Visto o texto do convénio colectivo de âmbito autonómico da Galiza para a actividade arqueológica (anos 2015-2018), que se subscreveu com data de 9 de dezembro 2014, de uma parte a Associação Empresarial Galega de Arqueologia (AEGA), e de outra a Federação de Banca, Poupança, Seguros, Escritórios e Centros de Telefonemas da Confederação Intersindical Galega, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3 do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

A Direcção-Geral de Trabalho e Economia Social

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, criado mediante Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 7 de maio de 2015

Carmen Bouso Montero
Directora geral de Trabalho e Economia Social

II Convénio colectivo de âmbito autonómico da Galiza para a actividade
arqueológica (anos 2015-2018)

Artigo 1. Partes signatárias

São partes signatárias deste convénio colectivo de uma parte a AEGA e de outra, a Federação de Banca, Poupança, Seguros e Escritórios da Confederação lntersindical Galega (CIG), que se reconhecem mutuamente lexitimación para negociar este convénio.

Artigo 2. Âmbito funcional

Este convénio colectivo subscreve ao amparo do artigo 83.1 e 2 do Real decreto legislativo 1/1995, texto refundido do Estatuto dos trabalhadores, em conexão com a sua disposição transitoria sexta, e é de obrigada observancia para todas as actividades próprias do sector da arqueologia que aparecem especificadas no artigo 57 da Lei 8/1995, do património cultural da Galiza. Com carácter supletorio e no aqui não previsto, aplicar-se-á o Estatuto dos trabalhadores.

O âmbito funcional será o do sector da arqueologia em todo o território da Comunidade Autónoma da Galiza, sem prejuízo do disposto no artigo 1.4 do Estatuto dos trabalhadores. Por este convénio estão afectadas as empresas e trabalhadores/as do sector, em todos os seus diversos aspectos; assim mesmo, aquelas empresas e centros de trabalho que levem a cabo trabalhos de carácter auxiliar à arqueologia, ou subcontratados em empresas públicas ou privadas.

Afecta o pessoal que actualmente presta serviços nas referidas empresas, assim como aquele que ingresse no futuro, tanto nas empresas já estabelecidas como nas que no futuro possam estabelecer-se.

Artigo 3. Âmbito territorial

Este convénio será de aplicação em todo o território da Comunidade Autónoma da Galiza, sem prejuízo do disposto no artigo 1.4 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 4. Âmbito pessoal

1. A normativa deste convénio será de obrigada e geral observancia para todas as empresas, entidades públicas e trabalhadores/as das actividades enumerado no artigo 2 do presente convénio, com independência do seu domicílio social.

2. Exclui do âmbito deste convénio o pessoal de alta direcção. Este pessoal é de livre designação por parte da empresa. A sua relação laboral reger-se-á pelo seu contrato de trabalho e, se é o caso, pela normativa especial que lhe resulte de aplicação.

As partes signatárias do presente convénio consideram como um objectivo prioritário a manutenção do emprego e a criação de novos postos de trabalho e comprometem-se a propiciar, dentro de marcos negociados, as medidas necessárias para a consecução do supracitado objectivo no conjunto das empresas do sector.

Artigo 5. Âmbito temporário

Este convénio estenderá a sua vigência desde o momento do seu asinamento até o 31 de dezembro do ano 2018, ainda que as condições económicas entrarão em vigor desde o momento da sua publicação no Diário Oficial da Galiza (DOG).

Artigo 6. Procedimento para a revisão do convénio

A revisão do convénio podê-la-á solicitar por escrito qualquer das partes signatárias, ao menos com três meses de antecedência ao remate da sua vigência.

Denunciado o presente convénio colectivo e enquanto não seja substituído por outro novo convénio, manterá a sua ultractividade prorrogando-se tacitamente de ano em ano, enquanto não se chegue a um acordo entre as partes. Poder-se-á denunciar, a partir do remate da vigência do actual convénio, de ano em ano sempre que se denuncie com uma antecedência de três meses antes do remate do ano natural que corresponda.

De não existir denúncia, o convénio prorrogar-se-á, por períodos anuais, revendo-se os conceitos económicos com o IPC real no momento em que se tenha constância dele, sem prejuízo do exposto no artigo 21 .

Artigo 7. Condições mais beneficiosas

Todas as melhoras contidas neste convénio se estabelecem com carácter de mínimas.

Os pactos ou situações actuais existentes em qualquer empresa que impliquem condições mais beneficiosas a respeito das convindas serão respeitadas.

Também serão respeitadas as condições mais beneficiosas que tenham reconhecidas os trabalhadores/as a título individual.

Artigo 8. Vinculación à totalidade

As condições aqui pactuadas formam um todo orgânico e indivisible e para efeitos da sua aplicação prática serão consideradas globalmente.

No suposto de que a autoridade do trabalho ou a jurisdição competente, fazendo uso das suas atribuições, anulem ou invaliden algum dos pactos contidos neste convénio, as partes negociadoras comprometem-se a reunir-se dentro dos dez dias seguintes ao da publicação da resolução correspondente, com o objecto de resolver o problema suscitado. Se no prazo de 45 dias a partir do da publicação da resolução em questão, as partes signatárias não atingem um acordo, comprometem-se a tratá-lo quando se proceda à negociação de um novo convénio.

Artigo 9. Comissão mista paritário

Ambas as duas partes acordam estabelecer uma comissão mista de interpretação e seguimento do cumprimento deste convénio.

Esta comissão mista estará integrada por três representantes das organizações sindicais e três da organização empresarial signatária. A constituição da comissão mista conformará com uma margem de 30 dias depois da publicação oficial do convénio e terá consideração de permanente, até a assinatura do seguinte convénio.

No acto da sua constituição, a comissão mista, em sessão plenária, escolherá um presidente/a e dois secretários/as, um/uma por parte empresarial e outro/a por parte sindical. Estes/as últimos/as serão rotativos cada ano.

Assim mesmo, a comissão poderá solicitar os serviços de assessores/as ocasionais ou permanentes em todas as matérias que sejam da sua competência, que serão libremente designados pelas partes.

A comissão elaborará o seu próprio regulamento de funcionamento.

A comissão que tomará os acordos, quando proceda, por maioria de dois membros de cada uma das representações, dever-se-á reunir, ao menos, uma vez ao ano.

A comissão terá as seguintes funções:

1. A interpretação do convénio, assim como o seguimento do seu cumprimento.

2. Perceber, de forma prévia e obrigatória à via administrativa e xurisdicional, em todos os conflitos colectivos que possam ser interpostos pelos que estão lexitimados para isso, em relação com a aplicação e interpretação dos preceitos derivados deste convénio, sem que isso possa dar lugar a demoras que prejudiquem as acções das partes, de tal maneira que entre a entrada da solicitude de intervenção e a pertinente resolução não haverá mais de quinze dias, já que, superados estes, ficará expedita a via correspondente pelo simples transcurso deste prazo. As decisões que adopte a comissão neste tipo de conflitos terão a mesma eficácia normativa que têm as cláusulas deste convénio.

3. Poderá elaborar um relatório anual em relação com o grau de cumprimento do convénio sobre as dificuldades surgidas na sua aplicação e interpretação, assim como sobre aquelas questões que as partes presentes na comissão cuidem convenientes para um melhor desenvolvimento e aplicação deste.

4. A elaboração de recomendações ou critérios para a negociação colectiva tendo em vista uma racionalização desta e a uma progressiva extensão da actividade negociadora.

5. De conformidade com o artigo 92.2 do Estatuto dos trabalhadores, esta comissão será a encarregada de emitir relatório prévio com o fim de proceder à extensão do convénio colectivo.

6. Quantas outras funções derivem do estipulado neste acordo.

O domicílio da comissão fica constituído para todos os efeitos na sede da CIG.

Artigo 10. Adesão ao AGA

Quando a comissão mista paritário não atinja no seu seio um acordo na solução dos conflitos que se lhe submetam em virtude do artigo anterior, as partes estão obrigadas a recorrer aos mecanismos do Acordo interprofesional galego sobre solução extrajudicial de conflitos laborais (AGA), acordo e regulamento que as partes dão por ratificado.

Artigo 11. Classificação profissional

A classificação profissional do pessoal consignada neste convénio colectivo não implica que as empresas deverão ter previstos todos os grupos profissionais se as necessidades e o volume destas não o requerem.

Artigo 12. Grupos profissionais

O pessoal incluído no âmbito deste convénio colectivo estrutúrase sobre a base dos seguintes grupos e categorias profissionais:

Grupo	Categoria
I. Arqueólogo/a	Director/a
	Técnico/a
	Arqueólogo/a de empresa
II. Técnico/a especialista	Técnico/a especialista
III. Pessoal de apoio	Auxiliar de arqueologia
IV. Pessoal administrativo	Chefe administrativo/a
	Oficial administrativo/a
	Auxiliar administrativo/a

Em qualquer actividade arqueológica de campo o pessoal do grupo I representará, quando menos, o 25 % do pessoal dedicado a essa actividade, proporção mínima recolhida na tabela adjunta do artigo 13 do presente convénio, de obrigado cumprimento.

Artigo 13. Definição dos grupos profissionais

Grupo I (arqueólogo/a): é aquele/a trabalhador/a com o título superior correspondente que o faculta para exercer como arqueólogo/a. Neste grupo distinguimos as seguintes categorias:

Director/a: é aquele/a trabalhador/a que pode realizar as funções inherentes à direcção de intervenções arqueológicas de qualquer classe e em qualquer meio, incluindo, entre outras, as funções de redacção de projectos, relatórios e memórias ou a coordenação de os/as técnicos/as ao seu cargo.

O/a director/a de uma intervenção estará presente durante a realização dos trabalhos ao seu cargo, tal e como marca o Decreto 199/1997, de 10 de julho, pelo que se regula a actividade arqueológica na Comunidade Autónoma da Galiza, no seu capítulo III, artigo 9, no qual se especifica a necessidade de notificar à DXPC a substituição excepcional de o/a director/a por parte de um/há axudante de direcção, escolhido entre os/as técnicos/as contratados/as.

Segundo o Decreto 199/1997, no seu capítulo III, artigo 9, é responsabilidade de o/a arqueólogo/a director/a remeter à Direcção-Geral de Património Cultural a relação nominal do pessoal técnico da intervenção no final dela, pelo que se considerará prioritária esta comunicação com a finalidade de que a Administração comprove a validade e qualificação de os/as técnicos/as de cada intervenção.

Técnico/a: é aquele trabalhador/a que, baixo a supervisão e controlo da categoria anterior ou da direcção da empresa, em atenção à sua experiência e conhecimentos, desenvolve, as seguintes funções:

– Apoio a o/à director/a nas tarefas de prospección ou seguimento arqueológicos.

– Realização dos diferentes processos de registro inherentes às intervenções arqueológicas (estratigrafía, materiais, amostras, fotografia, debuxo...).

– Organização e processamento dos materiais e amostras arqueológicas.

– Processos manuais de limpeza, definição e escavación dos estratos arqueológicos.

– Qualquer outra tarefa que, dentro dos parâmetros de definição recolhidos pela categoria profissional, lhe sejam encarregados pelas categorias superiores antes citadas ou pela direcção da empresa.

Arqueólogo de empresa: é aquele trabalhador contratado com carácter indefinido que, pela sua experiência e conhecimentos, pode realizar qualquer tipo de actividade arqueológica, de campo e/ou gabinete, dentro da empresa.

Grupo II (técnico/a especialista): é aquele/a trabalhador/a que, sem ser arqueólogo/a e tendo o título e experiência necessárias, é especialista em técnicas afíns à arqueologia e pode participar no registro, documentação e estudos arqueológicos interdisciplinarios.

Grupo III (pessoal de apoio): é aquele/a trabalhador/a que, pela seu título básico, só pode realizar as tarefas vencelladas com a actividade da empresa que não requeiram conhecimentos de carácter técnico, numa escavación, no laboratório ou no armazém.

Neste grupo distinguiremos a seguinte categoria.

Auxiliar de arqueologia: é aquele trabalhador/a que, por causa da sua experiência contrastada no sector da arqueologia, mas sempre baixo a supervisão de os/as técnicos/as e/ou de o/a director/a, realiza as seguintes funções numa escavación arqueológica:

• Escavación de estratos arqueológicos.

• Apoio nas tarefas elementares de documentação topográfica (medicións e quotas).

• Limpeza e acondicionamento das superfícies escavadas.

• Limpeza e conservação das ferramentas e das equipas arqueológicas.

• Deslocação de equipamentos e material.

• Qualquer outra tarefa que não represente uma maior responsabilidade e que lhe seja encarregada e supervisionada pelo pessoal do grupo I.

Grupo IV (pessoal administrativo): é aquele/a trabalhador/a que, pela seu título específico, só pode realizar as tarefas de carácter administrativo vencelladas com a actividade da empresa. Neste grupo distinguimos as seguintes categorias:

Chefe/a administrativo/a: é aquele/a trabalhador/a que, cumprindo os requisitos de formação ou experiência exixibles, realiza as funções que comportam a integração, coordenação e supervisão de tarefas homoxéneas de carácter administrativo, realizadas por um conjunto de colaboradores/as.

Oficial administrativo/a: é aquele/a trabalhador/a com o título e preparação teórico-prática suficiente que ocupa um posto de trabalho que compreende a execução de todo o tipo de tarefas administrativas complexas, estabelecer previsões de cobramentos e pagamentos, gestão de cobramento de dívidas, controlo de caixa, facturação, e em geral, todas aquelas tarefas que sejam próprias da sua categoria, sem prejuízo de outras actividades como arquivamento, coordenação e supervisão das tarefas do pessoal subalterno.

Auxiliar administrativo/a: é aquele/a trabalhador/a que, com o título ajeitado ou a preparação teórico-prática necessária, realiza tarefas administrativas mecanizadas ou burocráticas próprias da sua categoria.

Assim mesmo, a comissão paritário homologará todas as categorias não previstas neste convénio.

Ademais, em qualquer actividade arqueológica, o pessoal do grupo I (director/a, técnicos/as e/ou arqueólogos/as de empresa) representarão, quando menos, a proporção mínima recolhida na tabela adjunta, de obrigado cumprimento:

Total trabalhadores/as	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17-20	> de 20
Director/a (grupo I)	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Técnico/a (grupo II)	1	1	1	1	2	2	2	2	2	3	3	3	4	4	Proporção semelhante
Auxiliar (grupo III)	2	3	4	5	5	6	7	8	9	9	10	11	11	12-15	Proporção semelhante

Artigo 14. Regulação da contratação

As partes signatárias do convénio constatam as dificuldades especiais de acesso à estabilidade do emprego no sector, em consequência da oscilación do trabalho derivada das condições específicas da actividade, o que produz a utilização extensiva dos contratos temporários e, em especial, do de obra e serviço determinado.

Portanto, e com a finalidade de favorecer uma maior estabilidade de os/as trabalhadores/as e facilitar a sua integração no mercado laboral, decide-se criar um mecanismo denominado «bolsa de emprego no sector da arqueologia profissional».

Esta bolsa de emprego, de carácter informativo e não vinculativo, estará conformada por uma base de dados, actualizada periodicamente, dos trabalhadores/as que desejem realizar a sua actividade no sector da arqueologia, especificando as categorias que, pela seu título ou experiência acreditadas, possam desenvolver.

A gestão, actualização e difusão desta bolsa de emprego correrá a cargo das organizações sindicais interessadas.

Artigo 15. Contrato para o fomento da contratação indefinida

Com o objecto de facilitar o fomento da contratação indefinida, poder-se-á empregar esta modalidade contratual nos supostos previstos na legislação vigente.

Artigo 16. Contrato fixo descontinuo

Tal e como reconhece a normativa vigente, este contrato concertarase para realizar trabalhos que tenham o carácter de fixos descontinuos e não se repitam em datas verdadeiras, dentro do volume normal de actividade da empresa. Portanto, a todo o pessoal que no momento da assinatura deste convénio estiver nesta situação fá-se-lhe-á contrato fixo descontinuo, mantendo a antigüidade. Em todo o caso garantir-se-lhe-á um mínimo de 3 meses de trabalho ao ano. Avisar-se-á com uma anticipación mínima de sete dias.

Quando um/uma trabalhador/a com esta modalidade contratual seja chamado/a por uma empresa, e esteja trabalhando e, portanto, não se possa incorporar ao trabalho, não perderá a sua condição de fixo/a descontinuo/a. O mesmo sucederá no caso de estar em situação de baixa médica.

Artigo 17. Contrato de interinaxe

O pessoal interino é o contratado para substituir o pessoal da empresa durante as suas ausências, como consequência de permissões, férias, incapacidade temporária, excedencia forzosa ou qualquer outra causa que obrigue a empresa a reservar o largo de o/a trabalhador/a ausente. Dever-se-á especificar no contrato o nome de o/a trabalhador/a substituído e a causa da substituição.

Artigo 18. Contrato de obra ou serviço

1. Segundo o previsto no artigo 15.1.a) do texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores/as este contrato tem por objecto a realização de uma obra ou trabalho determinado e formalizar-se-á sempre por escrito.

2. Com carácter geral, o contrato é para uma única obra, com independência da sua duração, e rematará quando finalizem os trabalhos da categoria de o/a trabalhador/a na dita obra.

3. Malia o anterior, o pessoal fixo de obra poderá prestar serviços a uma mesma empresa, e em diferentes centros de trabalho da mesma comunidade autónoma, sempre que exista acordo expresso entre ambas as duas partes para cada um dos diferentes centros sucessivos, durante um período máximo de três anos consecutivos, excepto que os trabalhos da sua especialidade na última obra se prolonguem além do dito prazo.

4. A demissão de os/as trabalhadores/as deverá produzir-se quando a realização paulatina das correspondentes unidades de obra façam innecesario o número de os/as contratados/as para a sua execução, devendo reduzir-se este de acordo com a diminuição real do volume de obra realizada. Esta demissão deverá comunicar-se por escrito a o/à trabalhador/a com uma anticipación de 15 dias naturais.

5. Os contratos que se realizem com arqueólogos/as directores/as das intervenções arqueológicas incluídos arqueólogos de empresa não rematarão com o trabalho de campo, senão que finalizarão obrigatoriamente no momento em que se entregue a preceptiva memória arqueológica. Esta vinculación também se poderá realizar através de um contrato específico para a elaboração da memória, e num período que, em nenhum caso, superará os seis meses desde o remate da intervenção de campo.

6. Em todos os supostos regulados nos números anteriores, e segundo o previsto no artigo 49.1.c) do texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, estabelece-se uma indemnização por demissão do 2,5 %, calculada sobre os conceitos salariais das tabelas do convénio aplicável, devindicados durante a vigência do contrato.

Artigo 19. Cartão profissional

As partes signatárias consideram que um dos instrumentos básicos determinante para combater decisivamente a sinistralidade no sector é melhorar as condições de segurança e saúde e que todos os/as trabalhadores/as que prestam serviços nas escavacións tenham a formação necessária e adequada ao seu posto de trabalho ou função em matéria de prevenção de riscos laborais, de forma que conheçam os riscos e as medidas para prevení-los.

Ademais, e tendo em conta a presença de os/as trabalhadores/as sem experiência num sector tão específico como a arqueologia, a formação e informação dirigida a este pessoal será a adequada e necessária às suas características. Em consequência, as partes signatárias consideram necessário que uma comissão do convénio, designada pelos negociadores, desenvolva, no prazo de 3 a 6 meses, os projectos e acções formativas necessárias para o desenvolvimento de um sistema de prevenção de riscos laborais no sector.

Como forma de acreditar a formação específica recebida por os/as trabalhadores/as em matéria de prevenção de riscos laborais, acorda-se implantar, trás as conclusões que emanen da comissão designada para o efeito, uma cartilla ou carné profissional que será único para toda a Galiza e terá validade no conjunto do sector; como forma de acreditar a formação de os/as trabalhadores/as; o denominado «cartão profissional do sector da arqueologia» (TPSA).

Artigo 20. Profissionais trabalhadores independentes e subcontratación

Com o fim de evitar a utilização generalizada ou abusiva de profissionais trabalhadores independentes para eludir as obrigas pactuadas neste convénio, as empresas não poderão contratar com aqueles/as a prestação de serviços independentes por baixo dos custos laborais que derivariam da contratação de um/uma trabalhador/a por conta alheia da mesma categoria e nas mesmas condições laborais.

Em qualquer caso, fica totalmente proibida a contratação de profissionais trabalhadores independentes para cobrir os postos de trabalho do grupo III e do grupo I excepto a figura de director ou directora.

Artigo 21. O salário

1. Estrutura do salário, na qual haveria que distinguir os seguintes conceitos:

– Salário base: perceber-se-á por tal o que figura por cada categoria na tabela salarial do artigo 21.2.

– Pagas extras: os/as trabalhadores/as afectados por este convénio terão direito exclusivamente a duas pagas extraordinárias ao ano, que se abonarão antes do dia 15 do mês de julho e antes de 20 de dezembro respectivamente.

A quantia das pagas extraordinárias será, para cada categoria, o montante que figura na tabela salarial do artigo 21.2. O pessoal que ingresse ou cesse no transcurso de cada semestre natural devindicará a paga em proporção ao tempo de permanência na empresa durante o mesmo período.

Férias: o pessoal afectado por este convénio, seja qual for a sua modalidade de contratação laboral, terá direito a dispor de um período de férias anuais retribuídas de 30 dias naturais de duração. Em qualquer caso, o seu desfrute iniciar-se-á em dia laborable. A quantia da retribuição das férias é a que figura na tabela salarial do artigo 21.2.

As férias poder-se-ão desfrutar em qualquer momento do ano, submetidas à organização e necessidades de cada empresa.

– Complemento de assistência: abonar-se-á a todos/as os/as trabalhadores/as na quantia assinalada na tabela salarial do artigo 21.2 e devindicarase por dia efectivo de trabalho sempre que o trabalhador/a preste serviço efectivo, ao menos, durante quatro horas.

– Complemento de transporte: com o fim de compensar os gastos que repercutem nos/as trabalhadores/as para acudir aos seus postos de trabalho, tendo em conta a mobilidade destes, que constitui uma característica deste sector, abonar-se-á um complemento extrasalarial, calculado por dia efectivo de trabalho, que se determina na tabela do artigo 21.2.

Complemento de direcção para arqueólogo/a de empresa: com o fim de compensar a maior responsabilidade na direcção de equipas de trabalho numerosos, estabelece-se um complemento de 300,00 €/mês para o/a arqueólogo/a de empresa, em trabalhos com equipas de mais de 20 trabalhadores/as. Este complemento é aplicável só durante o trabalho de campo e calcular-se-á por dia efectivo de trabalho.

2. Tabela salarial:

Para as categorias profissionais assinaladas no artigo 13, a tabela salarial, para o ano 2015, ficaria como se representa na tabela adjunta:

Grupo	Categoria	Salário base	Compl. asis.	Compl. transp.	Plus. direc.	PP.EE.	Vacae.	Salário br. mês
I	Director/a	1.420,93 €	182,36 €	325,65 €		267,21 €	133,60 €	2.329,75 €
I	Técnico/a	943,31 €	182,36 €	325,65 €		187,62 €	93,81 €	1.732,75 €
I	Arqueólogo/a de empresa	857,55 €	182,36 €	108,54 €	300,00 €	186,71 €	93,36 €	1.508,85 €
II	Técnico/a especialista	937,88 €	182,36 €	217,09€		187,62 €	93,81 €	1.618,76€
III	Auxiliar de arqueologia	753,34 €	182,36 €	271,37 €		155,95 €	77,98 €	1.441,00 €
IV	Chefe/a administrativo/a	801,16 €	182,36 €	108,55 €		163,94 €	81,94 €	1.337,95 €
IV	Oficial administrativo/a	770,70 €	182,36 €	108,55 €		158,92 €	79,49 €	1.300,02 €
IV	Auxiliar administrativo/a	707,76 €	182,36 €	108,55 €		148,35 €	74,18 €	1.221,20 €

Com o fim de renovar o poder adquisitivo do pessoal afecto por este convénio acorda-se que a tabela salarial para os anos seguintes ao de entrada em vigor deste acordo, e enquanto não seja renovado, será o que resulte de aplicar aos salários do ano anterior o IPC real, com efeitos de 1 de janeiro de cada ano.

Durante o ano 2015 e 2016, produzir-se-á uma conxelación salarial no tocante à suba do IPC. Esta suba será discutida pela comissão paritário no tocante ao ano 2017 e 2018.

Artigo 22. Pagamento de haveres

1. Todas as percepções, excepto as de vencimento superior ao mês, abonar-se-ão mensalmente por períodos vencidos e dentro dos cinco primeiros dias hábeis do mês seguinte ao da sua devindicación.

2. As empresas ficam obrigadas, excepto acordo específico com o trabalhador/a, a pagar as retribuições mediante transferência bancária, para o qual o trabalhador/a deverá achegar os dados necessários.

3. O/a trabalhador/a deverá facilitar à empresa, ao tempo do seu ingresso ou incorporação a esta, o seu número de identificação fiscal (NIF), de conformidade com a normativa aplicável ao respeito.

Artigo 23. Horas extraordinárias

As partes signatárias deste convénio aceitam reduzir ao mínimo imprescindível a realização de horas extras, sendo o intuito das partes a supresión total destas. No caso de terem-se que realizar, a sua normativa será a seguinte:

a) As horas extraordinárias, em todo o caso, pela sua natureza, serão voluntárias de acordo com as disposições vigentes, excepto as que venham motivadas por causas de força maior.

b) Tanto as horas extraordinárias compensadas com descanso como as efectuadas para prevenir ou reparar danos imprevistos e urgentes não se terão em conta para o cômputo do número máximo de horas extras autorizadas legalmente.

c) O montante da hora extraordinária terá um incremento de 75 % sobre a hora ordinária.

d) As empresas, sempre que não se perturbe o normal processo produtivo, poderão compensar a retribuição das horas extraordinárias por tempos de descanso na proporção de uma hora e quarenta e cinco minutos por hora trabalhada.

Artigo 24. Gastos de deslocamento, manutenção e alojamento

No caso de os/as trabalhadores/as indefinidos, o pagamento derivado destes gastos realizará mediante a apresentação por parte de o/a trabalhador/a das facturas oficiais destes.

Artigo 25. Complemento de IT

1. Nos casos de incapacidade transitoria derivada de acidente de trabalho acontecido dentro do horário laboral, as empresas abonarão um complemento que, somado às prestações regulamentares, garanta o 100 % do salário base e o complemento de assistência fixados na tabela de retribuições deste convénio e durante um período máximo de seis meses, excepto que finalize antes do contrato de trabalho ou a obra.

2. No caso de doença comum, assim como de incapacidade temporária derivada de doença comum, as empresas abonarão um complemento que, somado às prestações regulamentares, garanta o 100 % do salário base e o complemento de assistência fixados na tabela de retribuições deste convénio durante um período máximo de um mês.

Artigo 26. Segurança e saúde no trabalho arqueológico

As partes signatárias do presente convénio são conscientes da importância que tem preservar a vida humana e o direito à integridade física de todos/as os/as que intervêm neste sector, e por isso se extremará a vigilância no cumprimento das normas estabelecidas.

1. As prospeccións arqueológicas são uma actividade que entranha um risco importante derivado das características do território galego, pelo que as equipas de prospección serão de um mínimo de dois arqueólogos.

Do mesmo modo, nos controlos e seguimentos de obras de grande entidade e lineais (estradas, linhas férreas, gasodutos, oleodutos, parques eólicos, linhas eléctricas e qualquer outra em que se empregue maquinaria pesada), as equipas de trabalho compor-se-ão de ao menos dois arqueólogos quando os trabalhos arqueológicos impliquem que o pessoal tenha que estar ao pé da obra durante o desenvolvimento dos trabalhos arqueológicos de campo.

2. A empresa fica obrigada a facilitar a todos os trabalhadores/as, desde o momento da sua contratação, a roupa de trabalho e o equipamento exixido pela legislação vigente.

Artigo 27. Jornada

1. A jornada laboral será de 40 horas semanais de trabalho efectivo.

2. A jornada laboral diária poderá ser continuada ou partida e estender-se-á de segunda-feira a sexta-feira, com os descansos entre jornada e semanal correspondentes.

3. Na jornada continuada de seis ou mas horas, estabelece-se um período de descanso diário de trinta minutos, que terá a consideração de trabalho efectivo. Na jornada partida os trabalhadores/as terão direito a um período de descanso de 15 minutos, que não terá a consideração de tempo de trabalho.

4. A jornada das sextas-feiras será continuada de manhã desde o mês de maio até o mês de outubro e finalizará o mais tardar às 15.00 horas. Os directores/as dos controlos e seguimentos arqueológicos poderão prestar aos seus serviços nas sextas-feiras pela tarde sempre que exista actividade de obra que necessite a sua presença.

Artigo 28. Calendário laboral

Os trabalhadores/as afectados por este convénio colectivo disporão dos seguintes dias feriados:

– Festividades estatais.

– Festividades galegas.

– Festividades locais (referentes ao domicílio social da empresa).

– Assim mesmo, por convénio, estabelecem-se como feriados o 24 e o 31 de dezembro.

Em caso que, por acordo entre empresa e trabalhadores/as, se decida trabalhar em dia feriado, este compensar-se-á por outro em jornada diferente, no máximo dentro do trimestre seguinte e, preferentemente, a seguir de um descanso semanal.

Pelo que respeita ao trabalho em dias feriados, só se prevê nos casos estipulados pela legislação vigente. Neste caso, as horas trabalhadas terão a consideração de horas extraordinárias.

Artigo 29. Permissões retribuídos

Os/as trabalhadores/as afectados por este convénio, depois de aviso à empresa e posterior justificação, poder-se-ão ausentar ou faltar ao trabalho com direito a seguir mantendo a sua remuneração como se prestassem serviço por algum dos motivos e durante os períodos seguintes:

a) Por casal ou união de facto: 15 dias.

b) Em caso de morte de o/a cónxuxe, pais/mães ou filios/as: 3 dias se o facto acontece na mesma província e 5 dias se acontece fora dela. A permissão será também de três dias e de cinco dias, respectivamente, em caso de falecemento de avôs/as, pais/mães políticos, netos/as, irmãs e irmãos políticos.

c) Em caso de operação de familiares descritos na letra b: 2 dias respectivamente em caso de acidente ou doença graves, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário de parentes até segundo grado de consanguinidade ou afinidade. Em caso que fosse necessário deslocamento a permissão seria de 4 dias.

d) Por nascimento de filho/a: 3 dias naturais e, em caso de deslocamento fora da província, 5 dias naturais.

e) Por mudança de domicílio habitual: 1 dia.

f) Pela consulta ao médico/a especialista: o/a trabalhador/a apresentará à empresa o correspondente volante do médico/a de cabeceira que proponha a visita a o/à médico/a especialista e, posteriormente, o/a trabalhador/a deverá justificar documentalmente o tempo utilizado; na segunda e posteriores visitas a o/à especialista, com o comprovativo daquele/a será suficiente.

g) 2 dias nos casos de acidente, doença grave ou hospitalização de parentas até o segundo grau de consanguinidade ou 5 se necessita um deslocamento fora da província.

h) A os/às trabalhadores/as que desempenhem cargo de representação sindical conceder-se-lhes-á a permissão horária que legal ou convencionalmente esteja estabelecido.

i) As trabalhadoras ou os trabalhadores, por lactación do seu/sua filho/a menor de nove meses, têm direito a uma permissão de duas horas de ausência ao trabalho que poderão dividir em duas fracções. Este direito poder-se-á substituir por uma redução da jornada correspondente a duas horas ao início ou no final da jornada. Este direito poderá ser exercido indistintamente por um ou outro dos progenitores, em caso que ambos os dois trabalhem. No caso de nascimentos múltiplos, cada filho/a dará lugar a um novo direito.

j) As trabalhadoras grávidas terão direito a ausentarse do seu trabalho, com direito a remuneração, para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação do parto, depois de aviso à empresa e justificação da necessidade da sua realização dentro da jornada de trabalho.

k) Quem, por razão de guarda legal, tenha ao seu cargo directo algum menor de 12 anos ou um/uma diminuído/a físico ou psíquico ou sensorial que não realize nenhuma actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho com a diminuição proporcional do salário ou retribuição, ao menos, de um terço e, no máximo, da metade da duração daquela. Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não se possa valer por sim mesmo/a e que não desempenhe actividade retribuída.

A concretização horária e a determinação do período de desfrute da permissão de lactación e da redução de jornada previstos nos anteriores pontos deste artigo corresponderão ao trabalhador/a, dentro da sua jornada horária. O/a trabalhador/a deverá avisar previamente a o/à empresário/a com quinze dias de anticipación da data em que se reincorporará à sua jornada ordinária.

l) Pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal.

m) Os trabalhadores/as indefinidos/as disporão de um dia de livre disposição que poderão solicitar em qualquer momento, ainda que deverão comunicá-lo a empresa com 7 dias de anticipación.

Terá a mesma consideração que o casal a casal de facto estável, legalmente acreditada, com relação às permissões aqui descritas.

Se a legislação vigente estabelece o direito para as/os trabalhadoras/és à licença ou permissões para a conciliação da vida familiar, as permissões retribuídos estabelecidos neste artigo somar-se-ão aos estabelecidos na legislação de carácter geral.

Artigo 30. Excedencias

Em matéria de excedencia, tanto voluntária como forzosa, observar-se-á a legislação vigente. A os/às trabalhadores/as fixos que solicitem excedencia voluntária ser-lhes-á reservado o seu posto de trabalho durante o primeiro ano, estando obrigada a empresa a reincorporalos/as ao posto, sempre que o trabalhador/ao solicite com um prazo não inferior a 30 dias à data de reincorporación.

Artigo 31. Extinção do contrato de trabalho

As causas, formas, procedimentos e efeitos tanto das suspensões como das extinções colectivas de contrato de trabalho são as estabelecidas na legislação vigente ou por acordo entre os/as trabalhadores/as e a direcção da empresa.

No referente à extinção individual do contrato de trabalho por vontade do trabalhador/a, estabelece-se que quem deseje cessar voluntariamente no serviço à empresa estará obrigado a pô-lo em conhecimento dela, por escrito, com 15 dias de anticipación, sempre que o contrato de trabalho tenha uma duração superior a um ano.

O não cumprimento por parte do trabalhador/a desta obriga de avisar previamente com a suficiente anticipación dará direito a que se lhe desconte da liquidação final o montante do salário real de um dia por cada dia de demora no aviso prévio, mais o seu equivalente em partes proporcionais.

De cumprir o/a trabalhador/a o aviso prévio estipulado, se a empresa não lhe entrega ou abona a pertinente liquidação final por todo o último dia de trabalho e isso não se deve à rejeição injustificar dela por parte do trabalhador/a, este terá direito a que se lhe aplique o montante da liquidação final, a partir do mencionado dia, do juro por mora que legalmente esteja estabelecido.

Em caso de extinção do contrato de trabalho por expiración do prazo contraído, a empresa estará obrigada em contratos de modalidade temporária, de duração superior a doce meses consecutivos, a avisar previamente a o/à trabalhador/a desta decisão, ao menos com quinze dias naturais de anticipación. De não cumprir este aviso prévio, ou fazê-lo de forma parcial, com a liquidação final abonar-se-lhe-á a o/à trabalhador/ao importe de um dia de salário por cada dia de prazo incompleto com o máximo de quinze dias de salário.

O contrato nunca poderá ser extinto por causas alheias aos assinantes deste convénio, especialmente por motivos meteorológicos.

Artigo 32. Xubilación

Os/as trabalhadores/as interessados na xubilación parcial poderão concertar de comum acordo com a empresa o pertinente contrato de substituição, de conformidade com o previsto na legislação vigente e o artigo 15.2 do Estatuto dos trabalhadores.

Igualmente, de conformidade com o Real decreto 1194/1985, de 17 de julho, aqueles/as trabalhadores/as com sessenta e quatro anos cumpridos que desejem acolher à xubilación com o 100 % dos seus direitos, de mútuo acordo com a empresa, serão substituídos por outros/as trabalhadores/as perceptores de prestações por desemprego ou jovem/a candidato de primeira ocupação, mediante contrato de igual natureza ao que se extinga com a xubilación.

Igualdade de género e oportunidades.

Artigo 33. Protecção da maternidade

A avaliação dos riscos a que se refere o artigo 16 da presente lei deverá compreender a determinação da natureza, o grau e a duração da exposição das trabalhadoras em situação de gravidez ou parto recente a agentes, procedimentos ou condições de trabalho que possam influir negativamente na saúde das trabalhadoras ou do feto, em qualquer actividade susceptível de apresentar um risco específico. Se os resultados da avaliação revelarem um risco para a segurança e a saúde ou uma possível repercussão sobre a gravidez ou a lactación das citadas trabalhadoras, o empresário adoptará as medidas necessárias para evitar a exposição ao supracitado risco, através de uma adaptação das condições ou do tempo de trabalho da trabalhadora afectada. As supracitadas medidas incluirão, quando resulte necessário, não realizar de trabalho nocturno ou trabalho a turnos.

Quando a adaptação das condições ou do tempo de trabalho não resulte possível ou, apesar de tal adaptação, as condições de um posto de trabalho puderem influir negativamente na saúde da trabalhadora grávida ou do feto, e assim o certificar os serviços médicos do Instituto Nacional da Segurança social ou das mútuas, em função da entidade com que a empresa tenha concertada a cobertura dos riscos profissionais, com o relatório do médico do Serviço Nacional de Saúde que assista facultativamente a trabalhadora, esta deverá desempenhar um posto de trabalho ou função diferente e compatível com o seu estado. O empresário deverá determinar, depois de consulta com os representantes dos trabalhadores, a relação dos postos de trabalho exentos de riscos para estes efeitos.

A mudança de posto ou função levar-se-á a cabo de conformidade com as regras e critérios que se apliquem nos supostos de mobilidade funcional e terá efeitos até o momento em que o estado de saúde da trabalhadora permita a sua reincorporación ao anterior posto.

Em caso que, ainda aplicando as regras assinaladas no parágrafo anterior, não exista posto de trabalho ou função compatível, a trabalhadora poderá ser destinada a um posto não correspondente ao seu grupo ou categoria equivalente, ainda que conservará o direito ao conjunto de retribuições do seu posto de origem.

Se a supracitada mudança de posto não resultar técnica ou objetivamente possível, ou não puder razoavelmente exigir-se por motivos justificados, poderá declarar-se o passo da trabalhadora afectada à situação de suspensão do contrato por risco durante a gravidez, estabelecida no artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores (RCL 1995, 997), durante o período necessário para a jornada.

Artigo 34. Faltas e sanções. Critérios gerais

A empresa poderá sancionar, como falta laboral, as acções ou omissão de os/as trabalhadores/as que se produzam com ocasião ou como consequência da relação laboral e que suponham uma infracção ou não cumprimento contratual dos seus deveres laborais, de acordo com a tipificación e graduación das faltas estabelecidas neste capítulo ou noutras normas laborais ou sociais.

• Classes de faltas.

As faltas cometidas por os/as trabalhadores/as ao serviço das empresas do sector classificar-se-ão atendendo à sua importância e, se é o caso, à sua reincidencia, em leves, graves, e muito graves, de conformidade com o que se dispõe nas alíneas seguintes:

• Faltas leves.

Considerar-se-ão faltas leves as seguintes:

a) Até três faltas de pontualidade num mês, sem motivo justificado.

b) A falta de comunicação, com quarenta e oito horas no mínimo de anticipación, de qualquer falta de assistência ao trabalho por causas justificadas, a não ser que se acredite a imposibilidade de fazê-lo.

c) O abandono do centro ou do posto de trabalho, sem causa ou motivo justificado, ainda por breve tempo, sempre que o supracitado abandono não seja prexudicial para o desenvolvimento da actividade da empresa ou causa de danos ou acidentes aos seus/suas colegas/as de trabalho, caso em que poderá ser considerada como grave ou muito grave.

d) Faltar ao trabalho um dia ao mês, sem causa justificada.

e) A falta de atenção e diligência devidas no desenvolvimento do trabalho encomendado, com a condição de que não cause prejuízo de consideração à empresa ou aos seus/suas colegas/as de trabalho, suposto no qual poderá ser considerada como grave ou muito grave.

f) Pequenos descuidos na conservação do material.

g) Não comunicar à empresa qualquer variação da sua situação que tenha incidência no laboral, como a mudança da sua residência habitual.

h) A falta ocasional de aseo ou limpeza pessoal, quando isso ocasione reclamações ou queixas dos seus colegas/as ou chefes/as.

i) As faltas de respeito, de escassa consideração, aos seus/suas colegas/as, e mesmo, a terceiras pessoas alheias à empresa ou centro de actividade, sempre que isso se produza com motivo ou ocasião do trabalho.

j) Permanecer em zonas ou lugares diferentes daqueles em que realize o seu trabalho habitual, sem causa que o justifique, ou sem estar autorizado/a para isso.

k) Encontrar-se no local de trabalho, sem autorização, fora da jornada laboral.

l) A inobservancia das normas em matéria de prevenção de riscos laborais que não entranhem risco grave para o/a trabalhador/a, nem para os seus/suas colegas/as ou terceiras pessoas.

m) As discussões sobre assuntos estranhos ao trabalho durante a jornada laboral. Se tais discussões produzirem graves escândalos ou alborotos, poderão ser consideradas como faltas graves ou muito graves.

n) Distrair os seus/suas colegas/as durante o tempo de trabalho e prolongar as ausências breves e justificadas por tempo superior ao necessário.

ñ) Usar meios telefónicos, telemático, informáticos, mecânicos ou electrónicos da empresa para assuntos particulares sem a devida autorização.

• Faltas graves.

Considerar-se-ão faltas graves as seguintes:

a) Mais de três faltas de pontualidade num mês ou até três quando o atraso seja superior a 15 minutos, em cada uma delas, durante o supracitado período, sem causa justificada.

b) Faltar dois dias ao trabalho durante um mês, sem causa que o justifique.

c) Não prestar a diligência ou a atenção devidas no trabalho encomendado, que possa supor risco ou prejuízo de verdadeira consideração para o/a próprio/a trabalhador/a, os/as seus/suas colegas/as, a empresa ou terceiros.

d) A simulação de supostos de incapacidade temporária ou acidente.

e) O não cumprimento das ordens ou a inobservancia das normas, em matéria de prevenção de riscos laborais, quando isto suponha risco grave para o/a trabalhador/a, os/as seus/suas colegas/as ou terceiros, assim como negar ao uso dos médios de segurança facilitados pela empresa.

f) A desobediência aos superiores em qualquer matéria de trabalho, sempre que a ordem não implique condição vexatoria para o/a trabalhador/a ou entranhe risco para a vinda ou saúde, tanto dele/a como de outros/as trabalhadores/as.

g) Qualquer alteração ou falsificação de dados pessoais ou laborais relativos a o/à próprio/a trabalhador/a ou a os/às seus/suas colegas/as.

h) A neglixencia ou imprudência graves no desenvolvimento da actividade encomendada.

i) Realizar, sem o oportuna permissão, trabalhos particulares no centro de trabalho, assim como utilizar para usos próprios ferramentas da empresa, tanto dentro como fora dos locais de trabalho, a não ser que se conte com a oportuna autorização.

j) A diminuição voluntária e ocasional no rendimento de trabalho.

k) Proporcionar dados reservados ou informação do trabalho ou centro de trabalho ou da empresa, ou de pessoas desta, sem a devida autorização para isso.

l) A ocultación de qualquer facto ou falta que o/a trabalhador/a presenciase e que poderia causar prejuízo grave de qualquer índole para a empresa, para os/as seus/suas colegas/as de trabalho ou para terceiros.

m) Não advertir imediatamente os/as seus/suas chefes/as, o/a empresário/a ou à quem o represente, de qualquer anomalía, avaria ou acidente que observe nas instalações, maquinaria ou locais.

n) Introduzir ou facilitar o acesso ao centro de trabalho a pessoas não autorizadas.

ñ) A neglixencia grave na conservação ou na limpeza de materiais e máquinas que o trabalhador/a tenha ao seu cargo.

o) A reincidencia em qualquer falta leve, dentro do mesmo trimestre, quando mediar sanção por escrito da empresa.

p) Consumo de bebidas alcohólicas ou de quaisquer substancia estupefaciente que repercuta negativamente no trabalho.

• Faltas muito graves.

Considerar-se-ão faltas muito graves as seguintes:

a) Mais de dez faltas de pontualidade não justificadas, cometidas no período de três meses ou de vinte, durante seis meses.

b) Faltar ao trabalho mais de dois dias ao mês, sem causa ou motivo que o justifique.

c) A fraude, a deslealdade ou o abuso de confiança no trabalho, gestão ou actividade encomendados, o furto e o roubo, tanto a os/às seus/suas colegas/as como à empresa ou a qualquer pessoa que esteja no centro de trabalho ou fora deste durante o desenvolvimento da sua actividade laboral.

d) Fazer desaparecer, inutilizar, despedaçar ou causar danos em qualquer material, ferramentas, máquinas, instalações, edifícios, aparelhos, trebellos, documentos, livros ou veículos da empresa ou do centro de trabalho.

e) A embriaguez habitual ou a toxicomanía se repercutem negativamente no trabalho.

f) A revelação de qualquer informação de reserva obrigada.

g) A competência desleal.

h) Os maus tratos de palavra ou obra ou faltas graves de respeito, consideração aos superiores, colegas/as ou subordinados/as.

i) O não cumprimento ou inobservancia das normas de prevenção de riscos laborais, quando sejam causantes de acidente laboral grave, prejuízos graves a os/às seus/suas colegas/as ou a terceiros ou danos graves à empresa.

j) O abuso de autoridade por parte de quem a exerça.

k) A diminuição voluntária e reiterada ou continuada, no rendimento normal do trabalho.

l) A desobediência continuada ou persistente.

m) Os actos desenvolvidos no centro de trabalho ou fora dele, com motivo ou ocasião do trabalho encomendado que possam ser constitutivos de delito.

n) A emissão maliciosa, ou por neglixencia inescusable, de notícias ou informação falsa referente à empresa ou centro de trabalho.

ñ) O abandono do posto ou do trabalho sem justificação, especialmente em postos de mando ou responsabilidade, ou quando isso ocasione evidente prejuízo para a empresa ou possa chegar a ser causa de acidente para o/a trabalhador/a, os/as seus/suas colegas/as ou terceiros, introduzir ou facilitar o acesso ao centro de trabalho a pessoas não autorizadas, e a neglixencia grave na conservação ou na limpeza de materiais e máquinas que o trabalhador/a tenha ao seu cargo.

o) A imprudência ou neglixencia no desempenho do trabalho encomendado, ou quando a forma de realizá-lo implique risco de acidente ou perigo grave de avaria para as instalações ou maquinaria da empresa.

p) A reincidencia em falta grave, ainda que seja de diferente natureza, dentro do mesmo semestre, que seja objecto de sanção por escrito.

q) O acosso sexual, laboral por razão de sexo.

• Sanções e aplicação.

1. As sanções que as empresas podem aplicar, segundo a gravidade e circunstâncias das faltas cometidas, serão as seguintes:

a) Faltas leves:

– Amoestación verbal.

– Amoestación por escrito.

b) Faltas graves:

– Suspensão de emprego e salário de um a quinze dias.

c) Faltas muito graves:

– Suspensão de emprego e salário de dezasseis a noventa dias.

– Despedimento.

2. Para a aplicação e graduación das sanções que antecedem no ponto 1, ter-se-á em conta:

a) O maior ou menor grau de responsabilidade de o/a que comete a falta.

b) A categoria profissional deste/a.

c) A repercussão do feito nos demais trabalhadores/as e na empresa.

3. Previamente à imposição de sanções por faltas graves ou muito graves a os/às trabalhadores/as que possuam a condição de representante legal ou sindical, ser-lhes-á instruído expediente contraditório por parte da empresa, no qual serão ouvidos, a parte da pessoa interessada, os restantes membros da representação a que este/a pertencesse, se os houver.

A obriga de instruir o expediente contraditório aludido anteriormente estende até o ano seguinte à demissão no cargo representativo.

4. Naqueles supostos em que a empresa pretenda impor uma sanção a aqueles trabalhadores/as de que tenha constância que estão filiados/as a um sindicato, deverá, com carácter prévio à imposição de tal medida, dar audiência aos delegar/as sindicais, se os as houver.

Artigo 35. Voluntariado dentro da actividade profissional de arqueologia

As actividades arqueológicas –descritas no capítulo 1, artigo 1 do Decreto 199/1997, de 10 de julho, pelo que se regula a actividade arqueológica na Comunidade Autónoma da Galiza (DOG de 6 de agosto)– em que existam partidas orçamentais dedicadas ao pessoal, não poderão empregar pessoal voluntário para fazer qualquer tipo de labor descrito no artigo 13 do presente convénio, com excepção do pessoal procedente de convénios com as universidades e não sujeito a relação laboral.

• Outros efeitos das sanções.

As empresas anotarão nos expedientes laborais dos seus trabalhadores/as as sanções que por falta grave ou muito grave se lhes imponham, consignando também a reincidencia nas faltas leves.

Disposição adicional primeira

Segundo o Regulamento de eleições a órgãos de representação de os/as trabalhadores/as na empresa, estabelece-se uma antigüidade mínima na empresa de três meses para concorrer como candidato/a a eleições sindicais (Real decreto 1844/1994, de 9 de setembro).

Disposição adicional segunda

As partes signatárias deste convénio coincidem na necessária sensibilização das empresas e dos trabalhadores/as em matéria de segurança e saúde, lembrando-lhes às primeiras a sua obriga ineludible de prestar a protecção adequada e eficaz aos trabalhadores/as e a estes/as, a sua diligência e colaboração, como primeiros destinatarios/as em quantas medidas preservem a sua saúde e integridade física.

A complexidade inherente a esta matéria aconselha que as empresas pequenas e medianas, sem suficiente estrutura para isso, concerten com empresas especializadas a necessária avaliação inicial de riscos e as suas possíveis revisões e o asesoramento adequado para o seguimento laboral.