Visto o texto do V Convénio colectivo para o sector de pompas fúnebres da Galiza, que subscreveu com data de 19 de março de 2015, de uma parte, a Associação Galega de Empresas de Serviços Funerarios (AGESEF) e a Federação Galega de Serviços Funerarios (FEGASERFU), e de outra, as organizações sindicais UGT Galiza e Sindicato Nacional de CC.OO. da Galiza, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

A Direcção-Geral de Trabalho e Economia Social

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 22 de maio de 2015

Carmen Bouso Montero
Directora geral de Trabalho e Economia Social

ANEXO
V Convénio colectivo para o sector de Pompas Fúnebres da Galiza

Indice

Artigo 1. Âmbito territorial

Artigo 2. Âmbito de aplicação

Artigo 3. Âmbito de negociação

Artigo 4. Vixencia

Artigo 5. Vinculación à totalidade

Artigo 6. Absorción e compensação

Artigo 7. Direitos adquiridos e garantias ad personam

Artigo 8. Comissão paritaria

Artigo 9. Período de prova

Artigo 10. Organização do trabalho

Artigo 11. Contratação, ingressos e provisão

Artigo 12. Ascensões, deslocações e permutas

Artigo 13. Reforma

Artigo 14. Conhecimento do convénio

Artigo 15. Realização das tarefas

Artigo 16. Jornada laboral

Artigo 17. Descanso semanal

Artigo 18. Férias

Artigo 19. Tabelas salariais. Incrementos salariais

Artigo 20. Salário base

Artigo 21. Horas extraordinárias

Artigo 22. Domingos e feriados

Artigo 23. Nocturnidade

Artigo 24. Ajudas de custo e gastos de deslocamento

Artigo 25. Mobilidade geográfica

Artigo 26. Compensação por incapacidade temporária

Artigo 27. Invalidez permanente total

Artigo 28. Plano de pensões

Artigo 29. Prêmio por natalidade

Artigo 30. Ajuda por defunção

Artigo 31. Categorias profissionais

Artigo 32. Trabalhos de superior categoria

Artigo 33. Trabalhos de inferior categoria

Artigo 34. Retirada do carné de conduzir

Artigo 35. Excedencias

Artigo 36. Permissões e licenças

Artigo 37. Direitos sindicais

Artigo 38. Faltas e sanções

Artigo 39. Segurança e higiene

Artigo 40. Reconhecimentos médicos

Artigo 41. Roupa de trabalho

Artigo 42. Formação profissional

Artigo 43. Incompatibilidades

Artigo 44. Direitos linguísticos

Artigo 45. Protecção de dados e novas tecnologias

Artigo 1. Âmbito territorial

O presente convénio colectivo será de aplicação em todo o território da Comunidade Autónoma da Galiza.

Artigo 2. Âmbito de aplicação

O presente convénio colectivo afectará todas as empresas dedicadas à actividade de pompas fúnebres consistidas ou que desenvolvam a sua actividade na Comunidade Autónoma da Galiza, assim como a todas aquelas que se possam criar ou estabelecer, e a todos os trabalhadores empregues destas, quaisquer que seja a sua categoria profissional, tanto fixos como eventuais, com independência do tempo que levem trabalhando nelas.

Consideram-se empresas funerarias e de pompas fúnebres as que emprestem os seguintes serviços: deslocação e recolhida de cadáveres e restos dentro do território nacional e internacional, provisão de féretros e instalação de capelas ardentes e realização de quantas gestões sejam necessárias ante as autoridades governativas, sanitárias, consulares, judiciais e autárquicas e qualquer outro órgão público ou privado, para a prestação dos serviços funerarios, que contratem por conta do cliente todo o relacionado com estes serviços. Assim mesmo, ficam incluídas dentro do presente convénio colectivo as actividades de tanatorio, velorio, acondicionamento e manipulação de cadáveres e crematorios.

Ficam excluídas do convénio as relações as que se refere o artigo 1, ponto 3, do RCL 1995/997, do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 3. Âmbito de negociação

As normas contidas no presente convénio regularão as relações entre as empresas e o seu pessoal, compreendidas dentro dos âmbitos territorial, funcional e pessoal que se expressam nos artigos 1 e 2.

As partes acordam expressamente que, a partir da vigorada do presente convénio, as matérias estabelecidas no artigo 84.4 do Estatuto dos trabalhadores, assim como a estrutura e quantia das retribuições salariais e extrasalariais, a jornada, o aboamento, compensação, montante e retribuição das horas extraordinárias e a retribuição do trabalho a turnos não poderão ser regulados pelos convénios colectivos a que se referem os números 2 e 3 do artigo 84 do Estatuto dos trabalhadores, convénios acordos ou pactos colectivos de empresa.

Artigo 4. Vixencia

O presente convénio, que vigorará a partir da data da sua publicação no Diário Oficial da Galiza, terá uma duração de quatro anos, contados desde o 1 de janeiro de 2015 ata o 31 de dezembro de 2018.

Os efeitos económicos do presente convénio operarão desde o 1 de janeiro de 2015, As quantidades abonadas pelas empresas durante o ano 2015 que suponham uma maior retribuição, em cómputo anual, com respeito ao ano 2014, serão consideradas como entregas à conta do presente convénio.

Na falta de denúncia expressa, perceber-se-á prorrogado tacitamente por períodos anuais.

Qualquer das partes poderá solicitar a sua revisão, formulando a denúncia deste à outra parte e à autoridade laboral competente, com três meses de antecedência à data de expiración da sua vixencia ou à de qualquer das suas prorrogações.

Em caso que não se chegue a constituir a mesa de negociação no período de três meses, depois de realizada a correspondente denúncia, o texto do convénio ficará prorrogado, não assim as tabelas salariais, que aumentarão, em caso que seja por causas atribuíbles aos trabalhadores, com o IPC real para o ano entrante mais médio ponto, e com dois pontos se são atribuíbles às empresas.

Artigo 5. Vinculación à totalidade

As condições pactuadas formam um todo orgânico e indivisible e, para os efeitos da sua aplicação prática, serão consideradas globalmente em cómputo anual.

Artigo 6. Absorción e compensação

As empresas que em cómputo anual abonem, por qualquer conceito ou índole, retribuições ou salários superior aos estabelecidos no presente convénio colectivo poderão absorvê-los e compensar na forma em que o próprio convénio estabelece e, em todo o caso o artigo 26.5º RCL 1995/997, do Estatuto dos trabalhadores.

Aos trabalhadores garantir-se-lhes-á em todo o caso um incremento salarial estabelecido nas tabelas sobre o salário base e o complemento pessoal do ano anterior. A diferença entre a retribuição assim calculada e as quantidades em tabelas constituirão um complemento pessoal que se calculará cada ano segundo a actualização das novas tabelas e se abonará distribuído em catorze ou quinze pagas.

Artigo 7. Direitos adquiridos e garantias ad personam

Respeitar-se-ão as condições superiores pactuadas, a título pessoal ou a nível de empresa que tenham estabelecidas as empresas ao vigorar o presente convénio ou que sejam adquiridas pelos trabalhadores por sentença judicial ou normativa laboral aplicable e que, com carácter global, o excedan em cómputo anual.

No mesmo sentido, aqueles trabalhadores que realizassem tarefas não especificadas no presente convénio, dado o seu carácter meramente enunciativo, respeitando em todo o caso o estabelecido no contrato de trabalho, continuá-las-ão realizando, sem prejuízo do disposto nos artigos 32 e 33 do presente convénio.

Artigo 8. Comissão paritaria e sometemento ao AGA

Constitui-se uma comissão paritaria no presente convénio com as funções que se indicam a seguir:

– Nomear a comissão de controlo de plano de pensões.

– Interpretar a aplicação da totalidade das cláusulas do convénio.

– Vigiar o cumprimento do pactuado.

– Resolver aqueles problemas que sofra o sector ante as instâncias administrativas da Xunta de Galicia que correspondam.

– Estudar a evolução das relações entre as partes contratantes.

– Quantas outras actividades tendam à maior eficácia prática do convénio ou venham estabelecidas no seu texto.

– Desenvolver um protocolo contra o acosso nas empresas.

– Desenvolver as medidas que se deverão adoptar para conseguir a igualdade real entre mulheres e homens nas empresas do sector.

– Desenvolver os trâmites e requisitos para que os trabalhadores possam conseguir o reconhecimento no sector que os acredite como profissionais de serviços funerarios (carné profissional de funerario), com a obriga das empresas de levar um registro dos serviços emprestados com o detalhe dos trabalhadores que intervieram nestes, desenhado pela comissão paritaria no prazo de 3 meses desde a assinatura do convénio.

– Estabelecer as novas condições de contratação para o momento em que vigore o carné profissional de funerario.

– Desenvolver os temarios dos exames necessários para as ascensões de categoria, assim como os prazos para a sua realização.

– Intervir no caso de discrepância, entre empresa e trabalhador, na qualificação dos exames realizados para as ascensões.

– Estudar a possibilidade de que as empresas possam conceder excedencias voluntárias, para a realização de cursos de formação específicos do sector funerario, aos trabalhadores que o solicitem, estabelecendo as condições e limites para a sua concessão.

– Estudar a possibilidade de implantar sistemas de incentivos à produtividade.

– Estudar o modo de estabelecer um sistema de limpeza das roupas de trabalho.

– Estudar a possibilidade de liberar um trabalhador com representação sindical, para o desenvolvimento das suas funções sindicais e vigilância da aplicação e cumprimento do convénio no sector e, de ser o caso, regular as suas funções e formas de compensação económica.

– Estabelecer as condições de utilização dos médios da empresa para a sua utilização pelos representantes sindicais.

– Num prazo máximo de seis meses estudara uma gratificación especial para todos os trabalhadores que desenvolvam a sua actividade os dias 24, 25, 31 de dezembro e 1 de janeiro.

– Num prazo máximo de seis meses estudar-se-á a implantação de um plus de disponibilidade fora da jornada ordinária de trabalho.

A comissão paritaria estará formada por doce membros ou vogais que serão designados, seis pela representação social e seis pela representação empresarial.

A comissão paritaria reunir-se-á sempre que o requeira alguma das partes interessadas e, no mínimo, cada três meses.

Os acordos requererão, para a sua validade, a maioria dentro de cada uma das duas partes.

Para a resolução extrajudicial dos conflitos laborais, as partes signatárias deste convénio, durante a sua vixencia e prorrogações, acordam submeter às disposições contidas no Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos colectivos de trabalho (AGA), assinado entre a Confederação de Empresários da Galiza e as organizações sindicais CC.OO., UGT e CIG, nos próprios termos em que estão formuladas.

Artigo 9. Período de prova

1. A duração do período de prova não poderá exceder dos seis meses para os técnicos intitulados, nem um mês para os demais trabalhadores.

Será nulo o pacto que estabeleça um período de prova quando o trabalhador desempenhasse as mesmas funções com anterioridade na empresa, baixo qualquer modalidade de contratação.

2. Durante o período de prova, o trabalhador terá os direitos e as obrigas correspondentes ao posto de trabalho que desempenhe coma se fosse da equipa de pessoal, excepto os derivados da resolução da relação laboral, que se poderá produzir por petição de qualquer das partes durante o seu transcurso.

3. Transcorrido o período de prova sem que se produza a desistencia, o contrato produzirá plenos efeitos, e o tempo dos serviços emprestados computarase na antigüidade do trabalhador na empresa.

As situações de incapacidade temporária, risco para a gravidez, maternidade e adopção ou acollemento, que afectem o trabalhador durante o período de prova, interrompem o cómputo deste.

Artigo 10. Organização do trabalho

1. A responsabilidade e capacidade de organização do trabalho e da empresa, com suxeición à legislação vigente. Com este objecto a empresa actuará assegurando a participação dos trabalhadores e dos seus representantes de para conseguir os melhores níveis de qualidade, produtividade e saúde laboral mediante a utilização racional e adequada dos recursos. O trabalhador estará obrigado a realizar o trabalho acordado baixo a direcção do empresário ou de quem este delegue.

As secções sindicais e a representação do pessoal através do comité de empresa terão, em todo o caso, no relacionado com a organização e racionalización do trabalho, as funções que lhe asignan o Estatuto dos trabalhadores, a Lei de prevenção de riscos laborais e demais legislação vigente. Com independência do disposto no parágrafo anterior, a modificação de condições de trabalho que afectem colectivo ou, substancialmente, trabalhadores ou trabalhadoras requererá a prévia negociação com a representação sindical e unitária do pessoal e, em ausência destas, com a comissão paritaria do convénio.

2. No cumprimento da obriga de trabalhar assumida no contrato, o trabalhador actuará com diligência e colaboração no trabalho. Em qualquer caso, o trabalhador e o empresário submeter-se-ão nas suas recíprocas prestações às exixencias da boa fé.

3. O empresário poderá adoptar medidas de vigilância e controlo para verificar o cumprimento pelo trabalhador das suas obrigas e deveres laborais, guardando na sua adopção e aplicação a consideração devida à sua dignidade humana e tendo em conta a capacidade real dos trabalhadores deficientes, de ser o caso. Porá em conhecimento dos trabalhadores ou dos seus representantes sindicais a colocação de câmaras de vigilância.

4. O empresário poderá verificar o estado de doença ou acidente do trabalhador que seja alegado por este para justificar as suas faltas de assistência ao trabalho, mediante reconhecimento por conta do pessoal médico com quem a empresa tenha contratadas as continxencias médicas de acidentes. A negativa do trabalhador aos supracitados reconhecimentos poderá determinar a suspensão dos direitos económicos que possam existir por conta do empresário por essas situações.

Artigo 11. Contratação, ingressos e provisão

Em matéria de contratação haverá que ater-se ao disposto no Estatuto dos trabalhadores, que recolhe o texto refundido do Estatuto dos trabalhadores, e demais legislação vigente.

Os motoristas funerarios serão contratados como motoristas funerarios de 3ª.

A partir da vigorada do carné profissional de funerario, aplicar-se-á o acordado pela comissão paritaria em matéria de contratação.

Em todo o caso, garantir-se-á um 85 % de contratos indefinidos de toda a equipa de pessoal. Nesta percentagem não se terão em conta os contratos assinados para substituir trabalhadores em excedencia, baixa ou redução de jornada (reforma parcial ou antecipada).

Para a definição da modalidade contractual ter-se-á em conta o motivo da contratação atendendo à causa do contrato. Portanto, deverá ser indefinido ou temporário em função de que o posto de trabalho que se vai cobrir e o motivo da contratação sejam indefinidos ou temporárias.

De não se cumprir esta percentagem segundo o preceito do parágrafo anterior, terá a consideração de indefinido o 85 % dos contratos com maior antigüidade.

Poder-se-ão estabelecer contratos de interinidade para substituir trabalhadores com direito a reserva do posto de trabalho, sempre que no contrato de trabalho se especifique o nome do substituído e a causa da substituição.

Os trabalhadores que causem baixa voluntária na empresa deverão comunicá-lo a esta com uma antecedência mínima de 15 dias. A empresa poderá descontar da correspondente liquidação a quantidade de um dia de salário base de convénio mais complemento pessoal, por cada dia de não cumprimento do aviso prévio.

Artigo 12. Ascensões, deslocações e permutas

A ascensão, a deslocação e as permutas de os/das trabalhadores/as nas empresas fá-se-ão conforme o estabelecido nos regulamentos de regime interno desta e do Estatuto dos trabalhadores.

Os motoristas funerarios 3ª ascenderão a CF de 2ª aos seis meses e, posteriormente, a CF de 1ª aos doce meses.

Os trabalhadores com categorias de auxiliar administrativo ascenderão a oficial de 2ª aos doce meses e, posteriormente, a oficial de 1ª aos doce meses seguintes, por petição do trabalhador e trás superar um exame técnico que elaborará a comissão paritaria.

A empresa resolverá a petição num prazo máximo de três meses, que se perceberá favorável ao trabalhador se não existe resposta por parte da empresa.

Os trabalhadores com a categoria de auxiliar administrativo e oficiais administrativos de 2ª com antigüidade maior de quatro anos ascenderão directamente à categoria superior no momento da vigorada deste convénio.

A mudança de categoria realizar-se-á, para os contratos assinados entre o 1 e 15 do mês, o dia 1 do mês de cumprimento do prazo estabelecido, e, para os assinados entre o 16 e 31, o dia 1 do mês seguinte ao do cumprimento do prazo estabelecido.

A partir da vigorada do carné profissional de funerario, observar-se-á o acordado pela comissão paritaria em matéria de ascensões, mudanças de categoria e promoção interna.

Artigo 13. Reforma

Em caso de acordo prévio entre empresa e trabalhador, este poderá acolher à reforma antecipada ou parcial de acordo com a legislação vigente em cada momento.

Artigo 14. Conhecimento do convénio

Tanto as empresas como o pessoal devem conhecer perfeitamente este convénio e cumprí-lo ao certo e diligência. A direcção da empresa e os representantes dos trabalhadores promoverão a sua ajeitada difusão deste.

As empresas financiarão a edição de exemplares suficientes para todos os trabalhadores tanto do texto do convénio coma das revisões salariais e dos seus documentos complementares.

Artigo 15. Realização das tarefas

1. As empresas dotarão os serviços com o pessoal necessário nos termos de qualidade e profesionalidade suficiente para garantir a sua prestação e cumprindo em todo o caso a normativa em matéria de prevenção de riscos laborais. Todos os trabalhadores deverão realizar um curso básico específico do sector em matéria de prevenção de riscos, tanto o pessoal próprio fixo ou temporário, assim como o pessoal subcontratado, como condição indispensável para trabalhar no sector.

2. Os trabalhadores dos grupos profissionais que se vão extinguir que não se integraram nos novos grupos profissionais serão destinados nos turnos e serviços que menos afectem o normal desenvolvimento e funcionamento da empresa. A nível de empresa poderão estabelecer-se, por pacto de empresa, grupos profissionais novos, sempre enquadrados nos níveis salariais existentes.

Artigo 16. Jornada laboral

1. A jornada laboral ordinária será de 1.800 horas anuais de trabalho efectivo.

2. Estabelece-se um descanso de 30 minutos para o pessoal com jornada continuada, computable como trabalho efectivo, que não será assim para aqueles que tenham em jornada partida.

3. A jornada máxima semanal será de 40 horas de trabalho efectivo em media em cómputo anual, incluídas as guardas, nos domingos e os feriados.

4. A jornada de trabalho efectivo, dadas as características especiais e de atenção ao público que concorrem nas empresas afectadas pelo presente convénio, será fixada e distribuída pelas empresas em função das suas necessidades de serviço, de forma que em todo momento fique garantida a sua prestação. Poderão estabelecer-se, de ser o caso, os turnos que considerem necessárias para dar cobertura à sua actividade.

Os trabalhadores que emprestem os seus serviços, de segundas-feiras a sextas-feiras, e não percebam nenhum complemento pelos conceitos de domingos, feriados e nocturnos, terão uma jornada de 1.751 horas anuais. Em todo o caso, respeitar-se-ão os descansos que estabelece o Estatuto dos trabalhadores.

5. As empresas disporão de um calendário laboral anual exposto no tabuleiro de anúncios, no primeiro mês do ano, que contenha, quando menos, os dias de trabalho ordinário e o sistema de turnos e guardas com concretização do numero de horas e dias que fará cada trabalhador.

As empresas elaborarão a rotação de turnos dos trabalhadores com a antecedência suficiente, e não se oporão à mudança correspondente entre trabalhadores do mesmo grupo profissional e/ou departamento, sempre que seja comunicado por escrito à empresa com 24 horas de antecedência, no mínimo.

As modificações do calendário laboral que por ordem da empresa se estabeleçam serão por causas imprevistas, por exemplo, a ausência repentina e não programada de um trabalhador.

6. Percebe-se por trabalho efectivo a presença do trabalhador no seu posto de trabalho e dedicado a ele. Fora da jornada estabelecida pelo presente convénio e pelo calendário laboral, o trabalhador, enquanto a comissão paritaria não desenvolva o complemento de disponibilidade, não tem obriga de estar disponível nem localizable telefónica ou pessoalmente.

7. A jornada dos trabalhadores cuja actividade põe em marcha ou fecha o trabalho dos demais, sempre que o serviço não se possa realizar em regime de turnos com outros trabalhadores dentro das horas da jornada ordinária, poderá alargar pelo tempo necessário para isso, na forma e mediante a compensação que se estabelece no presente convénio e com respeito, em todo o caso, dos períodos de descanso entre jornadas e semanal previstos na legislação vigente. O tempo de trabalho prolongado não se terá em conta para os efeitos da duração máxima da jornada ordinária laboral, nem para o cómputo do número máximo de horas extraordinárias.

8. Pelas próprias características da actividade, as empresas poderão estabelecer, por circunstâncias imprevistas urgentes, extraordinárias ou fortuítas, prolongacións da jornada ordinária que deva realizar o trabalhador, que serão abonadas como horas extraordinárias ou compensadas com o tempo de descanso em igual proporção que estas.

9. Para estabelecer a jornada irregular observar-se-á o estabelecido no artigo 34.2 e 3 parágrafos, RCL 1995/997, do texto refundido do Estatuto dos trabalhadores.

10. A jornada ordinária de trabalho será de segunda-feira a sexta-feira. Em caso que as empresas organizem a sua actividade em regime de turnos, a jornada considerar-se-á distribuída durante todos os dias do ano, incluídos sábados, domingos e feriados.

11. Disponibilidade. A comissão paritaria estudará a implantação de um complemento de disponibilidade fora da jornada de trabalho ordinário.

Artigo 17. Descanso semanal

Os trabalhadores/às terão direito a um descanso semanal de dois dias ininterrompidos, pela sua condição de serviço permanente. A empresa cuidará de que todo o pessoal desfrute rotativamente do descanso dominical.

Artigo 18. Férias

1. O período de férias anuais retribuídas, não substituíble por compensação económica, não será inferior a 30 dias naturais.

Se a empresa solicita e de acordo com o trabalhador partir as férias anuais em dois períodos, a soma total não será inferior a 32 dias naturais.

2. O calendário de férias fixará em cada empresa no máximo o 31 de outubro do ano anterior.

3. As empresas acharão que todos os trabalhadores desfrutem as suas férias de forma rotativa.

4. A empresa não se oporá à mudança de período vacacional entre trabalhadores deste grupo ou departamento, sempre que seja comunicado à empresa com um mínimo de 15 dias de antecedência.

Artigo 19. Tabelas salariais. Incrementos salariais

O incremento salarial sobre os valores das tabelas salariais de 2014 ajustar-se-á com o IPC real para cada ano, garantindo um incremento mínimo do 0.5 % e um máximo de 1.5 % para cada ano de vixencia do convénio.

A actualização das nóminas e dos atrasos desde o 1 de janeiro de 2015 abonar-se-á na nómina correspondente ao mês seguinte ao da data de publicação do presente convénio.

As tabelas salariais para o ano 2015 ficam do seguinte modo:

Categorias	2014	2015
Chefe adm.	21.264,44	21.370,76
Oficial 1ª adm.	17.171,04	17.256,90
Oficial 2ª adm.	16.183,54	16.264,46
Aux. adm.	15.029,49	15.104,64
Funerario 1ª	17.171,04	17.256,90
Funerario 2ª	15.029,49	15.104,64
Funerario 3ª	13.977,42	14.047,31
Hospedeira	15.029,49	15.104,64
Manutenção e limpeza	13.977,42	14.047,31

Artigo 20. Salário base

O salário base é a retribuição salarial estabelecida para cada categoria segundo as tabelas salariais. Nele não se inclui nenhum outro conceito salarial dos que estão definidos especificamente no presente convénio colectivo.

Os montantes brutos anuais referem à jornada laboral que estabelece o convénio. A divisão do salário base anual entre a jornada anual dará lugar ao valor hora ordinária.

Artigo 21. Horas extraordinárias

As empresas, sempre que não se perturbe o normal processo do serviço e a eleição do trabalhador, poderão compensar a retribuição das horas extraordinárias por tempos de descanso na percentagem que se estabeleça, que deverão efectuar-se dentro dos dois meses seguintes à sua realização. Noutro caso, serão abonadas economicamente, ao custo da hora trabalhada segundo convénio, com uma recarga do 25 % em dias laborables e do 50 % nos domingos e feriados.

Tendo em conta o exposto neste artigo o cálculo das horas extras fica como segue:

Horário diúrno (de 6.00 da manhã a 22.00 da noite):

• Hora extra dias laborables (hora ordinária +25 %).

• Hora extra de domingos e feriados (hora ordinária +40 % +50 %).

Horário nocturno (de 22.00 da noite a 6.00 da manhã):

• Hora extra dias laborables (hora ordinária +20 % +25 %).

• Hora extra de domingos e feriados (hora ordinária +20 % +40 % +50 %).

Artigo 22. Domingos e feriados

Todos os trabalhadores/as que desenvolvam a sua jornada laboral ordinária em domingos e feriados estabelecidos de acordo com o calendário laboral perceberão um incremento de 40 % sobre o salário base de convénio e complemento pessoal.

Artigo 23. Nocturnidade

Quando os trabalhadores desenvolvam a sua jornada laboral ordinária entre as 22.00 da noite e as 6.00 da manhã, o salário base de convénio e o complemento pessoal incrementar-se-ão num 20 %. Este plus somente se perceberá pelas horas com efeito trabalhadas dentro desse horário, excepto que o salário esteja expressamente fixado em função da nocturnidade.

Artigo 24. Ajudas de custo e gastos de deslocamento

Uma vez acordado e efectuado o deslocamento, a empresa abonará ao trabalhador ao serviço os gastos reais devidamente justificados e previamente autorizados. A empresa antecipará a quantidade necessária antes de efectuar-se o deslocamento.

Respeitar-se-ão as condições particulares de cada empresa que suponham umas condições superiores.

Artigo 25. Mobilidade geográfica

Considera-se que existe mobilidade geográfica quando a empresa transfira o trabalhador a um centro de trabalho diferente do habitual que dizes-te mais de 25 km, ou trinta minutos de deslocação, sempre que os deslocamentos se produzam fora da jornada de trabalho e por conta do trabalhador.

No caso contrário, ou seja, se as deslocações a um centro de trabalho diferente se produzem dentro do limite espacial de 25 km ou temporário de 30 minutos, e os deslocamentos se realizam dentro da jornada de trabalho e em meios de transporte facilitados pela empresa não se considerará que existe mobilidade geográfica.

De existir uma deslocação a um centro ou lugar de trabalho diferente, dentro do limite de 25 km ou temporário de 30 minutos, a empresa deverá compensar ao trabalhador os gastos ocasionados, com o pagamento de 0,19 € pela diferença de km que o trabalhador tivesse que realizar por dia de trabalho, em jornada ordinária, desde o centro de trabalho original ao novo lugar, sempre e quando este se encontre mais longe do seu domicílio habitual.

No primeiro suposto perceber-se-á que se produz uma modificação substancial das condições de trabalho, pelo que a empresa deverá pactuar com o trabalhador as condições nas cales o trabalhador poderá aceitar ou não a supracitada mobilidade.

Artigo 26. Compensação por incapacidade temporária e acidente de trabalho

Os trabalhadores perceberão o 100 % do salário base mais o complemento pessoal desde o primeiro dia de baixa em caso de doença profissional, acidente laboral, incluído o acidente «in itinere», ou os que causem baixa de IT por intervenção cirúrxica ou hospitalização, por um período máximo de 6 meses de convalecencia, sendo por conta do trabalhador os três primeiros dias de baixa por doença comum.

Artigo 27. Invalidez permanente total

Aos trabalhadores/as afectados declarados em situação de invalidez permanente total para o seu trabalho habitual dar-se-lhes-á ocupação efectiva, sempre que exista vacante um posto de trabalho ajeitado às suas limitações funcionais e qualificação profissional, e com o salário que corresponda ao seu emprego.

Artigo 28. Plano de pensões

A achega das empresas ao plano de pensões será de 2 % do salário base para todos os trabalhadores que realizem, pela sua vez, a achega de 0,5 % sobre as mesmas quantidades, descontado mensalmente da nómina.

Em caso de que o trabalhador achegue o 1 % ou mais, a empresa achegará o 3 %.

Os trabalhadores poderão realizar achegas ao plano, ata o máximo legal permitido, descontado mensalmente da nómina, quando assim lhe o solicitem à empresa.

A Comissão de controlo do plano de pensões estará composta pela representação sindical e empresarial em proporção à sua representação, que será definida pela comissão paritaria na sua primeira reunião.

Artigo 29. Prêmio por natalidade

Estabelece-se um prêmio em pagamento único por nascimento ou adopção de cada filho de 400 euros e actualizable da mesma forma que as tabelas salariais anualmente, para todos os trabalhadores com uma antigüidade superior a seis meses. O aboamento desta quantidade realizar-se-á na primeira nómina que deva abonar ao trabalhador depois de que o trabalhador comunique o facto à empresa por meio de documentação que o acredite.

Artigo 30. Ajuda por defunção

Quando um trabalhador/a com uma antigüidade superior a 6 meses faleça estando em activo, a empresa abonará aos seus herdeiros legais o montante de seis mensualidades de salário base de convénio mais complemento pessoal. Percebe-se por mensualidade a quantidade resultante de dividir o salário base anual de convénio mais o complemento pessoal entre 12.

As empresas poderão instrumentalizar esta prestação através de um seguro de vida, e esta circunstância deverá ser comunicada a cada trabalhador.

Respeitar-se-ão as condições particulares de cada empresa que suponham umas condições superiores.

Artigo 31. Grupos profissionais

1. Encarregado/a chefe administrativo: é o trabalhador/a que está a cargo da empresa, enquadrada no âmbito da aplicação deste convénio, e é o superior xerárquico do resto dos trabalhadores.

2. Oficial administrativo/a de 1ª: é o trabalhador/a que, dotado de iniciativa e responsabilidade, baixo a supervisão do seu imediato superior, deve realizar com máxima eficácia no âmbito administrativo os trabalhos seguintes: controlo e gabinete de correspondência; relações administrativas com organismos oficiais, instituições, empresas e assessorias externas da empresa; contabilidade da empresa; confecção de nóminas e seguros sociais; cobramentos e pagamentos que lhe sejam encomendados, assim como tarefas de infografía e publicidade necrolóxica em função dos seus conhecimentos; organização administrativa em geral; atenção das comunicações em caso de ausência ou inexistência de categoria inferior, e todos aqueles labores que sejam adequados para o fiel cumprimento da sua função. Deverá possuir conhecimentos de informática de gestão a nível utente, retención de impostos, IRPF, etc. Ao mesmo tempo, oferecer aos clientes as diferentes modalidades de serviço e proceder à sua contratação, bem seja por médios manuais bem mecanizados; tramitar a documentação administrativa dos serviços ante os julgados, câmaras municipais, cemitérios, médicos, gabinetes religiosos, alfândegas, sanidade e xefatura de aeroportos ou serviços portuários e vendas.

3. Oficial administrativo/a de 2ª: é o trabalhador/a que, dotado de iniciativa e responsabilidade, baixo a supervisão do seu imediato superior, deve realizar com máxima eficácia no âmbito administrativo os trabalhos seguintes: controlo e gabinete de correspondência; relações administrativas com organismos oficiais, instituições, empresas e assessorias externas da empresa; cobramentos e pagamentos que lhe sejam encomendados, assim como tarefas de infografía e publicidade necrolóxica em função dos seus conhecimentos; organização administrativa básica; atenção das comunicações em caso de ausência ou inexistência de categoria inferior, e todos aqueles labores que sejam adequados para o fiel cumprimento da sua função. Deverá possuir conhecimentos de informática de gestão a nível utente. Ao mesmo tempo, oferecer aos clientes as diferentes modalidades de serviço e proceder à sua contratação, bem seja por médios manuais bem mecanizados; tramitar a documentação administrativa dos serviços ante os julgados, câmaras municipais, cemitérios, médicos, gabinetes religiosos, alfândegas, sanidade e xefatura de aeroportos ou serviços portuários e vendas.

4. Auxiliar administrativo/a: é o pessoal que realiza os trabalhos de tramitação ante os julgados, câmaras municipais, médicos, etc. mecanografando os documentos, conhecendo os elementos de trabalho que se lhe facilitem e realizando os trabalhos administrativos básicos e também as vendas.

5. Hospedeira: colabora em gestões administrativas dentro e fora das instalações da empresa.

Têm asignadas, preferentemente, tarefas de informação e atenção ao público e todas quantas tarefas afectem a boa marcha dos locais de capelas. Poderão simultanear o seu labor com o de telefonista e serão requeridas para efectuar trabalhos de cerimonial.

6. Motorista-funerario de 1ª, 2ª e 3ª: oferecer aos clientes as diferentes modalidades de serviço e proceder à sua contratação domiciliária, bem seja por meio de manuais bem mecanizados; tramitar a documentação administrativa dos serviços ante os julgados, câmaras municipais, cemitérios, médicos, gabinetes religiosos, alfândegas, sanidade e xefaturas de aeroportos ou serviços portuários; efectuar as operações de acondicionamento do cadáver (lavagem, taponado e afeitado), assim como a sua vestimenta; as tarefas preparatórias para a conservação transitoria, embalsamamento e tanatopraxia, colaborando em todo momento com o tanatólogo ou tanopractor na realização das referidas operações; realizará o enferetramento, encerramento de féretros segundo a normativa vigente, assim como a deslocação destes; recolherá os cadáveres oficiais e realizará a sua deslocação ao depósito judicial; levará as urnas de restos e cinzas; realizará o ónus, descarga e deslocação de coroas, adornos florais e ornatos de sepultura; instalará os elementos necessários para o enlutamento e ornato das câmaras mortuorias, assim como as tarefas de desinfección das câmaras e aparelhos; encarregar-se-á do bom estado de conservação e manutenção das mercadorias depositadas nos armazéns das empresas, ensamblaxe e acondicionamento de féretros, assim como os labores de revejo de mercadorias com defeitos; efectuará cobramentos e pagamentos que lhe sejam encomendados e colaborará nas tarefas de publicidade necrolóxica em função dos seus conhecimentos; organizará as comitivas de veículos de acompañamento e dor; encarregará da manutenção e de conservação dos veículos; conduzirá os veículos da empresa; realizará as tarefas de atenção ao cliente que lhe sejam encomendadas pelos seus superiores, assim como as tarefas de incineración.

Cada uma das três categorias de motoristas funerarios realizará estas tarefas e diferenciar-se-á o grau de responsabilidade e eficiência em concordancia com o seu nível salarial.

Por ser uma categoria de entrada na profissão, o funerario de terceira, durante o tempo que permaneça na categoria, iniciar-se-á nas diferentes tarefas da profissão e alcançará o conhecimento dos diferentes serviços que oferecem as empresas funerarias, devendo realizar a formação em matéria de prevenção necessária para desenvolver o seu trabalho.

7. Limpeza e manutenção: é o pessoal que se encarrega da limpeza e manutenção das instalações da empresa, assim como dos elementos utilizados nos diferentes serviços.

8. Vixilante-ordenança: é o pessoal que se ocupa de realizar o cargo dentro ou fora das instalações da empresa, recolher ou entregar a documentação e atender as solicitudes dos clientes, indicando-lhes de quem ou onde podem obter resposta a cada demanda concreta, assim como vigiar os pontos e acessos das instalações da empresa.

Em todo o caso, as tarefas que se descrevem são enunciativas e realizar-se-ão aquelas próprias de uma empresa funeraria.

Artigo 32. Trabalhos de superior categoria

1. Por necessidades do serviço, a empresa pode destinar os trabalhadores a realizar trabalhos de categoria superior, reintegrándose ao seu antigo posto de trabalho quando cesse a causa que motivou a mudança.

2. Quando um trabalhador ocupe um posto de trabalho de categoria superior perceberá, durante o tempo que ocupe no citado posto, a retribuição da categoria correspondente ao supracitado posto de trabalho. Esta retribuição será consignada nas tabelas salariais. Em nenhum caso, o trabalhador que substitua outro poderá invocar nenhum direito à categoria ou condições salarial pessoais que possa ter o trabalhador substituído.

3. Nenhum trabalhador poderá desempenhar trabalhos de superior categoria durante um período superior a seis meses durante um ano ou oito meses durante dois anos.

4. Quando se presupoña que a realização do trabalho de superior categoria vai superar o período de um mês, a direcção da empresa deverá comunicar aos representantes dos trabalhadores.

Artigo 33. Trabalhos de inferior categoria

1. Por necessidades perentorias ou imprevisíveis da actividade, ou por não dispor de um posto de trabalho da sua categoria, a empresa poderá destinar um trabalhador a realizar trabalhos de inferior categoria profissional, mantendo-se a retribuição correspondente à sua categoria.

2. Quando se comunique a um trabalhador que realize trabalhos de inferior categoria, comunicar-se-á também aos representantes dos trabalhadores, para que emitam relatório e, uma vez analisado o supracitado relatório, determinar-se-á se deve continuar realizando este trabalho ou deve passar de facto imediato a realizar o da sua categoria. Em todo o caso procurar-se-á que esta situação se mantenha o menor tempo possível e em nenhum caso deverá superar os três meses.

Artigo 34. Retirada do carné de conduzir

Para o caso de que um trabalhador que dentro das suas funções tenha as de conduzir um veículo seja sancionado pela autoridade competente com a retirada do carné de conduzir, poderá optar pela suspensão do contrato de trabalho por imposibilidade sobrevida enquanto dure a sanção, ou mudar as suas funções acomodando-se às de outra categoria profissional que não requeira a condución de veículos, só enquanto dure a retirada do carné, e percebendo a retribuição correspondente à categoria profissional que desenvolva nesse tempo.

Em caso que o trabalhador opte por esta segunda opção, não se poderá perceber, em nenhum caso, que o desenvolvimento desse trabalho constitua uma mobilidade funcional.

Artigo 35. Excedencia

1. A excedencia poderá ser voluntária ou forzosa.

A forzosa, que dará direito à conservação do posto e ao cómputo da antigüidade da sua vixencia, concederá pela designação ou eleição para um cargo público que imposibilite a assistência ao trabalho.

O reingreso deverá ser solicitado dentro do mês seguinte à demissão no cargo público.

2. O trabalhador com, ao menos, uma antigüidade na empresa de um ano tem direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária por um prazo não menor de quatro meses e não maior de cinco anos. Este direito somente poderá ser exercido outra vez pelo mesmo trabalhador se transcorreram quatro anos desde o final da anterior excedencia.

3. Os trabalhadores terão direito a um período de excedencia, não superior a três anos, para atender o cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza como por adopção, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, que começará a contar desde a data de nascimento ou, de ser o caso, da resolução judicial ou administrativa.

Também terão direito a um período de excedencia, de duração não superior a dois anos, excepto que se estabeleça uma duração maior por negociação colectiva, os trabalhadores e trabalhadoras para atender o cuidado de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo e não desenvolva uma actividade retribuída.

A excedencia prevista no presente ponto constitui um direito individual dos trabalhadores, homens e mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Quando um novo sujeito causante desse direito a um novo período de excedencia, o seu começo finalizará a que, de ser o caso, se viesse desfrutando.

O período que o trabalhador ou trabalhadora permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo será computable para os efeitos de antigüidade e terá direito à assistência a cursos de formação profissional, para a qual deverá ser convocado ou convocada pelo empresário, especialmente com ocasião da sua reincorporación. Durante o primeiro ano de duração da excedencia terá direito à reserva do seu posto de trabalho. Transcorrido esse prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente.

4. Pela sua vez, poderão solicitar o seu passo à situação de excedencia na empresa os trabalhadores que exerçam funções sindicais de âmbito provincial ou superior enquanto dure o exercício do seu cargo representativo.

5. O trabalhador excedente conserva somente um direito preferente ao reingreso nas vagas de igual ou semelhante categoria à sua que haja ou se produzam na empresa.

6. A situação de excedencia poderá estender-se a outros supostos colectivamente acordados, com o regime e os efeitos que ali se prevejam.

Em todo o caso aplicar-se-á ao disposto em e conciliación de e familiar.

Artigo 36. Permissões e licenças

O trabalhador, depois de aviso com antecedência de 48 horas em casos que proceda, e justificação, poderá ausentarse do trabalho no momento que se produza o facto, com direito a remuneración, por algum dos motivos ou pelo tempo seguinte:

a) 17 dias naturais em caso de casal, depois de aviso de 48 horas de antecedência.

b) 3 dias nos casos de nascimento de filho ou pelo falecemento, acidente ou doença grave ou hospitalização de parentas ata o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, assim como dos casais de facto. Quando, com tal motivo, o trabalhador necessite fazer um deslocamento que suponha mais de 200 km num sentido para o efeito, o prazo será de 5 dias.

c) 2 dias por deslocação de domicílio habitual, depois de aviso de 48 horas de antecedência.

d) Pelo tempo indispensável, para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal, abrangido o exercício de sufraxio activo. Quando conste numa norma legal ou convencional um período determinado, haverá que ater-se ao que esta disponha no que diz respeito à duração da ausência e à sua compensação económica., depois de aviso de 48 horas de antecedência sempre que seja possível.

Quando o cumprimento do dever antes referido suponha a imposibilidade da prestação de trabalho devido em mais do 20 % das horas laborais num período de três meses, poderá a empresa passar o trabalhador afectado à situação de excedencia regulada no número 1 do artigo 46 RCL 1995/997, do Estatuto dos trabalhadores.

No suposto de que o trabalhador, por cumprimento do dever ou desempenho do cargo, perceba uma indemnização, descontarase o montante desta do salário a que tenha direito na empresa.

e) Para realizar funções sindicais ou de representação do pessoal nos termos estabelecidos legal ou convencionalmente.

f) Pelo tempo indispensável para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto que devam realizar-se dentro da jornada de trabalho, depois de aviso de 48 horas de antecedência.

g) 1 dia de assuntos próprios, depois de aviso de 48 horas de antecedência.

h) Pelo tempo indispensável para acudir a uma cita do sistema de saúde pública, para o trabalhador ou filhos menor de idade ao seu cargo, com o aviso prévio de 48 horas de antecedência sempre que seja possível.

i) As trabalhadoras, por lactación de um filho menor de nove meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções. A mulher, pela sua vontade, poderá substituir este direito por uma redução da sua jornada em meia hora com a mesma finalidade. Esta permissão poderá ser desfrutada indistintamente pela mãe ou o pai, no caso em que ambos os dois trabalhem.

j) Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de oito anos ou um diminuído físico, psíquico ou sensorial que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo, e que não desempenhe actividade retribuída.

A redução de jornada prevista no presente ponto constitui um direito individual dos trabalhadores, homens e mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa geram este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

A concretização horária e a determinação do período de desfrute da permissão de lactación e da redução de jornada, previstos nos números 4 e 5 deste artigo, corresponderão ao trabalhador, dentro da sua jornada ordinária. O trabalhador deverá avisar o empresário com quinze dias de antecedência à data em que se reincorporará à sua jornada ordinária.

As discrepâncias surgidas entre empresário e trabalhador sobre a concretização horária e a determinação dos períodos de desfrute previstos nos números 4 e 5 deste artigo serão resolvidos pela xurisdición competente através do procedimento estabelecido no artigo 138 bis RCL 1990/922 da Lei de procedimento laboral (RCL 1990/922, 1049).

Artigo 37. Direitos sindicais

1. Todos os trabalhadores têm direito a sindicarse livremente para a promoção e defesa dos seus interesses económicos e sociais, nos termos estabelecidos pela legislação vigente em cada momento.

2. As empresas respeitarão o direito de todos os trabalhadores a sindicarse livremente. Admitirão que os trabalhadores filiados a um sindicato possam celebrar reuniões com os demais trabalhadores e com o asesoramento de representantes do seu sindicato alheios à empresa, arrecadar quotas e distribuir informação sindical sem perturbar a actividade normal das empresas e não poderão sujeitar o emprego de um trabalhador à condição de que não se afilie ou renuncie à sua inscrição sindical, e também não despedir um trabalhador ou prejudicá-lo de qualquer outra forma, a causa da sua inscrição ou actividade sindical. Por requirimento dos trabalhadores filiados às centrais sindicais assinantes do presente convénio colectivo, as empresas descontarán da nómina mensal dos trabalhadores o montante da quota sindical correspondente.

3. As horas sindicais serão as estabelecidas legalmente mais nove horas mensais que se distribuirão proporcionalmente entre a representação sindical da empresa e serão geridas pelos representantes dos trabalhadores, e poderão acumular-se mediante acordo dos delegados no âmbito da empresa, depois de comunicação a empresa.

4. Os trabalhadores que pertençam a la comissão paritaria do convénio poderão acudir às reuniões desta, limitando-se a um trabalhador por empresa e a oito horas cada três meses, com licença retribuído e sem que esse tempo se tenha em conta para os efeitos das horas sindicais previstas no número 3 do presente artigo.

A comunicação à empresa da permissão sindical deverá realizar com uma antecedência mínima de 48 horas ao seu desfrute, salvo urgência devidamente justificada.

Artigo 38. Faltas e sanções

1. As presentes normas de regime disciplinario perseguem a manutenção da disciplina laboral, aspecto fundamental para a normal convivência, ordenação técnica e organização da empresa, assim como para a garantia e defesa dos direitos e interesses legítimos de trabalhadores e empresários.

2. As faltas, sempre que sejam constitutivas de um não cumprimento contractual culpado do trabalhador, poderão ser sancionadas pela direcção da empresa, de acordo com a gradación que se estabelece no presente artigo.

3. Toda falta cometida pelos trabalhadores será classificada como leve, grave ou muito grave.

4. A falta, seja qual fosse a sua qualificação, requererá comunicação escrita e motivada da empresa ao trabalhador.

5. A imposición de sanções por faltas muito graves será notificada aos representantes legais dos trabalhadores, se os houvesse.

6. Considerar-se-ão como faltas leves:

a) A impuntualidade não justificada na entrada ou na saída do trabalho, até três ocasiões num mês, por um tempo total inferior a vinte minutos.

b) A inasistencia inxustificada ao trabalho de um dia, durante o período de um mês.

c) A não comunicação, com antecedência prévia devida, da inasistencia ao trabalho por causa justificada, salvo que se acredite a imposibilidade da notificação.

d) O abandono do posto de trabalho sem causa justificada por breves períodos de tempo e sempre que isso não cause risco à integridade das pessoas ou das coisas. De ser assim, poderá ser qualificado, segundo a gravidade, como falta grave ou muito grave.

e) A desatención e falta de correcção no trato com o público, quando não se prejudique gravemente a imagem da empresa.

f) Os descuidos na conservação do material que se tivesse a cargo ou do qual fosse responsável e que produzam deterioracións leves a este.

g) A embriaguez não habitual no trabalho.

7. Considerar-se-ão como faltas graves:

a) A impuntualidade não justificada na entrada ou saída do trabalho, ata em três ocasiões num mês, por um tempo total de até sessenta minutos.

b) A inasistencia inxustificada ao trabalho de dois ou quatro dias durante o período de um mês.

c) O entorpecemento, a omisión maliciosa e o falseamento de dados que tivessem incidência na Segurança social.

d) A simulação de doença ou acidente, sem prejuízo do disposto na letra d) do número 7 deste mesmo preceito.

e) A suplantación de outro trabalhador, alterando os registros e controlos de entrada e saída do trabalho.

f) A desobediência às ordens e instruções de trabalho, incluídas as relativas às normas de segurança e higiene, assim como a imprudência ou neglixencia no trabalho, salvo que delas derivem prejuízos graves à empresa, causem avaria nas instalações, maquinarias e, em geral, bens da empresa ou comportem risco de acidente para as pessoas, caso em que serão consideradas como faltas muito graves.

g) A falta de comunicação à empresa dos danos ou anormalidades observados nos úteis, ferramentas, veículos ou bens ao seu cargo, quando disso derive um prejuízo grave à empresa.

h) A realização, se a oportuna permissão de trabalhos particulares durante a jornada, assim como o emprego de úteis, ferramentas, maquinaria, veículos e, em geral, bens da empresa para os quais não esteja autorizado ou para usos alheios aos do trabalho encomendado, mesmo fora da jornada laboral.

i) O quebrantamento ou a violação de segredos de obrigada reserva que não produza grave prejuízo para a empresa.

j) A embriaguez habitual no trabalho.

k) A falta de aseo e limpeza pessoal quando possa afectar o processo produtivo ou a prestação do serviço e sempre que, previamente, mediase a oportuna advertência da empresa.

l) A execução deficiente dos trabalhos encomendados, sempre que disso não derive prejuízo grave para as pessoas ou coisas.

m) A diminuição do rendimento normal no trabalho de modo não repetido.

n) As ofensas de palavras proferidas ou de obra, cometidas contra as pessoas, dentro do centro de trabalho, quando revistam arguida gravidade.

ñ) A reincidencia na comissão de cinco faltas leves, ainda que seja de diferente natureza e sempre que mediase sanção diferente à amoestación verbal, dentro de um trimestre.

8. Considerar-se-ão como faltas muito graves:

a) A impuntualidade não justificada na entrada ou na saída do trabalho em dez ocasiões durante seis meses, devidamente advertida.

b) A inasistencia inxustificada ao trabalho durante três dias consecutivos ou cinco alternos, num período de um mês.

c) A fraude, a deslealdade ou o abuso de confiança nas gestões encomendadas ou apropiación, furto ou roubo de bens propriedade da empresa, colegas ou de qualquer outra pessoa dentro das dependências da empresa.

d) A simulação de doença ou acidente ou a prolongación da baixa de doença ou acidente com a finalidade de realizar qualquer trabalho por conta própria ou alheia.

e) O quebrantamento ou violação de segredos de obrigada reserva que produza grave prejuízo à empresa.

f) A embriaguez habitual ou toxicomanía, se repercute negativamente no trabalho.

g) A realização de actividades que impliquem competência desleal à empresa.

h) A diminuição voluntária e continuada no rendimento do trabalho normal ou pactuado.

i) A inobservancia dos serviços de manutenção no caso de greve.

j) O abuso de autoridade exercido pelos que desempenhem funções de mando.

k) O acosso sexual.

l) A reiterada não utilização dos elementos de protecção em matéria de segurança e higiene, devidamente advertida.

m) As derivadas dos pontos 6.d) e 7.l) e m) do presente artigo.

n) A reincidencia ou reiteración na comissão das faltas graves, considerando como tal aquela situação em que, com anterioridade no ponto da comissão do feito, o trabalhador fosse sancionado duas ou mais vezes por faltas graves, ainda de diferente natureza, durante o período de seis meses.

ñ) O não cumprimento em matéria de protecção de dados e novas tecnologias.

9. Sanções: as sanções máximas que se poderão impor pela comissão das faltas enumeradas no artigo anterior são as seguintes:

a) Por falta leve: amoestación verbal ou escrita e suspensão de emprego e salário de até dois dias.

b) Por falta grave: suspensão de emprego e salário de três a catorze dias.

c) Por falta muito grave: suspensão de emprego e salário de catorze dias a um mês, deslocação a centro de trabalho de localidade diferente durante um período de ata um ano e despedimento disciplinario.

As anotacións desfavoráveis que, como consequência das sanções impostas, se possam fazer constar nos expedientes pessoais ficarão canceladas ao cumprir-se o prazo de seis meses.

Faz-se especial referência à proibição de facilitar qualquer dado referente aos serviços emprestados pelas empresas a pessoas físicas ou jurídicas que não estejam legitimamente autorizadas para a sua obtenção, devendo utilizá-los exclusivamente para a devida prestação dos serviços solicitados.

O não cumprimento desta proibição será considerado como falta muito grave e será sancionado com o despedimento disciplinario, sem prejuízo da adopção de outras medidas legais, como a reclamação civil ou penal.

Artigo 39. Segurança e higiene

1. As partes signatárias do presente convénio colectivo, com o objecto de promover activamente a protecção da saúde dos trabalhadores, comprometer-se-ão a desenvolver a Lei de prevenção de riscos laborais e alcançar o maior grau de segurança no desenvolvimento da actividade.

2. A patronal do sector manifesta o seu intuito de cumprir escrupulosamente as disposições legais vigentes e considerar a política de prevenção como um elemento integrado no conjunto da sua actividade ao mesmo nível que as suas políticas sobre outras matérias.

3. As organizações sindicais que subscrevem este acordo desenvolverão as acções e medidas em matéria de segurança e saúde laboral que sejam necessárias para alcançar umas condições de trabalho que não afectem a saúde dos trabalhadores e trabalhadoras.

Estas acções e medidas deverão estar encaminhadas a alcançar uma melhora da qualidade de vida e do ambiente de trabalho, a desenvolver objectivos de promoção e defesa da saúde, melhora das condições de trabalho, potenciação das técnicas preventivas como meio para a eliminação de riscos na sua origem e a participação sindical nos centros de trabalho.

As empresas deverão dotar de um planeamento preventiva de acordo aos critérios estabelecidos na Lei de prevenção. Os representantes dos trabalhadores e trabalhadoras ou as organizações signatárias participarão e velarão pelo seu cumprimento em todo momento.

As técnicas preventivas deverão tentar a eliminação do risco para a saúde da pessoa trabalhadora desde a sua própria geração, tanto no que afecta as operações que se realizem coma nos elementos empregues no processo.

A formação em matéria de saúde laboral e o treino profissional é um dos elementos essenciais para a melhora das condições de trabalho e segurança. As partes signatárias do presente convénio significam a importância da formação como elemento de prevenção e comprometem-se, assim mesmo, a realizá-la de forma eficiente.

Artigo 40. Reconhecimentos médicos

Sem prejuízo de quantas obrigas e critérios se estabelecem no que diz respeito à vigilância da saúde segundo a legislação vigente de prevenção de riscos laborais, as empresas estão obrigadas à realização de um reconhecimento médico específico, em relação directa com o mapa de prevenção de riscos anual para todos os trabalhadores, por pessoal médico designado pelo empresário, assim como a conceder o tempo necessário para a realização destes reconhecimentos.

Com o fim de que as empresas possam programar estes actos sanitários de vigilância da saúde e dado que só se podem levar a cabo quando o trabalhador empreste o seu consentimento, os representantes dos trabalhadores elaborarão uma relação com todos os trabalhadores da empresa, indicando quem deseja submeter ao reconhecimento médico e quem não, a qual entregarão à direcção da empresa dentro dos três primeiros meses de cada ano.

Aqueles trabalhadores que expressassem o seu desejo de não se submeter ao reconhecimento e que com posterioridade desejem realizá-lo deverão comunicar à empresa.

Artigo 41. Roupa de trabalho

As empresas estarão obrigadas a subministrar as garantias necessárias para que o trabalhador tenha em todo momento dois uniformes de verão e dois de Inverno, completos e em bom estado, incluído o calçado.

A subministración do calçado perceber-se-á cumprida com a entrega de dois pares de zapatos ou, alternativamente, com o aboamento de 123,52 € + incremento salarial, que fica em 124,14 para o ano 2015, que será abonada na primeira nómina de cada ano.

Esta quantidade ver-se-á incrementada nos anos sucessivos de vixencia do convénio na mesma percentagem das tabelas salariais.

O trabalhador será o responsável por manter a roupa de trabalho que se lhe entregue em perfeito estado de limpeza e higiene. A roupa de trabalho não poderá ser utilizada fora das horas de trabalho.

A comissão paritaria estudará o modo de estabelecer a limpeza da roupa de trabalho.

Artigo 42. Formação profissional

A formação profissional, em todas as suas modalidades (inicial e contínua) e níveis, deve ser considerada como um instrumento mais de significativa validade, que colabore para alcançar a necessária conexão entre as qualificações dos trabalhadores e os requirimentos do comprado de trabalho (emprego), e que faça possível a promoção social integral do trabalhador, promovendo a diversificação e afondamento dos conhecimentos e habilidades de modo permanente.

Para isso, as partes signatárias acreditam conveniente colaborar, segundo as próprias possibilidades ou mediante entidades especializadas, no diagnóstico e desenho de programas pontuais de formação nas empresas, tendo em conta as especificações e necessidades concretas, assim como as características genéricas ou individuais dos trabalhadores afectados. Nesta perspectiva, as partes signatárias deste convénio acordam aderir-se ao segundo Acordo nacional de formação contínua, subscrito pelas confederações de CC.OO., UGT, CIG e CEOE CEPYME, segundo a Resolução de 14 de janeiro de 1997, publicada no BOE núm. 128, de 1 de fevereiro.

Artigo 43. Incompatibilidades

Os trabalhadores incluídos no âmbito de aplicação do presente convénio não poderão realizar actividades para sim ou para terceiros que tenham algum tipo de relação com as desenvolvidas pelas empresas de pompas fúnebres (seguros, venda de artigos funerarios, etc.), salvo autorização expressa da empresa.

Aqueles trabalhadores que, no momento da vigorada do presente convénio, viessem desenvolvendo alguma das actividades antes mencionadas, com o conhecimento da empresa, poderão continuar realizando-as, e as empresas deverão proceder à sua autorização por escrito.

Artigo 44. Direitos linguísticos

Todo o trabalhador tem direito a desenvolver a sua actividade laboral e profissional em língua galega.

As empresas favorecerão a formação linguística para melhorar o serviço ao público nos postos de trabalho, de acordo com os seus recursos e necessidades.

A direcção da empresa e os representantes dos trabalhadores potenciarão o uso da língua galega nas actividades internas, nas relações laborais, na formação profissional e nas suas relações com os consumidores, administrações públicas e entidades privadas consistidas na Galiza, de modo que se normalize o emprego de língua galega como um instrumento de comunicação de empresa com os seus interlocutores internos e externos. Fá-se-á especial fincapé nas comunicações com os trabalhadores e na utilização do galego como língua da sua publicidade, tendo em conta o assinalado no parágrafo anterior.

Artigo 45. Protecção de dados e novas tecnologias

De acordo com o estabelecido na Lei orgânica 15/1999 (RCL 1999/3058), os trabalhadores afectados pelo presente convénio ficam informados da incorporação dos seus dados aos ficheiros existentes nas empresas para a manutenção da sua relação contractual e para as finalidades do próprio cumprimento do estabelecido nos diferentes artigos deste convénio. Do mesmo modo autorizam a que os seus dados pessoais sejam facilitados aos representantes dos trabalhadores para os fins previstos na legislação vigente.

Os ficheiros criados estarão baixo a supervisão e o controlo das empresas respectivas, ante os quais os trabalhadores poderão exercer os direitos de acesso, rectificação, cancelamento e oposição na forma prevista na legislação vigente.

Dado o carácter sensível dos dados a que têm acesso os trabalhadores, estes estão especialmente obrigados ao segredo profissional a respeito dos dados de carácter pessoal, tal e como se definem em la LOPD, Lei orgânica 15/1999, de protecção de dados de carácter pessoal, no tratamento do qual intervenham, com independência da empresa que seja a responsável pelo ficheiro ou a encarregada do seu tratamento por conta de um cliente. Do mesmo modo, os trabalhadores deverão cumprir e respeitar as medidas gerais de segurança que a empresa estabeleça a respeito dos ficheiros que contenham dados pessoais, assim como cumprir com as obrigas impostas no documento de segurança que se elabore em cumprimento do disposto no Real decreto 994/1999, Regulamento de medidas de segurança dos ficheiros automatizados que contenham dados de carácter pessoal, e normas que o substituam ou desenvolvam.

A respeito do uso das novas tecnologias no trabalho, a utilização do correio electrónico e da navegação pela internet só está permitida por motivos estritamente laborais e o uso e controlo dos ordenadores e dos programas informáticos instalados e facilitados pelas empresas ficará limitado exclusivamente por razões de trabalho. O trabalhador será o único responsável pela custodia das chaves de acesso utilizadas para o seu trabalho, as quais são pessoais e intransferibles.