por reagrupación familiar no devengará retribuciones ni le será computable el tiempo que permanezca en esa situación a efectos de antigüedad ni de derechos en el régimen de la Seguridad Social que le sea de aplicación.

43.4. Excedencia por cuidado de familiares.

43.4.1. Los/las trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para cuidado de cada hijo/a o menor en adopción legal o custodia previa, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, contados desde la fecha de su nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

43.4.2. También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres (3) años para el cuidado de un familiar que se encuentre al cargo del/de la trabajador/a, hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe ninguna actividad retribuida.

43.4.3. Esta excedencia es incompatible con la realización de cualquier otro trabajo remunerado durante ese tiempo.

43.4.4. El período de excedencia será único por cada sujeto causante. Cuando un nuevo sujeto causante diese origen a una nueva excedencia, el inicio del período de la excedencia pondrá fin al que se venía disfrutando.

43.4.5. En el caso de que dos trabajadores/as generasen el derecho a disfrutar la excedencia por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas relacionadas con las necesidades del servicio.

43.4.6. Quien se encuentre en situación de excedencia por cuidado de familiares no devengará retribuciones pero conservará el derecho a la reserva de su plaza, y el tiempo que permanezca en esa situación será computable a efectos de antigüedad y de derechos en el régimen de la Seguridad Social que sea de aplicación.

43.4.7. Los/las trabajadores/as en esta situación podrán participar en los cursos de formación que convoque la empresa.

43.5. Excedencia por razón de violencia de género.

43.5.1. Las trabajadoras víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia sin tener que prestar un tiempo mínimo de servicios previos y sin que les sea exigible un plazo de permanencia en ella.

43.5.2. Durante los seis (6) primeros meses tendrán derecho a la reserva de la plaza que ocupen, y dicho período les será computable a efectos de antigüedad y derechos del régimen de la Seguridad Social que les sea de aplicación.

43.5.3. Cuando las actuaciones judiciales lo exijan podrá prorrogarse este período por tres (3) meses, con un máximo de dieciocho (18), con idénticos efectos a los señalados anteriormente, con el fin de garantizar la efectividad del derecho de protección de la víctima.

43.5.4. Durante los dos (2) primeros meses de esta excedencia la trabajadora tendrá derecho a percibir las retribuciones íntegras y, en su caso, las prestaciones familiares por un/una hijo/a a su cargo.

43.6. Excedencia por incompatibilidad.

43.6.1. Podrán solicitar la excedencia por incompatibilidad los/las trabajadores/as que estén en situación de servicio activo en el sector público, integrado por cualquier Administración pública o por las entidades instrumentales dependientes de ella o por otras entidades instrumentales respecto de las cuales la Administración pública ejerce jurídicamente, de forma directa o indirecta, una posición de dominio, entendiendo como tal, a estos efectos, aquella en que se ejerce un control análogo al de los propios servicios de la Administración.

43.6.2. Quien se encuentre en situación de excedencia por incompatibilidad conservará el derecho a la reserva de su plaza por un período de cuatro años, no devengará retribuciones ni le será computable el tiempo permanecido en esa situación a efectos de antigüedad ni de derechos en el régimen de la Seguridad Social de aplicación.

43.6.3. Transcurrido el período de cuatro años se perderá el derecho a la reserva de plaza y, si el/la trabajador/a no reingresa al servicio activo en el plazo de un (1) mes, será declarado en la situación de excedencia voluntaria por interés particular con efectos desde el día en que se cumplió el período de cuatro (4) años.

43.6.4. Si finaliza la causa que motivó la situación de excedencia por incompatibilidad con anterioridad al período de cuatro (4) años, el/la trabajador/a deberá reingresar al servicio activo en el plazo de un (1) mes y, de no hacerlo, será declarado en la situación de excedencia voluntaria por interés particular con efectos desde el día en que perdió aquella condición.

43.7. Excedencia especial.

43.7.1. La excedencia especial se concederá en los siguientes supuestos:

43.7.1.1. Cuando sea autorizado para realizar una misión por período superior a seis (6) meses en organismos internacionales, gobiernos o entidades públicas extranjeras o en programas de cooperación internacional.

43.7.1.2. Cuando adquiera la condición de personal funcionario al servicio de organizaciones internacionales o de carácter supranacional.

43.7.1.3. Cuando sea nombrado integrante del Gobierno o de los órganos de gobierno de las comunidades autónomas o altos cargos de estos que no deban ser provistos necesariamente por personal funcionario público.

43.7.1.4. Cuando sea elegido por las Cortes Generales para formar parte de los órganos constitucionales o de otros que les corresponda a las cámaras elegir.

43.7.1.5. Cuando acceda a la condición de diputado/a o senador/a de las Cortes Generales.

43.7.1.6. Cuando acceda a la condición de diputado/a del Parlamento gallego, de miembro de las asambleas legislativas de las comunidades autónomas o cuando forme parte de órganos que corresponda elegir al Parlamento gallego, si percibe retribuciones periódicas por el desempeño de la función. Cuando no perciba tales retribuciones podrá optar entre permanecer en la situación de servicio activo o pasar a la de excedencia especial, sin perjuicio de la normativa que dicten las comunidades autónomas sobre incompatibilidades de las personas integrantes de asambleas legislativas.

43.7.1.7. Cuando desempeñe cargos electivos retribuidos y de dedicación exclusiva en las entidades locales, cuando desempeñe responsabilidades de órganos superiores y directivos municipales y cuando se desempeñen responsabilidades de personas integrantes de los órganos locales para el conocimiento y la resolución de las reclamaciones económico-administrativas.

43.7.1.8. Cuando preste servicio en los gabinetes de la Presidencia del Gobierno, de los/las ministros/as y de los/las secretarios/as de Estado.

43.7.1.9. Cuando sea nombrado para cualquier cargo de carácter político del que se derive incompatibilidad para ejercer la función pública.

43.7.1.10. Cuando preste servicio en los gabinetes de la Presidencia de la Xunta de Galicia o de los conselleiros.

43.7.1.11. Cuando desempeñe puestos de trabajo de carácter directivo en el Gabinete de la Presidencia del Parlamento.

43.7.1.12. Cuando sea nombrado miembro del Consejo de Cuentas de Galicia.

43.7.1.13. Cuando sea nombrado como titular de subsecretarías, secretarías generales técnicas o direcciones generales de la Administración general del Estado.

43.7.1.14. Cuando sea nombrado como titular de las subdelegaciones del Gobierno en las provincias o de las direcciones insulares de la Administración general del Estado.

43.7.1.15. Cuando pase a desarrollar cargos directivos en el sector público, integrado por cualquier Administración pública o por las entidades instrumentales dependientes de ella o por otras entidades instrumentales respecto de las que la Administración pública ejerce jurídicamente, de forma directa o indirecta, una posición de dominio, entendiendo como tal, a estos efectos, aquella en que se ejerce un control análogo al de los propios servicios de la Administración.

43.7.1.16. Cuando ejerza funciones sindicales de ámbito local o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

43.7.2. Quien se encuentre en situación de excedencia especial no devengará retribuciones, pero conservará el derecho a la reserva de su plaza y el tiempo que permaneció en esa situación será computable a efectos de antigüedad.

43.7.3. Una vez finalizada la causa que motivó la situación de excedencia especial, el/la trabajador/a deberá reingresar al servicio activo en el plazo de un (1) mes; de no hacerlo, será declarado en la situación de excedencia voluntaria por interés particular con efectos desde el día en que perdió aquella condición.

CAPÍTULO IX
Movilidad funcional y geográfica

Artículo 44. Movilidad funcional

44.1. La movilidad funcional del personal tendrá el régimen legal y las limitaciones previstas en el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores, con las peculiaridades que a continuación se indican:

44.1.1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respecto a la dignidad del/de la trabajador/a.

44.1.2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes a la categoría laboral solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. La empresa deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los/las trabajadores/as.

44.1.3. La duración de la movilidad ascendente será de seis (6) meses en el período de un (1) año o de ocho (8) meses en el período de dos (2) años.

44.1.4. En ningún caso se podrá obtener un ascenso a través de la movilidad funcional, y, cuando proceda, deberá cubrirse la plaza mediante los mecanismos legalmente previstos.

44.1.5. El/la trabajador/a tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los cuales mantendrá la retribución de origen.

44.1.6. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

44.1.7. En el supuesto de movilidad funcional descendente, además de los requisitos señalados en este artículo, deberá negociarse de forma previa con el Comité de empresa. En todo caso, la movilidad descendente, en aplicación del artículo 39 del Estatuto de los trabajadores, no podrá superar los tres (3) meses consecutivos en el plazo de un (1) año.

Artículo 45. Armonización del personal con diferente capacidad

45.1. Los/las trabajadores/as fijos/as a los cuales se les declare una incapacidad laboral permanente total, y que, como consecuencia de ello, no puedan prestar sus servicios en su puesto de trabajo habitual serán destinados a otro puesto de trabajo ajustado a sus posibilidades, y conservarán el derecho a la retribución correspondiente a su categoría laboral de origen durante el período de un (1) año, excepto que dicha incapacidad sea derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional. En este supuesto, la retribución de la categoría de origen se mantendrá con carácter indefinido.

45.2. Tras la primera declaración de incapacidad laboral permanente total, el/la trabajador/a deberá solicitar su petición a la empresa en un plazo de veinte (20) días y la empresa tendrá un plazo máximo para contestar de veinte (20) días.

45.3. En el período en que el/la trabajador/a no preste servicios no percibirá retribución alguna.

45.4. En el supuesto de que el/la trabajador/a al/a la cual se le declare una incapacidad laboral permanente total no ejerciese este derecho a ser destinado a otro puesto de trabajo ajustado a sus posibilidades, mediante la correspondiente solicitud, en el plazo de veinte (20) días a partir de la notificación de la resolución del INSS por la cual se le declara en la situación de incapacidad laboral permanente total, se extinguirá la relación laboral, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 46. Desplazamientos temporales al extranjero

46.1. Los desplazamientos al extranjero serán pactados de mutuo acuerdo entre la CRTVG y su sociedad y el/la trabajador/a.

Artículo 47. Movilidad funcional o geográfica por violencia de género

47.1. La movilidad funcional o geográfica por motivos de violencia de género podrá producirse de manera preventiva en el caso de la existencia de una denuncia previa y a solicitud del/de la afectado/a.

47.2. En todo caso, una vez que exista resolución judicial, provisional o definitiva, habrá que atenerse a su mandato.

47.3. La empresa podrá pactar y renovar con la representación legal de los/las trabajadores/as la duración y las condiciones de una movilidad por razón de violencia de género en virtud de cada caso, siempre respetando la intimidad de la víctima.

47.4. La movilidad por razón de violencia de género no tendrá carácter definitivo ni permitirá la consolidación permanente del puesto de destino.

CAPÍTULO X
Retribuciones

Artículo 48. Estructura retributiva

48.1. Las retribuciones del personal incluido en el presente convenio están constituidas por:

48.1.1. Retribuciones de carácter salarial:

– Salario base.

– Pagas extraordinarias.

– Complementos salariales:

Complemento de convenio.

Complementos personales:

Capacitación y permanencia laboral consolidado.

Antigüedad.

Complementos de puesto de trabajo:

Responsabilidad.

Flexibilidad.

Disponibilidad.

Guardia localizada.

Corresponsalía en el extranjero.

Conducción.

Nocturnidad.

Quebranto de moneda.

Pantalla.

48.1.2. Otras retribuciones de carácter salarial:

– Horas extraordinarias.

– Festivos y libranzas.

– Eventos especiales.

48.1.3. Retribuciones de carácter no salarial:

– Kilometraje y desplazamiento.

– Dietas.

– Alojamiento.

– Indemnización por pernoctación.

Artículo 49. Variaciones salariales

49.1. Las variaciones salariales para el año 2016 serán las que estipule la Ley de presupuestos de la Comunidad Autónoma de Galicia.

Artículo 50. Salario base

50.1. Es la retribución mensual asignada a cada trabajador/a por la realización de su jornada de trabajo ordinaria y en función de su nivel.

Artículo 51. Niveles económicos

51.1. Existen nueve niveles económicos de salario base, desde el 9, que es el inferior, al 1, que es el superior. En los nueve niveles se integran las distintas categorías laborales transitorias recogidas en el anexo I.

51.2. Los valores mensuales del salario base para cada nivel y para el año 2015 son los que se reflejan a continuación:

Nivel	Salario base
1	1.743,16
2	1.620,51
3	1.554,11
4	1.487,80
5	1.424,05
6	1.360,31
7	1.246,69
8	1.131,93
9	1.038,73

Artículo 52. Pagas extraordinarias

52.1. El devengo de la paga de junio será del 1 de enero al 30 de junio, y el de la paga de diciembre será del 1 de julio al 31 de diciembre del año en curso.

52.2. Todos/as los/las trabajadores/as sujetos/as a este convenio tienen derecho a percibir dos pagas extraordinarias en las nóminas de los meses de junio y diciembre, cada una de cuantía equivalente a los siguientes conceptos:

52.2.1. Salario base.

52.2.2. En su caso, complemento personal de capacitación y permanencia laboral consolidado.

52.2.3. En su caso, complemento de antigüedad.

52.2.4. El complemento recogido en la disposición adicional decimosegunda de la Ley 6/2002, de 27 de diciembre, de presupuestos generales de la Comunidad Autónoma de Galicia para el año 2003, y sucesivas leyes presupuestarias y el fondo compensatorio de modernización de la Administración regulado en la disposición adicional decimoprimera de la Ley 6/2002, de 27 de diciembre, aplicados sobre las retribuciones anuales fijas en su cuantía y periódicas en su devengo reguladas en convenio colectivo, con la excepción del complemento específico de convenio y los conceptos que retribuyen la antigüedad.

52.2.5. El complemento recogido en el artículo 12.3 de la Ley 14/2006, de 28 de diciembre, de presupuestos generales de la Comunidad Autónoma de Galicia para el año 2007, y sucesivas leyes presupuestarias, aplicado sobre las retribuciones anuales fijas en su cuantía y periódicas en su devengo reguladas en convenio colectivo, con la excepción del complemento específico de convenio y los conceptos que retribuyen la antigüedad.

52.3. El personal que no trabaje el período completo recibirá las pagas extra proporcionalmente al tiempo trabajado.

Artículo 53. Complemento específico de convenio

53.1. Este complemento se abonará en las cuantías mensuales que se indican en la siguiente tabla:

Nivel	Complemento convenio
1	133,38
2	130,34
3	128,63
4	127,02
5	125,40
6	123,79
7	120,94
8	118,09
9	115,71

53.2 Este complemento se abonará en doce (12) mensualidades y tiene carácter consolidable.

Artículo 54. Complemento de convenio

54.1. Este complemento sustituye a la antigua tercera paga, en las cuantías mensuales que se indican en la siguiente tabla:

Nivel	Complemento convenio
1	203,37
2	189,06
3	181,31
4	173,58
5	166,14
6	158,70
7	145,45
8	132,06
9	121,19

54.2. Este complemento se abonará en doce (12) mensualidades y tiene carácter consolidable.

Artículo 55. Complementos salariales personales

55.1. Retribuyen aquellas condiciones personales del/de la trabajador/a que no hayan sido evaluadas al fijar el salario base de su categoría.

Artículo 56. Complemento personal de capacitación y permanencia laboral consolidado en la CRTVG y su sociedad

56.1. A partir de las 24.00 horas del 31 de mayo de 2015 no se devengarán por este concepto nuevos derechos, y queda, por tanto, suprimido. Por consiguiente, a partir de la entrada en vigor del presente convenio colectivo desaparece el complemento personal de capacitación y permanencia laboral.

56.2. No obstante, el personal que a 31 de mayo de 2015 venía percibiendo alguna cantidad por el complemento personal de capacitación y permanencia laboral, lo pasará a percibir en los mismos importes bajo la denominación de complemento personal de capacitación y permanencia laboral consolidado, según se indica en el siguiente apartado.

56.2.1. El personal que haya devengado alguna cantidad por el complemento personal de capacitación y permanencia laboral, de acuerdo con lo regulado en el anterior convenio colectivo, continuará percibiendo el mismo importe que tuviese consolidado por bienios y quinquenios a 31 de mayo de 2015 y, a partir del 1 de junio de 2015, el importe que tuviese generado desde el último bienio o quinquenio hasta el 31 de mayo de 2015. El abono de dicha cantidad se percibirá en las 14 pagas.

56.3. El complemento personal de capacitación y permanencia laboral consolidado no será ni compensable ni absorbible.

56.4. La cuantía del complemento personal de capacitación y permanencia laboral consolidado se verá incrementada por el fondo compensatorio de modernización de la Administración regulado en la disposición adicional decimoprimera de la Ley 6/2002, de 27 de diciembre, y en el anterior convenio colectivo en un porcentaje del 0,59 %.

Artículo 57. Complemento de antigüedad

57.1. Se crea un nuevo complemento salarial que sustituye íntegramente el complemento de capacitación y permanencia, denominado complemento de antigüedad.

57.2. Este complemento comienza a generarse a partir del 1 de junio de 2015 para todos/as los/las trabajadores/as de la empresa que no perciban el tope máximo del complemento de capacitación y permanencia consolidado.

57.3 El complemento de antigüedad, una vez perfeccionado, se abonará en las cantidades mensuales que se indican en la siguiente tabla, en 14 pagas:

Nivel	Importe trienio
1	60,00
2	58,50
3	57,04
4	55,61
5	54,22
6	52,87
7	51,54
8	50,26
9	49,00

57.4. El trienio cumplido tendrá efectos económicos desde el primer día del mes siguiente a aquel en que se perfeccione.

57.5. Los/las trabajadores/as mantendrán la antigüedad a la que tuviesen derecho por el complemento personal de capacitación y permanencia laboral consolidado.

57.6 En ningún caso la suma del complemento de antigüedad y del complemento personal de capacitación y permanencia consolidado podrá ser superior al 41 % del salario base de cada trabajador/a incrementado en el 0,59 %, regulado en el artículo 56.4 del convenio.

Artículo 58. Complementos de puesto de trabajo

58.1. Retribuyen una mayor o distinta contribución por las características del puesto de trabajo. Estos complementos, de carácter funcional, dependen del desarrollo efectivo del puesto de trabajo y no son consolidables.

Artículo 59. Complemento de responsabilidad

59.1. Corresponde al personal que, previa designación por la empresa, por el puesto de trabajo que ocupe, voluntariamente realice funciones de coordinación o mando, o se le exija una responsabilidad de calificada complejidad que exceda a lo normal exigible a su categoría laboral.

59.2. Se fijan las siguientes cuantías variables según la responsabilidad asignada por la empresa de acuerdo con la siguiente tabla:

Nivel salarial	Cuantía mensual responsabilidad
	Tramo responsabilidad
1	2	3	4	5	6	7
1	248,40	331,20	496,80	662,40	828,00	993,61	1.159,20
2	230,93	307,90	461,84	615,79	769,75	923,69	1.077,64
3	221,46	295,28	442,92	590,56	738,21	885,85	1.033,49
4	212,01	282,68	424,02	565,36	706,71	848,05	989,39
5	202,93	270,57	405,86	541,14	676,43	811,71	947,00
6	193,85	258,46	387,69	516,91	646,15	775,38	904,61
7	177,65	236,87	355,31	473,75	592,18	710,61	829,05
8	161,30	215,07	322,60	430,13	537,67	645,20	752,73
9	148,02	197,36	296,04	394,72	493,40	592,08	690,75

59.3. Este complemento se percibirá en doce (12) pagas.

Artículo 60. Complemento de flexibilidad

60.1. Se aplicará al personal que, previa designación por la empresa, por las características de su puesto de trabajo, voluntariamente esté dispuesto a modificaciones constantes de su jornada y de su horario de lunes a viernes. Este complemento podrá computarse semanal o mensualmente.

60.1.1. Cómputo semanal. Lo percibirá el/la trabajador/a que esté sujeto a las condiciones del artículo 34 durante una semana. El número de horas ordinarias trabajadas durante la semana, de lunes a viernes, no podrá exceder de 45, que deberán ser compensadas en las siguientes cuatro (4) semanas.

60.1.2. Cómputo mensual. Lo percibirá el/la trabajador/a que esté sujeto a las condiciones del artículo 34 durante un mes completo. El número de horas ordinarias trabajadas durante este período no podrá exceder de 180 por cada cuatro (4) semanas, que deberán ser abonadas o compensadas en los siguientes tres (3) meses.

60.2 Este complemento se percibirá en doce (12) pagas.

60.3. El complemento mensual se percibirá en las cuantías indicadas en la siguiente tabla dependiendo del nivel de cada trabajador/a:

Flexibilidad 2015 (12 pagas)
Nivel	Flex./mes	Flex./día	Flex./año
1	379,50	12,65	4.554,00
2	352,80	11,76	4.233,60
3	338,34	11,28	4.060,08
4	323,91	10,80	3.886,92
5	310,03	10,33	3.720,36
6	296,15	9,87	3.553,80
7	271,41	9,05	3.256,92
8	246,43	8,21	2.957,16
9	226,14	7,54	2.713,68

60.4. Las cantidades indicadas en la tabla son las que corresponden a un mes completo de 30 días, por lo que estas podrán variar en los supuestos de meses de 28, 29 o 31 días.

Artículo 61. Complemento de disponibilidad

61.1. Se aplicará al personal que, previa designación por la empresa, por las características de su puesto de trabajo, voluntariamente esté dispuesto a modificaciones constantes de su jornada y de su horario de lunes a domingo. Este complemento podrá computarse semanal o mensualmente.

61.1.1. Cómputo semanal. Lo percibirá el/la trabajador/a que esté sujeto a las condiciones del artículo 34 durante una (1) semana.

61.1.2. Cómputo mensual. Lo percibirá el/la trabajador/a que esté sujeto a las condiciones del artículo 34 durante un (1) mes completo.

61.2. El complemento se percibirá en las cuantías indicadas en las siguientes tablas dependiendo del nivel de cada trabajador/a:

Dispoñibilidad 2015 (12 pagas)
Nivel	Dis./mes	Dis./día	Dis./año
1	455,40	15,18	5.464,80
2	423,36	14,11	5.080,32
3	406,01	13,53	4.872,12
4	388,69	12,96	4.664,28
5	372,04	12,40	4.464,48
6	355,38	11,85	4.264,56
7	325,70	10,86	3.908,40
8	295,72	9,86	3.548,64
9	271,37	9,05	3.256,44

61.3. Las cantidades indicadas en la tabla son las que corresponden a un (1) mes completo de 30 días, por lo que estas podrán variar en los supuestos de meses de 28, 29 o 31 días.

61.4. Este complemento se percibirá en doce (12) pagas.

Artículo 62. Complemento de guardia localizada

62.1. El personal que, previa designación por la empresa, se encuentre de guardia en su tiempo de descanso, percibirá por este concepto la cantidad que se establece tanto si el/la trabajador/a es llamado como si no, y sin perjuicio de la compensación de las horas de trabajo efectivo que proceda.

62.2. El complemento de guardia se establece entre el 10 % y el 20 % del salario base mensual de su nivel salarial por cada semana efectiva de guardia de lunes a viernes o la realizada en jornada ordinaria o la realizada por cada guardia de sábado a domingo.

Artículo 63. Complemento de corresponsalía en el extranjero

63.1. El personal que, previa designación por la empresa, realice las funciones de corresponsal en el extranjero percibirá, mientras realice efectivamente estas funciones, un complemento de hasta un máximo de un 80 % del salario base mensual de su nivel salarial.

63.2. Este complemento es incompatible con los complementos de responsabilidad, disponibilidad, flexibilidad y guardia localizada.

63.3. Se excluye del abono de este complemento el personal que haya sido contratado expresamente para el puesto de corresponsal.

Artículo 64. Complemento de conducción

64.1. Será percibido por todos/as los/las trabajadores/as que no tengan asignadas entre sus obligaciones contractuales la de conducción de vehículos, y voluntariamente conduzcan vehículos de la empresa dotados de equipos y medios técnicos imprescindibles para la realización de su trabajo.

64.2. Este complemento salarial será del 25 % del salario base del nivel 9 y se percibirá en 11 pagas. A los/las trabajadores/as que realicen conducción hasta el 40 % de la jornada (8 días en un mes para horarios ordinarios) se les abonará el 50 % del valor mensual del complemento. A aquellos que superen dicho porcentaje se les abonará la totalidad del complemento.

Artículo 65. Complemento de nocturnidad

65.1. Se considera período nocturno el comprendido entre las 22.00 y las 7.00 horas.

65.2. El complemento de nocturnidad será el indicado en la siguiente tabla sobre las horas realizadas en el mencionado período, cuando estas se realicen de forma ocasional.

65.3. El personal que realice habitualmente un horario que comprenda hasta el 50 % de horas nocturnas percibirá el complemento indicado en la siguiente tabla por cada hora realizada en dicho período.

65.4. Cuando el/la trabajador/a realice habitualmente una jornada que comprenda más del 50 % de las horas en período nocturno, percibirá el complemento señalado en la siguiente tabla por la totalidad de la jornada.

Nocturnidad 2015 (12 pagas)
Nivel	Noct./mes (art. 64.4)	Noct./horas (ocasionales) (art. 64.2)	Noct./horas (habituales) (art. 64.3)	Noct./año
1	531,30	2,67	3,74	6.375,60
2	493,92	2,49	3,48	5.927,04
3	473,68	2,38	3,34	5.684,16
4	453,47	2,28	3,20	5.441,64
5	434,04	2,19	3,06	5.208,48
6	414,61	2,09	2,92	4.975,32
7	379,98	1,91	2,68	4.559,76
8	345,01	1,74	2,43	4.140,12
9	316,60	1,59	2,23	3.799,20

Artículo 66. Complemento de quebranto de moneda

66.1. Retribuye al personal que por su función maneje habitualmente fondos en metálico de la CRTVG o de la Televisión de Galicia, S.A., o que deba efectuar cobros y pagos.

66.2. A este personal se le abonará la cantidad de 12,05 euros mensuales.

Artículo 67. Complemento de pantalla

67.1. Retribuye la prestación de imagen a la Televisión de Galicia, S.A. De este complemento quedan excluidos los locutores-presentadores y locutores de televisión y todas aquellas categorías que en su definición supongan aparición en pantalla.

67.2. Las cuantías de este complemento serán las que se reflejan para los casos en los que la aparición en pantalla sea habitual en un programa diario.

67.3. En caso de que las apariciones en pantalla del/de la trabajador/a se produzcan con periodicidad de un (1) día a la semana, las cuantías del complemento serán las que se reflejan en la siguiente tabla.

Pantalla 2015 (12 pagas)
Nivel	Pant./mes	Pant./día	Pant./año
1	303,60	10,12	3.643,20
2	282,24	9,41	3.386,88

67.4. No darán derecho a la percepción de este complemento las apariciones esporádicas u ocasionales.

67.5. Este complemento será voluntario y se percibirá en doce (12) pagas.

Artículo 68. Horas extraordinarias

68.1. En todos los casos, los miembros de los comités de empresa serán informados de las horas extra realizadas por todos y cada uno de los/las trabajadores/as, y también de las circunstancias en que fueron realizadas. La información sobre horas extra se dará a los representantes de los/las trabajadores/as en los diez días inmediatamente posteriores al final de cada mes.

68.2. Cuadro del valor de las horas. El importe de las horas extra diurnas o nocturnas es el reflejado en la siguiente tabla:

H. extra 2015
Nivel	HED	HEN
1	25,08	28,67
2	23,32	26,65
3	22,36	25,56
4	21,41	24,47
5	20,50	23,42
6	19,57	22,38
7	17,94	20,50
8	16,29	18,61
9	14,95	17,08

Artículo 69. Festivos y libranzas

69.1. La compensación económica por la jornada en festivo completo o libranza completa será un importe diario en función del nivel salarial de la categoría laboral conforme se refleja en la siguiente tabla:

2015
Nivel	Festivo/libranza día	Festivo/libranza hora
1	128,09	17,08
2	123,74	16,50
3	120,33	16,04
4	117,02	15,60
5	113,75	15,17
6	110,50	14,73
7	105,17	14,02
8	102,81	13,71
9	100,44	13,39

69.2. Estas cuantías fueron calculas para una jornada de 7,5 horas diarias, por lo que en caso de modificación de la jornada se calculará nuevamente la libranza por hora.

69.3. En caso de no trabajar la jornada completa, la compensación será por la jornada íntegra.

69.4. Estas cuantías son incompatibles con la percepción de horas extra.

Artículo 70. Eventos especiales

70.1. Dada la naturaleza de servicio público esencial de la CRTVG y su sociedad, debe regularse la cobertura de estos eventos.

70.2. Los eventos especiales pueden ser previstos o imprevistos y pueden coincidir en día festivo o en día de libranza.

70.3. Los eventos especiales previsibles y los no previsibles, y de acuerdo con lo establecido en el artículo 7, serán retribuidos conforme a los siguientes valores mensuales:

2015
Nivel	Evento especial
1	1.784,42
2	1.784,42
3	1.487,02
4	1.487,02
5	1.487,02
6	1.487,02
7	1.288,75
8	1.288,75
9	1.288,75

70.4. Eventos especiales de duración inferior a quince días

70.4.1. La compensación económica será la del valor mensual dividido entre el número de días del mes y multiplicado por el número de días trabajados durante el evento.

70.4.2. Cuando se realice un evento especial en días festivos o libranzas, el/la trabajador/a tendrá derecho a las compensaciones económicas reguladas en el artículo 68.

70.4.3. Cuando el/la trabajador realice una jornada superior a la ordinaria, se compensará de forma equivalente a lo regulado en el artículo 34.6.1 y 34.6.2 para los trabajadores/as flexibles o disponibles.

70.5. Eventos especiales de duración igual o superior a quince (15) días.

70.5.1. Los/las trabajadores/as que cubran la totalidad de los días de los eventos especiales de duración igual o superior a quince (15) días percibirán una cuantía equivalente al mes completo del evento especial.

70.5.2. Las jornadas realizadas bajo el concepto de evento especial se computarán como jornada de siete horas y media, o las que resulten en caso de modificación favorable, sin tener en cuenta la jornada efectivamente realizada.

70.6. Disposiciones comunes a los eventos especiales independientemente de su duración.

70.6.1. Los/las trabajadores/as que perciban complementos de disponibilidad o flexibilidad, con la excepción de los que estén asignados de forma completa en eventos de duración igual o superior a quince días, no percibirán la compensación económica regulada en este artículo.

70.6.2. Los/las trabajadores/as que, aunque trabajen en eventos especiales, estén en su turno ordinario de trabajo, únicamente percibirán, en su caso, las retribuciones que correspondan por horas extra como consecuencia de la prolongación de su jornada.

Artículo 71. Kilometraje y desplazamiento

71.1. La empresa facilitará los medios de transporte adecuados o, en su defecto, la gestión necesaria para los desplazamientos desde el centro de trabajo hasta el lugar en que las necesidades del servicio requieran la presencia del/de la trabajador/a.

71.2. El/la trabajador/a que, con conocimiento y autorización de la empresa, utilice el propio vehículo en los desplazamientos por razón de trabajo percibirá una compensación económica de 0,25 euros por kilómetro.

71.3. La empresa abonará, una vez justificado, el importe del peaje de autopista.

71.4. Todos los gastos derivados del desplazamiento o del propio vehículo correrán a cargo del/de la trabajador/a propietario/a de este.

71.5. El/la trabajador/a que utilice su vehículo para un desplazamiento por necesidades de la empresa tendrá derecho a que se le abone un anticipo sobre el viaje estimado, sin perjuicio de su posterior liquidación.

Artículo 72. Dietas

72.1. Se entiende por dieta la cantidad que se abonará al/a la trabajador/a como indemnización por gastos de manutención que debe afrontar con motivo de un desplazamiento por razones de trabajo a un término municipal diferente al de su centro de trabajo habitual o al de su domicilio.

72.2. Importe de las dietas:

Situación: comida y cena.

– Galicia: 15,03 euros.

– España, Portugal y Andorra: 20,43 euros.

– Otros países:

Grupo A: 36,66 euros.

– Otros países:

Grupo B: 27,05 euros.

72.3. El/la trabajador/a tendrá derecho a la dieta por comida y cena cuando esté en los siguientes supuestos:

72.3.1. El/la trabajador/a está desplazado: en este supuesto, tendrá derecho a la indemnización correspondiente cuando no pueda regresar al centro de trabajo antes de las 15.30 horas (comida) o de las 22.30 horas (cena).

72.3.2. El/la trabajador/a tiene que desplazarse: en este supuesto, tendrá derecho a la indemnización correspondiente siempre que las horas de salida y de llegada al centro de trabajo sean como se señala y la situación no esté prevista en el artículo 73.2.

Comida: salida antes de las 14.00 horas, sin regresar antes de las 15.30 horas del mismo día.

Cena: salida antes de las 22.00 horas sin regresar antes de las 22.30 horas del mismo día.

72.3.3. Para la evaluación de lo regulado en los puntos 73.3.1 y 73.3.2 se tendrá en cuenta la equivalencia siguiente: 30 kilómetros equivalen a un tiempo de viaje de 30 minutos.

72.3.4. Cuando el/la trabajador/a tenga una salida dentro del término municipal del centro de trabajo que le impida comer o cenar en el mencionado centro o en su domicilio, pese a tener derecho por la jornada realizada, se le abonará la comida o la cena, previa solicitud del/de la trabajador/a y autorización por la empresa y después de la justificación de la factura necesaria y con límite máximo del importe de la dieta para Galicia.

Artículo 73. Alojamiento

73.1. En caso de que por motivos de desplazamiento el/la trabajador/a tenga que pernoctar fuera de su domicilio, los gastos de alojamiento y comida correrán a cargo de la empresa, que gestionará la reserva correspondiente en hotel de 3 estrellas o equivalente, en habitación individual o doble de uso individual. Si no existe posibilidad de alojamiento en hotel de 3 estrellas, el/la trabajador/a se alojará en hotel de categoría superior.

73.2. El/la trabajador/a desplazado/a tendrá derecho a alojamiento a cargo de la empresa, a tenor de lo establecido en el artículo 74.1, siempre que finalice su trabajo después de las 23.30 horas y el centro de trabajo esté situado a una distancia superior a 30 kilómetros del lugar del evento.

Artículo 74. Indemnización por pernoctación

74.1. La indemnización por cada día de pernoctación será de 9,92 euros.

74.2. En caso de condiciones precarias (barcos, tiendas de campaña, etc.), la indemnización consistirá en una compensación de 43,57 euros fijos.

Artículo 75. Retribución en períodos de vacaciones de los complementos abonados en doce meses

75.1. Los complementos de responsabilidad, flexibilidad, disponibilidad, guardia localizada, nocturnidad y pantalla se percibirán en doce (12) pagas.

75.2. La retribución en los períodos de vacaciones de los complementos señalados en el punto anterior será la media de lo percibido por el/la trabajador/a por estos conceptos en los seis (6) meses inmediatamente anteriores al inicio del disfrute de dichos períodos.

Artículo 76. Asignación de complementos

76.1. La asignación de complementos la hará la Dirección, respetando los trámites regulados en este convenio. La Dirección informará a los representantes legales de los/las trabajadores/as y les dará una información mensual de la asignación de los complementos.

76.2. Las posibles reclamaciones se someterán a la Comisión paritaria.

Artículo 77. Pago de las retribuciones

77.1. El pago de las retribuciones económicas, excepto las de vencimiento superior a un (1) mes, se efectuará por mensualidades vencidas mediante ingreso en cuenta corriente o cartilla de ahorros de que sea titular el/la propio/a trabajador/a.

77.2. La Dirección podrá variar, de acuerdo con la representación de los/las trabajadores/as, los períodos de pago establecidos.

77.3. Los pagos se harán mediante una nómina en que se detallarán los diferentes conceptos retributivos que se hagan efectivos a los/las trabajadores/as, las deducciones y las prestaciones de pago delegado de la Seguridad Social.

77.4. El modo de nómina será obligatoriamente igual para todos/as los/las trabajadores/as incluidos/as en el ámbito de aplicación de este convenio.

77.5. Las retribuciones fijadas en este convenio son brutas y la empresa hará las deducciones por importes y cuotas a la Seguridad Social que establezca la ley.

CAPÍTULO XI
Seguro complementario

Artículo 78. Seguro complementario

78.1. Todo el personal laboral en activo estará incluido en la cobertura de una póliza de seguro colectiva que abarcará las siguientes contingencias con los siguientes valores:

78.1.1. Fallecimiento: 42.000 euros.

78.1.2. Fallecimiento por accidente: 54.000 euros.

78.1.3. Fallecimiento por accidente de trabajo o enfermedad profesional: 78.131,57 euros.

78.1.4. Incapacidad permanente total para la profesión habitual: 42.000 euros.

78.1.5. Incapacidad permanente absoluta para cualquier trabajo: 54.000 euros.

78.1.6. Incapacidad permanente absoluta para el trabajo por accidente laboral o enfermedad profesional: 78.131,57 euros.

78.2. La empresa se compromete a contratar un seguro con una indemnización adicional para los/las trabajadores/as en los supuestos de actividad laboral en zonas en conflicto bélico, catástrofes naturales o situaciones de alto riesgo u otras situaciones similares, por un importe de 108.000 euros de indemnización en los supuestos de muerte o invalidez total para la profesión habitual e invalidez absoluta para cualquier trabajo.

78.3. En los supuestos de realización de actividades laborales en los países donde no exista convenio con la Seguridad Social, la empresa garantizará la cobertura mediante póliza de seguro de asistencia en viajes, con la cobertura mínima de repatriación y asistencia sanitaria.

78.4. La empresa se compromete a contratar un seguro que cubra una ayuda económica de hasta 1.300 euros/año por trabajador/a fallecido/a en activo para sufragar estudios a sus hijos/as mientras sigan estudiando, siempre que vivan a expensas del padre o de la madre. En los supuestos de repetir un curso por primera vez, excepto el año del fallecimiento, no percibirá esta ayuda en ese curso; en las siguientes repeticiones del mismo u otros cursos se perderá definitivamente esta compensación. Esta ayuda tendrá una duración máxima de diez (10) años, y se reconoce este derecho hasta los 22 años de los causahabientes y siempre que no perciban rentas superiores al salario mínimo interprofesional, y deberá justificarse la matrícula en estudios oficiales u homologados por el Estado español.

78.5. Este artículo entrará en vigor a partir de la firma de los seguros, que no deberán exceder del plazo de dos (2) meses desde la firma del presente convenio.

78.5.1. Transcurrido dicho plazo, la empresa responderá de las cantidades reflejadas en los puntos anteriores si no estuviese suscrita la referida póliza, salvo que dichas condiciones no fuesen aceptadas por empresas de seguros con los requisitos que establece la Ley de contratos de las administraciones públicas.

CAPÍTULO XII
Acción social

Artículo 79. Prestación complementaria por IT

79.1. La empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social por enfermedad o accidente hasta el 100 % de las retribuciones en situación de alta en la empresa del/de la trabajador/a.

Artículo 80. Plan de pensiones

80.1. Se establece un plan de pensiones para los/las trabajadores/as con un mínimo de un (1) año de antigüedad en la empresa con una aportación mensual de 30,05 euros, no actualizables, por trabajador/a.

Artículo 81. Anticipo a cuenta

81.1. Los/las trabajadores/as con más de seis (6) meses de antigüedad en la empresa tendrán derecho a percibir cantidades a cuenta de los haberes del mes en curso por un máximo equivalente al 90 % de la última mensualidad de sus haberes líquidos ordinario percibidos.

81.2. Su período de devolución será de uno (1) hasta tres (3) meses, en función de la duración prevista de su contrato.

Artículo 82. Fondo de ayuda para anticipos

82.1. Los/las trabajadores/as con dos años de antigüedad en la empresa tendrán derecho, dentro de las previsiones presupuestarias, a solicitar anticipos por importe de hasta dos mensualidades de sus haberes líquidos de una nómina ordinaria, y se devolverán en un plazo de doce (12) meses como máximo.

82.2. El importe que se concederá a cada trabajador/a estará en función del fondo de ayuda para anticipos que se establezca para cubrir esta contingencia, que actuará de forma limitativa. El importe del fondo será acordado con la Comisión paritaria.

82.3. Los anticipos regulados en los artículos 81 y 82 serán incompatibles entre sí y, por tanto, no acumulables. No se concederá ningún otro anticipo al/a la trabajador/a hasta el total reintegro de los anticipos concedidos.

Artículo 83. Ayudas por distancia

83.1. Los/las trabajadores/as con contrato dentro del ámbito del convenio colectivo percibirán una ayuda de distancia de 20 euros/mes, que no se percibirá ni en las pagas extraordinarias ni en el mes de vacaciones. Los contratos de duración inferior al mes percibirán la parte proporcional.

CAPÍTULO XIII
Formación profesional

Artículo 84. Formación del personal

84.1. Los/las trabajadores/as de la CRTVG y su sociedad tienen el derecho y la obligación de adquirir la formación necesaria para cubrir las necesidades formativas en los diferentes ámbitos de trabajo, satisfacer sus inquietudes formativas por ampliar conocimientos y asegurar un óptimo rendimiento y calidad en las actividades desarrolladas en la empresa.

Artículo 85. Objetivos de la formación

85.1. Constituye un objetivo básico de la CRTVG y su sociedad promover y perfeccionar la formación profesional de su personal, que se orientará en los siguientes aspectos:

85.2. La actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales y técnicos exigibles en cada categoría laboral.

85.3. La detección y organización de las necesidades reales de formación, en el seno de la Comisión de formación; en particular, hay obligación de atender la formación referida a nuevos equipos y modificaciones en los puestos de trabajo, y aprovechar y gestionar de manera óptima el presupuesto destinado.

85.4. El perfeccionamiento del dominio oral y escrito del idioma gallego. Por ser el gallego la lengua de la CRTVG y su sociedad, para cumplir con el compromiso de promocionar y difundir la lengua gallega expresado en la Ley 9/2011, de 9 de noviembre, de los medios públicos de comunicación audiovisual de Galicia, y para seguir contribuyendo a la normalización de la lengua gallega, tendrá una especial consideración la formación tendente a perfeccionar la calidad lingüística y a consolidar un correcto modelo lingüístico de comunicación.

85.5. La seguridad y salud laboral, en coordinación con el Servicio de Seguridad y Salud Laboral.

85.6. El asesoramiento a los/las trabajadores/as para formación reglada, certificados de profesionalidad o reconocimientos de competencias educativas. Con motivo de la implantación de la futura clasificación profesional, se prestará especial atención a la detección de necesidades formativas relacionadas y al establecimiento de contactos con los órganos competentes para promover convocatorias oficiales que permitan a los/las trabajadores/as la obtención de certificados de profesionalidad o de reconocimientos de competencias educativas.

85.7. La adecuada formación a los/las trabajadores/as para que puedan desempeñar su trabajo en las diferentes categorías laborales.

85.8. El cumplimiento de las disposiciones legales vigentes referidas a obligaciones en materia de formación profesional de los/las trabajadores/as.

85.9. La documentación y archivo de la formación en la CRTVG y su sociedad, de manera que conste fidedignamente el histórico de cada trabajador/a.

Artículo 86. Comisión de formación

86.1. La Comisión paritaria de programación y seguimiento de la formación de la CRTVG y su sociedad está integrada por un miembro de cada sindicato o agrupación electoral con representación en el Comité intercentros y otros tantos representantes por parte de la empresa. Será presidida por la Jefatura de Formación, Selección y Coordinación Lingüística.

86.2. Esta comisión se reunirá al menos una vez cada trimestre, convocada por su presidente o por petición de cualquiera de los miembros de la comisión, y su convocatoria llevará fijado el orden del día.

86.3. El quórum necesario para la celebración de la comisión será de la mitad más uno en una primera convocatoria. En caso de no existir quórum, se celebrará la comisión con el presente en una segunda convocatoria treinta minutos después.

86.4. Los acuerdos se tomarán por mayoría de cada una de las representaciones y, para ser válidos, la comisión tendrá que estar compuesta por un mínimo de 6 miembros, siempre con carácter paritario.

Artículo 87. Funciones de la Comisión de formación

87.1. Diagnosticar las necesidades de formación de la CRTVG y su sociedad.

87.2. Elaborar las propuestas de planes de formación, que serán elevados a la Dirección General para su evaluación.

87.3. Elaborar los programas de las acciones formativas, siguiendo criterios de aprovechamiento óptimo para las necesidades de la CRTVG y su sociedad.

87.4. Proponer y seleccionar docentes, siguiendo criterios de solvencia académica o profesional.

87.5. Determinar el carácter general, específico voluntario o específico obligatorio de cada acción formativa.

87.6. Decidir la duración, las características y los colectivos a que se dirigen las acciones formativas.

87.7. Hacer la selección de los/las trabajadores/as en aquellos cursos que tengan asistencia limitada.

87.8. Asesorar e informar, de manera general o puntual, a los/las trabajadores/as en materia de formación.

87.9. Elaborar las memorias anuales de formación.

87.10. Recibir información de las prácticas de becarios/as.

87.11. Recibir información de los permisos de trabajadores/as para formación complementaria externa.

87.12. Preparar y remitir información a la Comisión paritaria de vigilancia e interpretación del convenio colectivo relativa a las titulaciones académicas requeridas en procesos de selección, cuando le sea solicitada.

87.13. Garantizar formación de lengua gallega, que puede ser orientada a distintas disciplinas lingüísticas; particularmente para los informadores, por ser los profesionales que concretan el hecho normalizador que cumplen la CRTVG y su sociedad.

87.14. Garantizar la oferta de al menos veinte (20) horas anuales de formación a todos los trabajadores.

Artículo 88. Desarrollo de la formación

88.1. La empresa publicará en su intranet las convocatorias de las acciones formativas determinadas en la Comisión de formación, especificando los programas, la duración y los colectivos a que van dirigidas.

88.2. La formación del personal se hará en las instalaciones de la CRTVG y su sociedad en San Marcos, Santiago de Compostela, excepto en casos de conciertos o convenios con otros organismos.

88.3. Para los/las trabajadores/as asignados/as a otros centros de trabajo, la empresa procurará que se imparta formación en su centro de trabajo cuando esta sea referida a cambios de equipamientos o de funciones y se trate de formación específica obligatoria. Cuando no sea así, la empresa facilitará la asistencia a los cursos en la sede de San Marcos, en Santiago de Compostela, compensando dos horas de desplazamiento, a razón de hora por hora, y abonando kilometraje.

88.4. La formación ordinaria en la CRTVG y su sociedad puede ser:

88.4.1. Formación general. La que se ofrece a todos/as los/las trabajadores/as de la CRTVG y su sociedad y no tiene fines exclusivos para un colectivo profesional concreto.

88.4.2. Formación específica voluntaria. La vinculada a actividades concretas de la empresa y dirigida a categorías laborales determinadas, pero sin carácter obligatorio.

88.4.3. Formación específica obligatoria. La que se puede dirigir a categorías laborales determinadas, y tiene carácter obligatorio, por ser necesaria para las adaptaciones a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. Esta formación se realizará dentro de la jornada laboral o, de no ser posible, se compensará de acuerdo con el capítulo de jornada.

88.5. El Servicio de Formación, Selección y Coordinación Lingüística archivará el fondo bibliográfico y audiovisual aportado en cada acción formativa, si lo hubiese, que estará a disposición de todos/as los/las trabajadores/as.

88.6. El/la trabajador/a tendrá derecho:

88.6.1. Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

88.6.2. A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

88.6.3. A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo.

88.6.4. A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. Esta correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener, a tal efecto, los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará, en todo caso, tiempo de trabajo efectivo.

88.6.5. A un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo vinculada a la actividad de la empresa si tiene, al menos, un año de antigüedad en la empresa. Estas horas podrán ser acumulables por un período de hasta cinco años, y no puede comprenderse en este derecho la formación que deba impartir obligatoriamente la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.

Artículo 89. Asistencia a formación

89.1. Solo se considerará asistencia efectiva a un curso cuando esta sea de al menos dos tercios de las horas formativas presenciales. A los/las trabajadores/as que asistan a dos tercios de las horas de un curso, la empresa les entregará un diploma acreditativo con sus características, y archivará y custodiará esta asistencia para emitir informe si se solicita.

89.2. Los/las trabajadores/as inscritos en una acción formativa están obligados a firmar diariamente los controles de asistencia, cubrir el formulario de satisfacción, que podrá ser anónimo, facilitado al final de la acción formativa y, en el caso de formación en línea, cumplir con las tareas y ejercicios encomendados.

89.3. A los/las trabajadores/as que no pertenezcan a la(s) categoría(s) laboral(es) para la(s) que fue convocado un curso, pero que tengan interés en asistir, bien por razones de futura promoción o por inquietud intelectual, se les permitirá la inclusión siempre que la convocatoria no tenga carácter limitado y respeten el programa y ritmo adaptado al colectivo para el que fue concebida la acción formativa.

89.4. Para asistir a la formación de la CRTVG y su sociedad es obligatorio tener contrato en vigor, excepto las excepciones previstas en la normativa legal. No obstante, podrá acordarse en el seno de la Comisión de formación abrir estas convocatorias formativas al personal de las listas de contratación u organizar formación exclusiva dirigida a este personal.

CAPÍTULO XIV
Régimen disciplinario

Artículo 90. Régimen disciplinario

90.1. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves requerirá la realización de un expediente disciplinario en el que el procedimiento, la tramitación y los términos son los siguientes:

90.1.1. Cuando la empresa tenga conocimiento de la comisión de hechos presuntamente constitutivos de falta grave o muy grave, el directivo que normativamente en cada momento tenga asignada tal competencia acordará la incoación, en su caso, del expediente disciplinario. Este acto se le comunicará por escrito al Comité de empresa o delegados/as de personal, en su caso, y al/a la interesado/a, e interrumpirá los plazos legales de prescripción de faltas e infracciones.

90.1.2. En el propio acto de incoación de expediente se acordará el nombramiento y designación del/de la instructor/a del procedimiento, quien ordenará la práctica de cuantas diligencias sean adecuadas para la determinación y comprobación de los hechos y, en particular, de cuantas pruebas puedan conducir a su esclarecimiento y a la determinación de las responsabilidades susceptibles de sanción.

90.1.3. El/la instructor/a, como primeras actuaciones, procederá a recibir declaración del/de la presunto/a trabajador/a y a realizar cuantas diligencias se deduzcan de la comunicación o denuncia que motivó la incoación del expediente y de lo que aquel/aquella alegó en su declaración.

90.1.4. Todos los organismos y dependencias de la CRTVG están obligados a facilitar al/a la instructor/a los antecedentes e informes necesarios, así como los medios personales y materiales que precise para el desarrollo de su actuación.

90.1.5. En un plazo no superior a dos meses desde el inicio del expediente, el/la instructor/a propondrá a la autoridad competente el archivo de las actuaciones, o procederá a la elaboración de un pliego de cargos, que le será notificado, respectivamente, al/a la interesado/a y al Comité de empresa o a los/las delegados/as de personal, en su caso.

90.1.6. El pliego de cargos incluirá los hechos imputados con expresión de la falta presuntamente cometida y, en su caso, de las sanciones que puedan ser de aplicación. El/la instructor/a podrá, por causas justificadas, solicitar la ampliación del plazo referido.

90.1.7. El pliego de cargos se le notificará al/a la trabajador/a y se le concederá un plazo de quince (15) días naturales para que pueda contestarlo con las alegaciones que considere convenientes para su defensa. Asimismo, podrá aportar cuantos documentos considere de interés. En este trámite deberá solicitar, si lo considera conveniente, la práctica de las pruebas que para su defensa considere necesarias.

90.1.8. Contestado el pliego o transcurrido el plazo sin hacerlo, el/la instructor/a podrá acordar la práctica de las pruebas solicitadas que estime oportunas, así como la de todas aquellas que considere pertinentes. Para la práctica de las pruebas se dispondrá del plazo de un (1) mes.

90.1.9. El/la instructor/a podrá denegar la admisión y la práctica de las pruebas para investigar cuestiones que considere innecesarias. Esta denegación debe ser motivada y contra ella no cabe recurso del/de la trabajador/a.

90.1.10. Los hechos relevantes para la resolución del procedimiento podrán acreditarse por cualquier medio de prueba admisible en derecho.

90.1.11. Cumplidas las diligencias previstas en este artículo, se dará vista del expediente al/a la trabajador/a con carácter inmediato para que en el plazo de diez (10) días naturales alegue lo que considere pertinente para su defensa y aporte cuantos documentos considere de interés. Se le facilitará una copia completa del expediente al/a la trabajador/a cuando este así lo solicite.

90.1.12. El/la instructor/a formulará dentro de los veinte (20) días naturales siguientes la propuesta de resolución, de la que se dará traslado al Comité de empresa o a los/las delegados/as de personal, en su caso, y al/a la interesado/a. En la propuesta se fijarán con precisión los hechos probados, se motivará, en su caso, la denegación de las pruebas propuestas por el/la trabajador/a, y se hará la valoración jurídica de los hechos, determinando, si procede, la falta cometida, la responsabilidad del/de la trabajador/a y la sanción que estime procedente proponer.

90.1.13. La propuesta de resolución se notificará al/a la interesado/a, para que en el plazo de diez (10) días naturales pueda alegar ante el/la instructor/a todo cuanto considere pertinente para su defensa.

90.1.14. Oído el/la trabajador/a o transcurrido el plazo sin que haya ninguna alegación, se remitirá con carácter inmediato el expediente completo al órgano que acordó la incoación del procedimiento. El expediente se enviará al órgano competente para que proceda a dictar la resolución que corresponda o, en su caso, ordenar al/a la instructor/a la práctica de las diligencias que considere necesarias.

90.1.15. De esta resolución se informará al/a la interesado/a y al Comité de empresa o delegados/as de personal, en su caso.

90.1.16. Se dará traslado de la resolución definitiva a la Comisión paritaria, a los simples efectos estadísticos y de información.

90.1.17. Será informada también de todos los trámites la sección sindical correspondiente en caso de incoación de expediente disciplinario a un/una representante de los/las trabajadores/as o de solicitud formulada por el/la interesado/a.

90.1.18. La omisión del procedimiento aquí descrito determinará la nulidad del expediente, cuando produzca indefensión del/de la interesado/a.

90.1.19. La sanción de faltas leves se comunicará al Comité de empresa o delegados/as de personal, en su caso, con tres (3) días hábiles de antelación a su notificación al/a la interesado/a.

Artículo 91. Tipificación de las faltas

91.1. Las infracciones o faltas cometidas por los/las trabajadores/as, derivadas de incumplimientos contractuales, podrán ser leves, graves o muy graves.

91.2. Faltas leves.

91.2.1. La incorrección o desconsideración con los superiores jerárquicos, con los/las trabajadores/as a su cargo, con los/las compañeros/as y con el público en general.

91.2.2. La negligencia y el descuido en el cumplimiento del trabajo.

91.2.3. La presentación extemporánea de partes de baja o de confirmación, en tiempo superior a dos días, desde la fecha de su expedición regular, a no ser que por causa de fuerza mayor se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

91.2.4. De tres a cinco faltas de puntualidad sin justificación en un período de treinta días naturales.

91.2.5. La negligencia en el cuidado y en la conservación de los materiales y utensilios de trabajo, del mobiliario y de los locales donde se presten los servicios.

91.2.6. La falta de asistencia injustificada durante un día en un período de treinta días naturales.

91.2.7. La no comunicación a la Dirección de Recursos Humanos de los cambios de residencia o domicilio, así como las alteraciones familiares con repercusión económica o de seguridad social.

91.2.8. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun después de finalizada la jornada laboral, cuando se deba producirse relevo por un compañero sin que se presentase aquel, siempre que la empresa no conociese este imprevisto al inicio de la jornada laboral.

91.2.9. La ingesta de alimentos o bebidas en lugares prohibidos debidamente señalizados.

91.2.10. La salida injustificada de las instalaciones durante el horario de trabajo, si eso no ocasiona perturbaciones importantes en el servicio, en los centros de trabajo que dispongan de servicio efectivo de cafetería y comedor.

91.2.11. La dedicación a juegos, entretenimientos o pasatiempos de cualquier clase durante la prestación efectiva del trabajo.

91.3. Faltas graves.

91.3.1. El incumplimiento de las obligaciones concretas del puesto de trabajo.

91.3.2. La inobservancia de las medidas de seguridad y salud laboral que se adopten.

91.3.3. El incumplimiento de las funciones encomendadas o de las instrucciones dispensadas por los superiores orgánicos o funcionales en materias relacionadas con el deber profesional.

91.3.4. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante dos o tres días en un período de treinta días naturales.

91.3.5. La presentación extemporánea de los partes de confirmación de baja, en tiempo superior a siete días, desde la fecha de su expedición regular, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

91.3.6. El abandono del trabajo sin causa justificada más de dos días en un período de treinta días naturales.

91.3.7. La simulación de enfermedad o accidente que suponga la incapacidad laboral transitoria por tiempo inferior a tres días. Se entenderá, en todo caso, que existe falta cuando el/la trabajador/a declarado de baja por uno de los motivos indicados realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. Asimismo, se entenderá incluida en este punto toda acción u omisión del/de la trabajador/a realizada para prolongar la baja por enfermedad o accidente.

91.3.8. Las acciones u omisiones, así como la colaboración o encubrimiento de otros/as trabajadores/as, dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios.

91.3.9. La acumulación de más de cinco faltas de puntualidad en un mes sin justificación.

91.3.10. La comisión de tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, excluidas las de puntualidad, dentro de un período de noventa días naturales.

91.3.11. El hecho de causar por negligencia daños graves en los locales, en el material o en los documentos de los servicios.

91.3.12. El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades, cuando no supongan mantenimiento de alguna situación de incompatibilidad.

91.3.13. Los actos que atenten contra la dignidad de los/las trabajadores/as.

91.3.14. La alegación de causa falsa para la obtención de licencias o excedencias.

91.3.15. La obstrucción o negativa a la realización de las tareas encomendadas conforme a los nuevos métodos de racionalización del trabajo o modernización que fuesen pactados por la empresa y la representación legal de los/las trabajadores/as y respecto de los cuales el/la trabajador/a fuese informado y debidamente formado.

91.4. Faltas muy graves.

91.4.1. Toda actuación que suponga discriminación por razón de sexo, estado civil, edad, lengua, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

91.4.2. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada cuando se produzca un deterioro grave en la prestación del servicio. A tales efectos, se considera abandono del trabajo tanto la ausencia de las instalaciones como la permanencia dentro de ellas de forma no localizada y desatendiendo las funciones del servicio que le son propias, así como el incumplimiento de las funciones que se tienen encomendadas.

91.4.3. El quebrantamiento del secreto profesional o de correspondencia, así como la manipulación, tratamiento o uso indebido de documentos y datos de la empresa de reserva legal obligada.

91.4.4. La obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.

91.4.5. Los actos limitativos de la libre expresión de pensamiento, ideas y opiniones.

91.4.6. El hecho de ser sancionado por la comisión de dos faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, excluidas las de puntualidad, en un período de noventa días naturales.

91.4.7. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones y en el desempeño de las funciones encomendadas.

91.4.8. La acumulación de más de tres faltas al mes de asistencia no justificadas, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

91.4.9. Las conductas de acoso psicológico o el comportamiento de índole sexual (acoso sexual y por razón de sexo), y máxime cuando va acompañado de abuso de autoridad al ser efectuado por un/una superior/a jerárquico/a contra una persona de él dependiente, ya sea físico, verbal o de cualquier otra índole no deseado, inoportuno y sin reciprocidad, que atente contra la salud, la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo, la seguridad en el empleo o propicie unas condiciones de trabajo tensas o intimidatorias. Para su aplicación efectiva se establecerá un procedimiento que garantice el carácter confidencial de las quejas y denuncias presentadas.

91.4.10. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad y salud laboral, cuando de ellos deriven graves riesgos o daños para el/la propio/a trabajador/a y/o terceros/as.

91.4.11. La simulación de enfermedad o accidente que suponga una incapacidad o baja por un tiempo de tres o más días. Se entenderá, en todo caso, que existe falta muy grave cuando el/la trabajador/a declarado/a en baja por uno de los motivos indicados realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. Asimismo, se entenderá incluida en este punto toda acción u omisión del/de la trabajador/a realizada para prolongar la baja por enfermedad o accidente.

91.4.12. El ejercicio de actividades privadas o públicas sin solicitar y obtener autorización de compatibilidad del órgano competente para ello.

91.4.13. El hecho de robar o hurtar, hacer desaparecer temporal o definitivamente, inutilizar, estropear o causar desperfectos voluntariamente en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, mobiliario, efectos personales y documentos de la empresa o de sus trabajadores/as.

91.4.14. La repercusión negativa en el trabajo como consecuencia de la embriaguez habitual o toxicomanía.

91.4.15. La aceptación de remuneración, comisión o ventaja de organismos, empresas o personas en relación con el desempeño del servicio.

91.4.16. La alteración de las reglas de convivencia manifestada a través de enfrentamientos físicos o discusiones violentas con los/las compañeros/as, con los/las superiores o con los/las trabajadores/as a su cargo en el lugar de trabajo.

91.4.17. La introducción en el centro de trabajo de armas, drogas o materiales que puedan ocasionar riesgos, peligros o daños para las personas, cosas o instalaciones, o que afecten a la marcha normal del trabajo.

91.4.18. La realización de actividades profesionales en tiempo de trabajo ajenas a aquellas que debería desarrollar como consecuencia de su puesto de trabajo, así como emplear para fines distintos a la labor profesional y en su propio beneficio o en el de terceros, los útiles, materiales, instalaciones y medios técnicos o humanos de la empresa.

91.4.19. El uso indebido de cargos o denominaciones de la empresa o atribuirse aquellos que no se desempeñen.

91.4.20. El abuso de autoridad, entendiendo este como la comisión, por parte de un/una jefe/a orgánico/a o trabajador/a del grupo superior al del afectado, de un acto arbitrario que implique infracción de un precepto legal de este convenio, o un resultado desviado de los fines para los que está conferida la autoridad, o la emisión de una orden de iguales características, así como insultos, amenazas, intimidación o coacción. El/la trabajador/a también podrá solicitar la iniciación del oportuno expediente en los supuestos de abuso de autoridad del personal directivo.

Artículo 92. Sanciones

92.1. Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:

92.2. Por faltas leves:

92.2.1. Amonestación por escrito.

92.2.2. Suspensión de empleo y sueldo hasta por dos (2) días.

92.3. Por faltas graves:

92.3.1. Suspensión de empleo y sueldo de tres (3) a quince (15) días.

92.4. Por faltas muy graves:

92.4.1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis (16) a sesenta (60) días.

92.4.2. Despido.

92.5. La graduación de las sanciones, cuando concurran variedad de acumulaciones de faltas y variedad de sanciones correspondientes, se aplicará siguiendo criterio lógico de proporcionalidad entre la comisión de faltas y la sanción que se deba aplicar.

92.6. Los/las jefes/as o superiores que toleren o encubran las faltas de sus subordinados/as incurrirán en responsabilidad y sufrirán la corrección o sanción que se considere procedente, teniendo en cuenta la que se le imponga al autor y la intencionalidad, perturbación para el servicio, atentado a la dignidad de la CRTVG y reiteración o reincidencia de dicha tolerancia o encubrimiento.

Artículo 93. Cumplimiento de las sanciones

93.1. La empresa no exigirá el cumplimiento inmediato de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo impuestas por faltas graves o muy graves cuando el/la empleado/a sancionado/a acredite haber interpuesto una demanda en contra. En este caso, la sanción resultante se hará efectiva después de la notificación de la sentencia correspondiente.

Artículo 94. Procedimiento sancionador

94.1. El órgano competente para la imposición de las sanciones disciplinarias será el director/a general de la CRTVG o la persona del equipo directivo en que delegue.

Artículo 95. Cancelación de faltas

95.1. Las faltas leves prescribirán a los diez (10) días naturales, las graves a los veinte (20) días naturales y las muy graves a los sesenta (60) días naturales a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis (6) meses desde su comisión, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 60 del Estatuto de los trabajadores.

95.2. El cumplimiento efectivo de las sanciones impuestas por faltas leves no se podrá exigir transcurridos quince (15) días, las impuestas por faltas graves transcurrido un mes y las impuestas por faltas muy graves transcurridos dos (2) meses, con la excepción regulada en el apartado 94.1. El plazo de prescripción de las sanciones comenzará a contar desde el día hábil siguiente a aquel en que quede constancia fidedigna de la notificación de la resolución sancionadora al/a la trabajador/a.

95.3. La cancelación del expediente de faltas y sanciones se producirá de oficio a los tres (3) meses para las faltas leves, a los seis (6) meses para las graves y a los doce (12) meses para las muy graves.

CAPÍTULO XV
Seguridad y salud en el trabajo

Artículo 96. Seguridad y salud en el trabajo

96.1. La protección de la salud de los/las trabajadores/as constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes de este convenio, que consideran que para conseguirlo se requiere el establecimiento y la planificación de una acción preventiva en el centro de trabajo, con la finalidad de eliminar o minimizar los riesgos laborales, incluidos los de naturaleza psicosocial, así como la mejora de la calidad de vida y del ambiente laboral.

96.2. La empresa y sus trabajadores/as se comprometen a asumir los derechos, obligaciones y responsabilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo que, con carácter recíproco, establece la normativa vigente sobre la prevención de riesgos laborales (Ley 31/1995, Real decreto 39/1997, Ley 54/2003 y Real decreto 21/2004) y la que se pueda dictar durante la vigencia de este convenio, así como las disposiciones específicas que en él se establecen. También se considerarán las normas y recomendaciones de la OIT, de la Unión Europea y el Acuerdo marco europeo sobre el estrés ligado al trabajo.

96.3. En aplicación de este acuerdo, se establecerá un procedimiento de solución de conflictos por acoso psicológico o sexual, sin perjuicio del derecho de acciones judiciales o administrativas por parte del/de la trabajador/a afectado/a.

96.4. Las actuaciones en materia de seguridad y salud laboral se planificarán anualmente y comprenderán los estudios y proyectos necesarios, que incluirán los programas de ejecución de medidas preventivas y de control e inspección, además de los programas de formación del personal.

96.5. La empresa incluirá en los pliegos de condiciones una cláusula por la cual las empresas adjudicatarias se comprometan al estricto cumplimiento de la normativa laboral en general y del convenio colectivo que les sea de aplicación en particular. En el caso de que la CRTVG y su sociedad tengan competencia, se seguirá la normativa en materia de prevención de riesgos laborales para el cumplimiento de esta condición. Su incumplimiento podrá dar lugar a la rescisión de la relación contractual.

96.6. En el supuesto de subcontratas de obras y servicios, se observará lo dispuesto en el artículo 42 del Estatuto de los trabajadores.

96.7. La contratación de bienes y servicios que puedan afectar a la seguridad y salud de los/las trabajadores/as se realizará de forma que se garantice que dichos bienes o servicios son seguros para los/las trabajadores/as. Con este fin se elaborará un protocolo que se incluirá en los pliegos de contratación.

Artículo 97. Organización de la prevención

97.1. La empresa contará con un servicio de prevención propio con las especialidades, como mínimo, de seguridad y ergonomía y psicosociología, sin perjuicio de la contratación ajena.

Artículo 98. Comité de seguridad y salud

98.1. Se crea un único Comité de seguridad y salud para la CRTVG y su sociedad, que asume las competencias y facultades que la LPRL establece en su artículo 39. Este órgano colegiado y paritario estará compuesto por todos/as los/las delegados/as de prevención y, en igual número, por representantes de la empresa. Los/las delegados/as de prevención serán nombrados/as por los sindicatos atendiendo a su representación.

98.2. El Comité se reunirá bimestralmente y también siempre que lo solicite cualquiera de las partes.

98.2.1. En estas reuniones podrán participar, con voz pero sin voto, los/las delegados/as sindicales y los técnicos de prevención.

98.2.2. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores/as de la empresa que cuenten con una especial capacitación o información respecto de las cuestiones que se debatan y técnicos ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité, que adoptará sus propias normas de funcionamiento.

98.3. El tiempo utilizado por los/las delegados/as de prevención para el desarrollo de las funciones previstas en la Ley de prevención de riesgos laborales se considerará como tiempo de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito mensual y horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del artículo 68 del Estatuto de los trabajadores.

98.3.1. En todo caso se considerará como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de seguridad y salud y cualquier otra convocada por la empresa en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley de prevención de riesgos laborales.

Artículo 99. Funciones del Comité de seguridad y salud

99.1. Además de las funciones y competencias que le son atribuidas por las leyes, el Comité de seguridad y salud tendrá las siguientes atribuciones:

99.1.1. Participar en la elaboración y puesta en marcha de las revisiones que se efectúen en el plan de evacuación y emergencia.

99.1.2. Conocer y analizar la memoria y la programación anual del Servicio de Prevención.

99.1.3. Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en los centros de trabajo, según la definición del artículo 2 del Real decreto 171/2004, de 30 de enero, que desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre. A tal efecto realizará las visitas que considere oportunas.

99.1.4. Conocer los efectos producidos en la salud o en la integridad física de los/las trabajadores/as como consecuencia del desarrollo del trabajo, con el objeto de valorar las causas que los produjeron y proponer las medidas preventivas oportunas.

99.1.5. Conocer los resultados de las evaluaciones de contaminación ambiental debida a emisión de radiaciones electromagnéticas, que serán realizadas con carácter bianual o cuando se produzca un cambio tecnológico, y participar en la adopción de las medidas correctoras si son necesarias.

99.1.6. Participar en las campañas de información y formación de los/las trabajadores/as en materia de prevención de riesgos laborales.

99.1.7. Asistir a reuniones y elaborar un informe técnico para la mesa de contratación que realice la propuesta de adjudicación del expediente de contratación del bar y cafetería-comedor. Asimismo, velará por el cumplimiento de las condiciones del contrato.

99.1.8. Realizar propuestas de recolocación de trabajadores/as que tengan reconocida una situación de disminución física, psíquica o sensorial, y sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, o bien que a través de la vigilancia de la salud se detecte una situación de riesgo para el/la trabajador/a que vea disminuida su capacidad por razón de la edad, estado de salud debido a la enfermedad o accidente.

99.1.9. Participar en la política de seguridad y salud en el trabajo, estudiar la estadística y la causalidad de los accidentes laborales ocurridos y la mortalidad, y proponer las acciones correctoras necesarias.

99.1.10. Proponer iniciativas sobre temas ambientales relacionados con la actividad de la empresa.

99.2. Los acuerdos de esta comisión se adoptarán por unanimidad en primera convocatoria o por mayoría simple de cada parte en segunda convocatoria.

99.3. Correrán a cargo de la empresa los gastos de viajes y dietas de los miembros del Comité de seguridad y salud originados como consecuencia de desplazamientos para asistir a reuniones debidamente convocadas, a cursos de formación, congresos, así como para cualquier otro cometido que les sea encomendado por acuerdo válido de dicho comité.

99.4. Los miembros que forman el Comité de seguridad y salud están obligados a guardar el debido sigilo profesional conforme a la legislación vigente.

Artículo 100. Cuidado de la salud

100.1. La vigilancia de la salud de los/las trabajadores/as se regirá por el artículo 22 de la LPRL y el Real decreto 39/1997, de 2 de enero, de los servicios de prevención.

100.2. Las funciones de vigilancia y control de la salud de los/las trabajadores/as serán desempeñadas por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacitación acreditada al amparo de la normativa vigente.

100.3. En materia de vigilancia de la salud, la actividad sanitaria deberá abarcar:

100.3.1. Previo informe de los/las representantes de los/las trabajadores/as, de acuerdo con el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, una evaluación de la salud de los/las trabajadores/as después de la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud.

100.3.2. Previo informe de los/las representantes de los/las trabajadores/as, de acuerdo con el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, una evaluación de la salud de los/las trabajadores/as que continúen el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud.

100.3.3. Una vigilancia de la salud sometida a protocolos específicos según los riesgos a que están expuestos/as los/las trabajadores/as (manipulación de cargas, PVD, posturas forzadas, ruido, trabajo a turnos y otros que puedan ser de aplicación en un futuro).

100.3.4. Para los puestos de trabajo que incluyan pantallas de visualización de datos, la empresa garantizará que todos los elementos materiales constitutivos del puesto satisfagan los requisitos de diseño ergonómico. En lo relativo a la vigilancia de la salud, serán de aplicación a los/las trabajadores/as los protocolos correspondientes definidos por la Comisión Nacional de la Salud. La empresa garantizará la formación e información de los/las trabajadores/as usuarios/as de pantallas de visualización de datos.

Artículo 101. Equipos de protección individual. Ropa de trabajo

101.1. En la adopción de medidas de seguridad, se preferirán siempre las medidas colectivas sobre las individuales. En caso de no ser posible la adopción de medidas colectivas, se adoptarán los equipos de protección individual, que serán facilitados por la empresa a todos/as los/las trabajadores/as que lo precisen, en función de las características de su trabajo y de los resultados de las evaluaciones de riesgos que se realicen. Deberán estar homologados con respecto a la normativa de aplicación. El Comité de seguridad y salud aprobará la relación de usuarios/as de equipos de protección individual.

Artículo 102. Trabajos con riesgo

102.1. En los trabajos que puedan suponer un riesgo para la salud, los/las trabajadores/as deberán seguir escrupulosamente los protocolos establecidos para ello. En el caso especial de trabajos planificados en instalaciones eléctricas en tensión, los equipos de trabajo estarán integrados por dos trabajadores/as que posean la formación necesaria para ejecutarlos.

Artículo 103. Trabajadores/as sujetos/as a turnos

103.1. El personal que trabaje a turnos deberá disfrutar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluidos unos servicios de protección y prevención apropiados y equivalentes a los de los restantes trabajadores/as de la empresa.

103.2. Antes del comienzo de cada temporada, la empresa realizará y hará pública una programación orientativa semestral.

Artículo 104. Trabajadoras embarazadas

104.1. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a cambiar su puesto de trabajo por otro del mismo nivel, adecuado a su estado, en caso de que el puesto que desempeñen pueda ser perjudicial para la gestación, de acuerdo con los informes al respecto del cambio del servicio médico de la empresa.

Artículo 105. Trabajos en zonas de guerra o de alto riesgo

105.1. En caso de que se desplacen trabajadores/as de la empresa a estas zonas, este tipo de trabajos deberá ser realizado siempre por un mínimo de dos personas y con carácter voluntario.

105.2. Los/las trabajadores/as serán sustituidos/as de estas zonas siempre que lo soliciten.

105.3. Todos/as los/las trabajadores/as enviados/as a una zona de guerra deberán tener una relación laboral de larga duración con la empresa.

105.4. La empresa facilitará a los/las trabajadores/as los medios necesarios para su protección. Corresponde a la Comisión de seguridad y salud velar por el cumplimiento de este criterio.

105.5. La empresa proporcionará a los/las trabajadores/as el acceso más efectivo para comunicarse, los medios adecuados para el trabajo que tenga que desempeñar, las identificaciones o credenciales oportunas y la provisión de fondos necesarios para cubrir gastos y cumplir con su labor informativa.

105.6. Se garantizará en todo momento la presencia de un interlocutor con quien se puedan comunicar los/las trabajadores/as desplazados/as.

Artículo 106. Trabajo nocturno

106.1. La empresa prestará especial atención en materia de prevención de riesgos laborales a los trabajadores nocturnos.

CAPÍTULO XVI
Derechos colectivos y de representación de los/las trabajadores/as

Artículo 107. Representantes de los/las trabajadores/as

107.1. A efectos del presente convenio, se reconocen como representantes de los/las trabajadores/as los siguientes:

107.1.1. Los miembros del Comité de empresa.

107.1.2. Los delegados de personal.

107.1.3. Los/las delegados/as de las secciones sindicales.

Artículo 108. Comité de empresa

108.1. El Comité de empresa es el órgano colegiado y representativo del conjunto de los/las trabajadores/as de la empresa. Será elegido de acuerdo con la legislación vigente.

Artículo 109. Definición de centros de trabajo y Comité intercentros

109.1. A efectos de unidades electorales para elecciones sindicales, la CRTVG y su sociedad se dividen en los siguientes centros de trabajo:

109.1.1. Un centro de trabajo en los servicios centrales en Santiago de Compostela para el personal de la CRTVG y de la TVG, S.A.

109.1.2. Uno en cada centro de trabajo: A Coruña, Lugo, Ourense y Vigo, para el personal de la TVG, S.A.

109.2. De acuerdo con lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los trabajadores, se constituye el Comité intercentros de la CRTVG y su sociedad y se establece un criterio proporcional de representación en él en función de los resultados obtenidos en los procesos electorales desarrollados.

109.3. A efectos de elecciones sindicales, se constituirá un único colegio electoral, donde votarán todos/as los/las trabajadores/as incluidos/as en el censo electoral.

Artículo 110. Estructura de los créditos horarios en la CRTVG y TVG, S.A.

110.1. Créditos horarios de los miembros electos del Comité de empresa.

110.1.1. El crédito horario del Comité de empresa será el que regule el Estatuto de los trabajadores.

110.1.2. El crédito horario de los/las delegados/as de personal será el que regule el Estatuto de los trabajadores.

110.2. Créditos horarios de los/las delegados/as sindicales.

110.2.1. El crédito horario será el que disponga la Ley orgánica de libertad sindical o la normativa a que esta haga referencia.

Artículo 111. Bolsas de créditos horarios, su utilización y uso

111.1. Con la finalidad de dotar a las organizaciones sindicales de más flexibilidad y operatividad en el ejercicio de la acción sindical que les es atribuida por ley, se permite constituir una bolsa de horas formadas por los representantes y según las necesidades y opción de las organizaciones sindicales, que podrían estar integradas tanto por los/las representantes electos/as (delegados de personal y Comité de empresa) como por los/las delegados/as de sección sindical, siempre que pertenezcan a la misma organización sindical.

111.2. En consecuencia, la empresa permitirá articular un marco de acumulación de horas sindicales en base a los siguientes principios:

111.2.1. Cada organización sindical o agrupación de electores comunicará a Recursos Humanos, con suficiente antelación, el nombre de la persona que en cada momento será la responsable ante la CRTVG de la interlocución en esta materia, que será la única que asuma la representación del sindicato en esta materia.

111.2.2. La solicitud de constitución inicial de la bolsa deberá dirigirse a Recursos Humanos y deberá ser efectuada por el/la representante autorizado/a por el sindicato, con una antelación mínima de 15 días al primer día del mes en que se pretenda que tenga efectividad la bolsa de horas.

111.2.3. De forma simultánea, el/la representante autorizado/a por el sindicato remitirá a Recursos Humanos las cesiones de horas efectuadas en favor de la bolsa por cada uno/una de los/las representantes electos/as y delegados/as sindicales.

111.2.4. Una vez recibida toda la documentación expresada con anterioridad, Recursos Humanos verificará el cumplimiento de los requisitos establecidos; de no cumplirse, requerirá al responsable autorizado su enmienda en un plazo no superior a 5 días hábiles. Transcurrido dicho plazo sin recibir respuesta, no se reconocerá la bolsa correspondiente.

111.2.5. Cumplidos los requisitos, Recursos Humanos reconocerá la bolsa correspondiente y comunicará esta circunstancia tanto a la organización sindical como a cada uno de los departamentos de la CRTVG y TVG, S.A. Será con dicho reconocimiento cuando podrán emplearse las horas de la bolsa. En el supuesto de que Recursos Humanos no conteste en los plazos señalados en los anteriores párrafos, la bolsa de horas se entenderá tácitamente reconocida.

111.2.6. Una vez formalizado el acto de la cesión, cualquier modificación de esta deberá ser notificada con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

111.3. Gestión de las bolsas de créditos horarios.

111.3.1. Las secciones sindicales podrán acumular las horas de los miembros del Comité de empresa y delegados/as de las secciones sindicales en una bolsa horaria para liberar la jornada completa a alguno de sus miembros.

111.4. Utilización de los créditos horarios para los representantes a los que no les sea de aplicación la bolsa de crédito horario.

111.4.1. Comunicarán el uso del crédito horario a Recursos Humanos con copia al responsable del servicio en que estén asignados, con una antelación no inferior a 48 horas de la utilización del crédito horario. Este período de comunicación solamente podrá incumplirse en los supuestos de urgencia acreditada por la empresa o por la organización sindical.

111.4.2. Aquellas personas con crédito horario distinto a la dispensa total procurarán, salvo causa justificada, emplear su crédito horario por días completos, con la finalidad de evitar distorsiones en el funcionamiento de los servicios, excepto supuestos de urgencia acreditada que en ningún caso podrá justificar la utilización de créditos horarios inferiores a tres horas, salvo que sean convocados a reuniones en el propio centro de trabajo de duración inferior a esas horas o cuando sea necesario un permiso para una actividad de duración inferior.

Artículo 112. Registro de los créditos horarios y liberaciones sindicales

112.1. Se creará un registro de los órganos de representación del personal al servicio de la CRTVG y sus sociedades, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 del Real decreto ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.

Artículo 113. Comité de empresa

113.1. Sin perjuicio de las que le atribuyan las disposiciones legales de carácter general, serán funciones del Comité de empresa y de los/las delegados/as de personal las siguientes:

113.1.1. Velar por el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, seguridad social y seguridad y salud laboral, y también el cumplimiento de los acuerdos del presente convenio.

113.1.2. Ser informado, de acuerdo con lo que se establece en el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores, sobre la situación económica de la empresa, programas de inversiones, estadística de absentismo y sus causas, y también sobre los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y de sus causas.

113.1.3. Ser informado previamente, de acuerdo con lo que se establece en el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores.

113.1.4. Asesorar, formular propuestas y orientar en los temas relacionados con la organización y racionalización del trabajo. Deberá presentar un informe a la empresa con carácter previo a la ejecución de las decisiones que adopte en los casos de implantación o revisión de los sistemas de control del trabajo, sin perjuicio de las facultades que le reconozcan la ley y el presente convenio a la representación de los/las trabajadores/as.

113.1.5. Convocar huelga o presentar conflicto colectivo.

113.2. Todos y cada uno de los miembros del Comité de empresa tendrán libre acceso a todas las instalaciones y centros de trabajo de la CRTVG y su sociedad. Tendrán acceso al cuadro horario, del que recibirán una copia, así como a los modelos TC1 y TC2 de las cotizaciones a la Seguridad Social, al calendario laboral, a los presupuestos de los centros, a un ejemplar de la memoria anual de los centros y a todos los documentos relacionados con las condiciones de trabajo que afecten al personal.

113.3. Financiación del Comité de empresa.

113.3.1. La empresa descontará de las nóminas de los/las trabajadores/as que así lo indiquen la cantidad que se establezca como cuota voluntaria de apoyo a las actividades del Comité de empresa.

113.3.2. Este descuento será voluntario e individual.

Artículo 114. Comité intercentros

114.1. Se constituirá un Comité intercentros de trece miembros.

114.2. Su composición será proporcional por número de delegados/as y, en caso de empate, se decidirá por número de votos.

114.3. La CRTVG y la Televisión de Galicia, S.A. abonarán los gastos de desplazamiento de los miembros del Comité intercentros siempre que sean originados por reuniones con la empresa.

114.4. Entre sus competencias estarán las siguientes:

114.4.1. Negociación del convenio colectivo, elección de los suplentes y asesores de la Comisión negociadora y aprobación del anteproyecto correspondiente.

114.4.2. El Comité intercentros estará facultado para solicitar conflicto colectivo e interponer cualquier tipo de reclamación, y para solicitar la declaración de huelga legal. Son de competencia del Comité intercentros aquellas cuestiones que afecten a más de un centro de trabajo y por razón de la materia, entre otras, desempeñar la representación de los/las trabajadores/as en cualquier tema que afecte al personal de más de un centro de trabajo.

114.4.3. Lo regulado en el artículo 16.2 del presente convenio.

114.4.4. Lo regulado en las disposiciones adicionales del presente convenio.

114.5. Todo lo regulado en este artículo debe entenderse sin perjuicio de las atribuciones que a este respecto se les reconozca en la LOLS o en el Estatuto de los trabajadores a otras instancias sindicales.

Artículo 115. Representación sindical

115.1. Delegados/as sindicales.

115.1.1. A los/las delegados/as sindicales, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 10.3 de la LOLS, se les reconocen los derechos y garantías que se especifican en los puntos siguientes:

115.1.1.1 A representar a los/las afiliados/as de la sección sindical en todas las gestiones necesarias ante la dirección respectiva y a ser oídos por esta para el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten al personal en general y a los/las afiliados/as a un sindicato en particular.

115.1.1.2. A ser informados y oídos por la empresa con carácter previo sobre:

115.1.1.2.1. Los despidos y sanciones que afecten a los/las afiliados/as al sindicato.

115.1.1.2.2. Materia de reestructuración de la plantilla, regulaciones de empleo, traslados de trabajadores/as, cuando revistan carácter colectivo o individual, o del centro de trabajo en general, y sobre cualquier proyecto o acción administrativa que pueda afectar al personal.

115.1.1.2.3. La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo.

115.1.2. Tendrán acceso a la misma documentación e información que la empresa deba poner a disposición del Comité de empresa, de acuerdo con lo regulado mediante ley. Estarán obligados a guardar secreto profesional en las materias que legalmente proceda.

115.1.3. Poseerán las mismas garantías y derechos que les reconozca la ley y el convenio colectivo a los miembros del Comité de empresa.

115.2. Los/las afiliados/as.

115.2.1. Las personas afiliadas a una sección sindical tendrán derecho a que se les descuente de la nómina el importe de la cuota sindical que corresponda siempre que el/la interesado/a exprese su conformidad. La administración transferirá las cantidades retiradas a la cuenta bancaria que designe cada sindicato y proveerá mensualmente a la correspondiente sección sindical la relación nominal de las retenciones realizadas.

115.3. Sección sindical.

115.3.1. El ámbito de las secciones sindicales será el conjunto de las dos empresas: CRTVG y Televisión de Galicia, S.A.

115.3.2. Cada sección sindical podrá designar un total para el conjunto de las dos empresas de 2 delegados/as sindicales, salvo en el supuesto señalado en el párrafo cuarto del artículo 10.2 de la Ley orgánica de libertad sindical.

115.4. Locales sindicales y tablones de anuncios.

115.4.1. Según lo previsto en la legislación vigente, las secciones sindicales con representación en la empresa en los términos y condiciones regulados en los artículos 8 y 10 de la LOLS dispondrá de locales dotados de medios y material necesarios (medios informáticos, ofimáticos y los que se consideren pertinentes) para el ejercicio de su labor.

115.4.2. El Comité intercentros, el Comité de empresa y las secciones sindicales dispondrán de tablones de anuncios, protegidos por cristal, para información a los/las trabajadores/as.

115.4.3. La Dirección facilitará el lícito ejercicio de la actividad sindical del Comité intercentros, Comité de empresa, delegados/as del personal y secciones sindicales, y su difusión informativa en cada uno de los centros de trabajo. Dentro de sus posibilidades, permitirá el empleo de los medios necesarios para el cumplimiento de dichos objetivos.

Disposición adicional primera

Se acuerda la creación de una Comisión de clasificación profesional que deberá constituirse entre el 1 de junio de 2015 y el 30 de septiembre de 2015.

Se define como función específica de la Comisión de clasificación profesional la adaptación en su totalidad del sistema de clasificación profesional existente al marco jurídico previsto en el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores, así como la asignación de complementos vinculados a la nueva clasificación profesional.

A partir de la fecha de constitución de la Comisión de clasificación profesional deberá reunirse, como mínimo, una vez al mes.

Disposición adicional segunda

En el capítulo VIII del presente convenio colectivo se regulan las licencias y las excedencias. En este capítulo existen licencias o permisos que se encuentran íntimamente vinculados con las prestaciones de la Seguridad Social, como por ejemplo la paternidad, maternidad y otros motivos.

En estos supuestos, los días indicados en el capítulo VIII suponen el tope máximo de días a disfrutar, incluyendo expresamente, en su caso, los días de prestación que por ley correspondan.

Disposición adicional tercera

En el caso que se estableciesen planes de compensación flexible (seguro médico, tickets, guardería u otras retribuciones en especie), se acuerda que, si el/la trabajador/a solicita acogerse de forma voluntaria, se podrá descontar el coste de estas retribuciones en especie del salario base de su nómina, respetando, en todo caso, los límites máximos establecidos en la legislación vigente.

Disposición adicional cuarta

Durante la vigencia de este convenio y con el ánimo de dar cumplimiento a los compromisos adquiridos en el acta 4/2013 de la negociación colectiva, en su punto segundo, la empresa y el Comité intercentros o la representación sindical negociarán una propuesta de actualización de la plantilla, y también negociarán la dimensión de la plantilla de los distintos centros de trabajo para detectar las vacantes existentes y proceder, en su caso, a su cobertura por los procedimientos adecuados, dentro del marco legal existente y con los plazos que se acuerden.

Todo lo anterior se hará respetando, en todo caso, lo establecido en el artículo 15.1 del convenio colectivo y el número máximo de plazas aprobadas por este para la plantilla de la CRTVG y su sociedad.

Disposición adicional quinta

Una vez terminados los trámites recogidos en la disposición adicional cuarta, y en el plazo máximo de seis meses, se negociará la regulación del concurso de traslados y el orden de prelación en el sistema de provisión regulado en este convenio, así como las permutas entre la empresa y el Comité intercentros o la representación sindical.

Disposición adicional sexta

En el momento oportuno, previo a la finalización de la vinculación de la actual empresa adjudicataria del comedor, se negociarán con la representación sindical o con el Comité de empresa de San Marcos las condiciones de los nuevos pliegos, siempre respetando los límites legales existentes.

Disposición adicional séptima

La empresa y la representación sindical tienen como objetivo prioritario contribuir a la efectiva aplicación del principio de igualdad de trato de las personas trabajadoras en los diversos aspectos, entre los que cabe destacar la provisión de puestos de trabajo, igualdad retributiva y, en especial, como medio de comunicación público, en la utilización de un lenguaje no sexista.

Disposición adicional octava

Durante la vigencia del presente convenio colectivo no se aplicará la jornada irregular regulada en el artículo 34 del Estatuto de los trabajadores.

Disposición adicional novena

Se incorpora a este convenio colectivo el acuerdo para el acceso a la jubilación parcial y contrato de relevo del personal laboral al servicio de la CRTVG y su sociedad, firmado con fecha de 22 de marzo de 2013 (DOG núm. 81, de 26 de abril), que se extiende hasta el 31 de diciembre de 2018, de acuerdo con el artículo 8 del Real decreto ley 5/2013, de 15 de marzo. A partir del 1 de enero de 2019, los/las trabajadores/as podrán solicitar, cuando cumplan los requisitos regulados en la normativa de aplicación, la jubilación parcial según la legislación vigente. La empresa tramitará la contratación o formalizará el correspondiente contrato de relevo.

Disposición transitoria primera

La totalidad de la regulación del presente convenio colectivo se encuentra sometida a la legislación general. En especial, la regulación contenida en el capítulo VII de este convenio –relativa a horarios, descanso semanal, fiestas y vacaciones–, en el capítulo VIII –relativa a licencias retribuidas y excedencias–, en el capítulo X –relativa a retribuciones–, en el capítulo XI –relativa al seguro complementario–, en el capítulo XII –respecto a enfermedad e indisposiciones e incapacidad temporal. Existen puntos concretos del convenio colectivo suspendidos como consecuencia de la aplicación de la normativa general que fue establecida fundamentalmente en la Ley 1/2012, de 29 de febrero, de medidas temporales en determinadas materias del empleo público de la Comunidad Autónoma de Galicia, en la Ley 9/2012, de 3 de agosto, de adaptación de las disposiciones básicas del Real decreto ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, leyes de presupuestos y el resto de la normativa que resulte de aplicación o pueda resultar en el futuro.

Por lo expuesto, mientras sea de aplicación la normativa señalada en el párrafo anterior y la restante normativa que pueda resultar de aplicación, la empresa aplicará las medidas en las materias en que el presente convenio colectivo resulte afectado por estas.

Disposición transitoria segunda

Sin perjuicio de las posibles modificaciones que puedan sufrir en su asignación, los complementos de responsabilidad dejan de estar vinculados a un porcentaje del salario base y pasan a un sistema de tramos de responsabilidad, recogidos en el punto 59.2 del convenio. Por consiguiente, los complementos de responsabilidad vigentes en el momento de la entrada en vigor del convenio colectivo se adaptarán de manera automática, correspondiendo a cada porcentaje de responsabilidad un tramo, de la siguiente forma:

Porcentaje	15 %	20 %	30 %	40 %	50 %	60 %	70 %
Tramo	1	2	3	4	5	6	7

Disposición transitoria tercera

Hasta la implantación del nuevo sistema de clasificación profesional, y si la lista de contratación de una categoría determinada agota sus efectivos, no los hubiera o no fueran suficientes, se convocará una prueba de selección con los requisitos que figuran para esa categoría y con pruebas relacionadas con la definición existente para esa categoría laboral.

Disposición transitoria cuarta

Las listas elaboradas a partir del último proceso selectivo continuarán vigentes hasta la existencia de un nuevo proceso selectivo.

ANEXO I

Nivel 1

– Asesor lingüista

– Locutor-presentador (en extinción)

– Titulado superior

– Técnico de archivo y documentación

– Redactor

– Productor

– Realizador

– Ingeniero superior de telecomunicaciones

– Productor de sonido de radio

– Realizador de radio (en extinción)

– Programador de radio (en extinción)

Nivel 2

– Locutor de radio

– Titulado medio

– Ingeniero técnico de telecomunicaciones

– Documentalista

Nivel 3

– Técnico de sistemas

– Analista-programador

– Técnico electrónico de primera

– Técnico de administración

Nivel 4

– Auxiliar de redacción (en extinción)

– Técnico de control de radio

– Promotor

– Técnico electrónico

– Reportero gráfico

– Cámara de primera

– Diseñador gráfico

Nivel 5

– Operador de postproducción

– Técnico de sonido

– Técnico de iluminación

– Decorador

– Programador-operador

– Ayudante de realización

– Locutor de televisión

Nivel 6

– Encargado de discoteca

– Oficial productor de sonido de radio

– Oficial técnico electrónico

– Operador de cámara

– Grafista-decorador (en extinción)

– Oficial administrativo

– Auxiliar de programas de radio

Nivel 7

– Operador-montador de vídeo

– Operador-productor de sonido

– Iluminador

– Control de cámaras

– Relaciones públicas

– Auxiliar de programación de televisión

– Ayudante de producción

– Maquillador

– Oficial de mantenimiento

– Oficial técnico electricista

– Grafista titulador

– Auxiliar administrativo

Nivel 8

– Especialista de montaje

– Ayudante de cámara

– Conductor

– Auxiliar de informativos

Nivel 9

– Mayorista

– Ordenanza

– Telefonista-recepcionista

– Ayudante de mantenimiento

– Ordenanza-conductor (en extinción)