Visto o texto do Convénio colectivo autonómico de eventos, serviços e produções cultural da Galiza, que se subscreveu com data 30 de dezembro de 2014, de uma parte Agase, AGEM e Cena Galega, e de outra as centrais sindicais UGT, CIG e CC.OO., e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

Esta Direcção-Geral de Trabalho e Economia Social

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 16 de março de 2015

Carmen Bouso Montero
Directora geral de Trabalho e Economia Social

Convénio colectivo de eventos, serviços e produções cultural

Título I
Disposições gerais

Artigo 1. Âmbito funcional

Este Convénio colectivo de eventos, serviços e produções cultural da Galiza aplicará às empresas e aos seus trabalhadores e trabalhadoras que na Comunidade Autónoma da Galiza realizem actividades de desenho, gestão e produção de eventos de carácter cultural, educativo, social e de entretenimento, destinados a ser executados em locais fechados ou a céu aberto e, em geral, todas as actividades preparatórias para a execução destes eventos ou serviços, incluída a actividad comercial, de representação de artistas, distribuição de eventos e gestão (management).

Ficam excluídas da aplicação deste convénio as relações de trabalho recolhidas no artigo 2.1º, alínea a), do Estatuto dos trabalhadores, assim como o pessoal artístico, desportivo ou artistas que com a sua actividade constituem os eventos em sim mesmos.

Artigo 2. Âmbito territorial

Este convénio será de aplicação em todo o território da Comunidade Autónoma da Galiza.

Expressamente, esta definição inclui:

a) Os contratos laborais formalizados dentro do território da Comunidade Autónoma da Galiza, com independência do lugar onde se emprestem os serviços.

b) Os contratos laborais cujos serviços se emprestem dentro do território da Comunidade Autónoma da Galiza, com independência do lugar onde se formalizassem.

c) Este convénio afecta por igual toda a empresa que empreste serviços desta natureza em centros de trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, independentemente de onde consista o seu domicílio social ou fiscal.

Artigo 3. Âmbito pessoal

Este convénio afecta a todos/as os/as trabalhadores/as que, no momento da sua vigorada ou durante a sua vixencia, emprestem os seus serviços mediante um contrato laboral e qualquer que sejam as suas funções nas empresas sujeitas ao seu âmbito.

Em geral, ficam incluídos e diferenciarão neste convénio todos/as os/as trabalhadores e trabalhadoras segundo o que realizem e onde, do seguinte modo:

Trabalhadores e trabalhadoras de âmbito pessoal A que realizem funções técnicas, administrativas, auxiliares, organizativas, de produção, de controlo e manuais para um evento, serviço e produção cultural de carácter teatral, musical, baile, animação e dança para que se efectue e percebam emolumentos pelo seu labor, especialmente quando o evento, serviço e produção cultural sejam de exploração comercial. Também qualquer empresa que desenvolva actividades similares às descritas anteriormente.

Trabalhadores e trabalhadoras de âmbito pessoal B que, de acordo com o disposto no artigo 1, realizem funções técnicas, administrativas, auxiliares, organizativas, de produção, de controlo e manuais dentro de um parque de atrações ou temático, centros ou palácio de exposições e congressos, centros multiúsos, centros teatrais, museus, acuarios, planetarios, centros cívicos, sociais e culturais, patrimónios artísticos e monumentais e fundações, em empresas que, independentemente da sua forma jurídica e titularidade e dos fins que persigam, emprestem serviços ou giram adjudicações de entidades públicas ou privadas e percebam emolumentos pelo seu labor, referidas às instalações nomeadas neste âmbito.

Definição e classificação dos grupos profissionais:

Grupo I: pertencem a este grupo profissional os/as trabalhadores/as de categoria que requeiram estar em posse de um título universitário de grau superior ou grau médio, formação profissional de grau superior ou uma experiência mínima acreditada de 3 anos, computados estes a razão de 100 jornadas completas cotadas por ano natural. São os/as responsáveis por várias áreas de actividade da empresa. Planificam, organizam, dirigem e coordenam as diferentes actividades da empresa dentro das áreas que têm ao seu cargo. Entre as suas funções estão a elaboração da política de organização, formulações gerais da utilização eficaz dos recursos humanos e materiais, orientação e controlo das actividades e supervisão das instalações.

Grupo II: pertencem a este grupo profissional os/as trabalhadores/as de categorias que requeiram estar em posse de um título universitário de grau médio, formação profissional de grau superior ou uma experiência mínima acreditada de 3 anos, computados estes a razão de 100 jornadas completas cotadas por ano natural. São os/as responsáveis por uma área de actividade da empresa. Planificam, organizam, dirigem e coordenam as diferentes actividades da empresa dentro da área que têm ao seu cargo. Entre as suas funções estão a elaboração da política de organização, formulações gerais da utilização eficaz dos recursos humanos e materiais, orientação e controlo das actividades e supervisão das instalações.

Grupo III: pertencem a este grupo profissional os/as trabalhadores/as integrados/as em categorias que para o seu desenvolvimento requeiram estar em posse do título de bacharelato, formação profissional específica de grau médio ou acreditar uma experiência mínima de 2 anos naturais computados estes a razão de 140 jornadas completas cotadas por ano, ou alternativamente à acumulación de 245 jornadas completas, o conteúdo da prestação é tecnicamente especializado ou com responsabilidade sobre o funcionamento de determinados equipas de trabalho.

Grupo IV: pertencem a este grupo profissional os/as trabalhadores/as integrados/as em categorias que para o seu desenvolvimento requeiram estar em posse do título de educação secundária obrigatória, formação ocupacional específica ou acreditar uma experiência mínima de 2 anos computados estes a razão de 140 jornadas completas cotadas por ano ou, alternativamente, a acumulación de 245 jornadas completas, assim como aquelas outras que requeiram ter um conhecimento de um oficio técnico ou administrativo a nível elementar.

Grupo V: pertencem a este grupo profissional os/as operários/as e pessoal não especialmente qualificado, integrados/as em categorias profissionais para as quais não se requer estar em posse de conhecimentos de nenhum oficio a nível de formação profissional ou similar. Os conteúdos funcionais limitam ao desenvolvimento de tarefas estandarizadas e não excessivamente complexas.

Grupo I:

– Director/a criativo/a, cenografia, são, iluminación, informático/a…

– Director/a geral técnico/a

– Produtor/a executivo/a

Grupo II:

– Engenheiros/as técnicos/as

– Produtor/a de evento

– Chefes/as de secção

Grupo III:

– Acuarista

– Motorista/a profissional

– Dinamizador/a de actividades

– Estilista

– Monitor/a didáctico/a

– Oficial especialista

– Recepcionista de museu

– Rexedor/a

– Técnico/a ou oficial administrativo/a

– Técnico/a especialista

Grupo IV:

– Auxiliar administrativo/a

– Axudante de produção

– Vendedor/a de bilhetes

– Oficiais de serviços e/ou axudantes

– Operador/a de maquinaria elevadora

– Recepcionista/telefonista

– Responsável por armazém

– Ordenança (runner)

– Utileiro/a

– Monitor/a de tempo livre

– Monitor/a de oficinas

– Hospedeira/o de eventos

Grupo V:

– Auxiliar de produção

– Acomodador/a

– Auxiliar de organização

– Auxiliar de montagem-desmontaxe

– Carrega descarga

– Conserxe/porteiro

– Controlador/a de acessos

– Limpador/a

– Modelo de posado

– Jovem/a de armazém

– Pasador/a de ferro

– Hospedeira/o

– Vixilante de sala

Artigo 4. Âmbito temporário

Este convénio colectivo terá vixencia desde o 1 de janeiro de 2013 ata o 31 de dezembro de 2016.

Artigo 5. Denúncia e prorrogação

Este convénio ficará prorrogado tacitamente por sucessivos períodos de um ano, de não ser objecto de denúncia escrita por qualquer das parte que o subscrevem, formulada com anterioridade ao vencemento do prazo respectivo. No caso de não ser denunciado por nenhuma das partes, as retribuições mínimas garantidas e demais cláusulas económicas reguladas no convénio terão um aumento, a partir do primeiro de janeiro de cada ano, igual ao experimentado pelo IPC real do ano anterior.

Estabelece-se uma ultraatividade de 2 anos por riba do estabelecido no Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 6. Vinculación à totalidade

As condições de qualquer classe pactuadas neste convénio colectivo formam um todo orgânico, unitário e indivisible, pelo que, para os efeitos da sua aplicação prática, deverão sempre considerar-se de forma global.

Artigo 7. Obrigatoriedade do convénio

Toda a cláusula contractual que seja contrária a todos os pactos recolhidos neste convénio será considerada nula de pleno direito.

Artigo 8. Condições mais beneficiosas. Compensação e absorción

8.1. As condições que se implantam por virtude deste convénio compensarão e/ou absorverão qualquer outra que exista no momento da sua vigorada, seja qual seja a sua natureza ou a origem da sua existência, assim como as que se possam estabelecer por normas publicadas durante a sua vixencia, a não ser que se reconheçam como mais beneficiosas para o trabalhador, sem prejuízo do estabelecido no número seguinte.

8.2. Serão respeitadas integramente as condições mais beneficiosas pactuadas com anterioridade a este convénio, ou que pactuem durante a sua vixencia com pessoa ou grupo de pessoas, pelas empresas afectadas por este convénio, portanto os pactos, cláusulas ou estipulações actualmente implantadas, sempre que superem as estabelecidas por este convénio, devido à condição que tem de norma mínima de relação tanto no que se refere ao social como ao económico.

8.3. Estas condições ad personam regular-se-ão por volta de três blocos independentes:

a) Jornada: recolhidas as condições novas estabelecidas no convénio em jornada (férias, licenças, permissões retribuídos, jornada anual, semanal, turnos, etc.), estas serão valoradas em cómputo anual e contrastadas com as que os trabalhadores e trabalhadoras tinham com anterioridade a este convénio, e ser-lhes-ão de aplicação as mais beneficiosas no seu conjunto.

b) Situações de IT: recolhidas as condições novas estabelecidas no convénio em situação de IT por qualquer causa, estas serão valoradas e contrastadas com as que os trabalhadores e trabalhadoras tinham com anterioridade a este convénio, e ser-lhes-ão de aplicação as mais beneficiosas.

c) Condições económicas: recolhidas as condições económicas estabelecidas no convénio, estas serão valoradas em cómputo anual e contrastadas com as que os trabalhadores e trabalhadoras tinham com anterioridade a este convénio, e ser-lhes-ão de aplicação as más beneficiosas no seu conjunto. Não obstante, aplicar-se-á uma mesma estrutura retributiva e confecção de nómina.

A todos os trabalhadores e trabalhadoras aos cales se lhes apliquem os conceitos salariais deste convénio, as quantidades que percebam por riba deles refundir-se-ão num único complemento cotizable que se denomina ad personam de carácter compensable, absorbible e revalorizable com o IPC real do ano anterior. Este IPC aplicará à quantidade resultante da absorción produzida do incremento do salário base.

Título II
Comissão paritaria

Artigo 9. Comissão paritaria

Com o objecto de velar pela correcta aplicação e cumprimento do contido deste convénio, acredite-se uma comissão mista paritaria que perceberá de todas as questões relacionadas com a interpretação das normas contidas nele.

A sede onde terão lugar as reuniões da comissão paritaria será o Conselho Galego de Relações Laborais, em Santiago de Compostela.

1. Composição. A comissão mista paritaria estará formada por um/uma representante de cada organização sindical signatária e três representantes da parte patronal assinante. Cada parte poderá nomear dois assessores/as, que terão voz mas não voto. Na parte social haverá um/uma assessor/a por sindicato.

2. Funções da comissão paritaria.

a) A vigilância do cumprimento do pactuado no convénio.

b) A interpretação daquelas cláusulas deste convénio sobre as quais possam surgir discrepâncias, mesmo na sua aplicação.

c) A obtenção de acordos de interpretação e aplicação sobre todas aquelas matérias recolhidas neste convénio que, a critério das partes presentes na comissão, sejam necessárias.

d) Exercer funções de mediação e arbitragem nas questões submetidas pelas partes à sua consideração.

e) Esta comissão perceberá da regulação de categorias, de saúde laboral e do desenvolvimento da figura dos delegados/as territoriais e formação.

f) Assim mesmo, esta comissão poderá promover, com a participação de todas as partes lexitimadas para negociar, a obtenção de acordos sobre matérias concretas não incluídas neste convénio para adaptá-lo melhor à realidade laboral ou produtiva existente em cada momento.

3. Procedimentos.

a) A comissão paritaria reunir-se-á:

Com carácter ordinário, uma vez cada seis meses.

Com carácter extraordinário, quando assim o solicite qualquer das partes.

b) Os acordos tomar-se-ão por unanimidade em primeira convocação. De não haver acordo, em segunda convocação, e tomar-se-ão por maioria de cada uma das partes. Esta segunda convocação fá-se-á num prazo máximo de 15 dias. Para que os acordos sejam válidos requerer-se-á no mínimo a presença de dois/duas representantes de cada parte. Para que os acordos sejam válidos requerer-se-á a maioria.

c) Das reuniões mantidas pela comissão levantar-se-á a acta na qual figurarão as decisões que se tomem, e deverão assinar as actas a totalidade dos membros assistentes às reuniões.

Título III
Organização do trabalho

Artigo 10. Organização do trabalho

De acordo com a legislação vigente, a organização do trabalho é facultai exclusiva da empresa e a sua aplicação prática corresponde-lhes aos seus órgãos directivos e xestores, sem prejuízo dos direitos e atribuições reconhecidos pela lei aos trabalhadores e trabalhadoras e a os/às seus/suas representantes legais.

Título IV
Contratação

Artigo 11. Modalidade de contratação

O contrato de trabalho poderá levar-se a cabo por duração indefinida ou por uma duração determinada, segundo o estabelecido pelo artigo 15 do ET e o 5.1º do Real decreto 1435/1985, de 1 de agosto.

11.1. Contrato de duração indefinida.

É aquele que pactuam as partes de maneira que as suas prestações se alonguem indefinidamente no tempo, sem limite de duração.

11.2. Contrato de duração determinada.

As modalidades de contratação temporária são:

a) Obra ou serviço.

b) Eventual por circunstâncias de mercado, acumulación de tarefas ou excesso de produção.

c) Substituição.

Quando os/as trabalhadores/as contratados/as por estas modalidades realizem as mesmas funções ou similares e superem os 340 dias cotados no prazo máximo de 30 meses, automaticamente passará a contrato indefinido fixo descontinuo.

11.3. Fixos descontinuos.

É aquele contrato por tempo indefinido que se concerta para realizar trabalhos que tenham o carácter de fixos-descontinuos e não se repitam em datas verdadeiras, dentro do volume normal da actividade da empresa. Uma vez convertido um posto em fixo descontinuo a ordem de telefonema será com base no número de jornadas cotadas para o mesmo posto na mesma empresa, tendo preferência os/as de maior número de jornadas.

Artigo 12. Período de prova

O período de prova do pessoal que ingresse na empresa concertarase sempre por escrito e terá a seguinte duração:

Âmbito A:

Pessoal técnico intitulado: três meses ou vinte eventos trabalhados.

Resto de trabalhadores e trabalhadoras: 15 dias ou dez eventos trabalhados.

Âmbito B:

Pessoal técnico intitulado: três meses.

Resto de trabalhadores e trabalhadoras: 15 dias.

Será nulo o pacto que estabeleça um período de prova quando o trabalhador ou trabalhadora já trabalhasse nas mesmas funções com anterioridade na empresa baixo qualquer modalidade de contratação.

Artigo 13. Demissão do trabalhador ou trabalhadora

O trabalhador ou trabalhadora que deseje cessar voluntariamente na empresa deverá pô-lo em conhecimento desta, por escrito, com uma antecedência mínima de quinze dias.

Título V
Jornada de trabalho

Artigo 14. Princípios gerais

A natureza das actividades das empresas compreendidas no âmbito de aplicação deste convénio faz necessário que a ordenação, distribuição e aplicação dos horários e jornadas de trabalho tenham a variabilidade e mobilidade que exixe a atenção destas.

Como norma geral, respeitar-se-á o descanso mínimo diário de 12 horas com um máximo de jornada diária de nove horas e um descanso semanal mínimo de 48 horas, onde estarão incluídas as 12 horas de descanso mínimas entre jornadas.

A jornada de trabalho será de 38 horas semanais (1.675 anuais) para os dois âmbitos.

Artigo 15. Jornada de trabalho

Âmbito A (produções):

Complementariamente ao regulado no artigo anterior, as características específicas dos trabalhos que se realizam durante as produções de eventos, especialmente na sua fase de montagem, mas também em ocasiões durante a sua pré e posprodución, obrigam a dotar estas jornadas de trabalho de um marco o suficientemente flexível que faça possível o seu adequado desenvolvimento.

Este marco define do modo seguinte:

a) Fá-se-á de acordo com o plano de trabalho inicialmente previsto e com as necessidades posteriores que surjam durante a sua execução.

O plano de trabalho inicialmente previsto, que será conhecido pelos trabalhadores e trabalhadoras, fixar-se-á de acordo com o calendário laboral do centro ou centros de trabalho ou actividades desde onde em cada momento se vá desenvolver a produção.

b) Cada jornada de trabalho poderá ser estabelecida, sem distinção de horas nem de dias, dentro das vinte e quatro horas de cada dia da semana, e poderá efectuar-se tanto em regime de jornada continuada como partida, respeitando, em qualquer caso, o tempo mínimo entre jornada de trabalho, de descanso mínimo semanal e a regulação de trabalho nocturno.

c) Salvo em casos pontuais de força maior, o estabelecimento da jornada de trabalho requererá uma antecedência mínima de 24 horas a respeito da hora em que o trabalhador ou trabalhadora vá ser convocado/a no lugar de citación. Em qualquer caso, o horário de uma jornada de trabalho poderá verse modificado em função das necessidades que surjam durante a sua execução e não excederá nunca as 12 horas.

d) Fazendo uso da potestade outorgada aos convénios colectivos pelo artigo 34.3º do Estatuto dos trabalhadores, estabelece-se o número máximo de horas ordinárias de trabalho efectivo em cinquenta e três horas e média semanais em media em cómputo bisemanal, sem superar o cómputo citado no segundo parágrafo do artigo 14.

e) A jornada de trabalho de cada trabalhador/a começará na hora em que fosse convocado/à comparecer no lugar de citación, com independência da hora em que comece a realizar as suas funções, e será retribuída na sua totalidade como trabalho efectivo. Em casos excepcionais de atraso no começo efectivo do trabalho a respeito da citación, sempre que este atraso não seja imputable a o/à empresário/a titular da relação laboral, não se computarán para os efeitos de duração da jornada os primeiros 60 minutos que, não obstante, sim serão devidamente retribuídos.

f) Interrupções para descansos e comidas: se a jornada de trabalho se desenvolve em regime de jornada continuada, se a sua duração é igual ou inferior a seis horas, não se fará nenhum descanso.

Se a duração da jornada é igual ou superior a 6 horas e igual ou inferior a sete horas e média, a empresa estabelecerá um período de descanso de 25 minutos. A partir de sete horas e média de trabalho estabelecer-se-á um descanso de 15 minutos cada quatro horas, o primeiro descanso desfrutará ao cabo das duas primeiras horas. Em todos os casos, o tempo de descanso terá a consideração de tempo de trabalho efectivo.

Se a empresa dispõe de um serviço de cátering para o pessoal no lugar em que se está desenvolvendo a actividade, considerar-se-á que o período de descanso de quinze minutos se encontra repartido ao longo da jornada de trabalho e que sim tem a consideração de tempo de trabalho efectivo.

Se a duração da jornada é superior a sete horas e média continuadas e menos de nove, a empresa abonará o montante em media ajuda de custo, enquanto que se a duração é igual ou superior a nove horas, a empresa abonará uma ajuda de custo completa.

Se a empresa estabelece uma interrupção da jornada de trabalho para o almoçar ou o jantar igual ou superior a duas horas, não se considerará este tempo como tempo de trabalho efectivo.

g) Transportes: se o lugar de citación está situado fora do município em que consiste o centro de actividades ou se a equipa de produção tivesse que viajar a uma localização distante, a empresa poderá optar entre:

1. Facilitar aos trabalhadores e trabalhadoras um meio de transporte.

2. Abonar aos trabalhadores e trabalhadoras o montante dos gastos de deslocamento.

Neste suposto, será facultai da empresa decidir se o trabalhador ou trabalhadora deve deslocar-se em verdadeiro transporte público ou se, depois de acordo, o fará utilizando carro próprio, caso em que a empresa o a compensará abonando-lhe os correspondentes gastos de locomoción a razão de 19 céntimos de euro por quilómetro a partir do domicílio fiscal da empresa mais a peaxe que corresponda.

O tempo de deslocamento entre o centro de actividades da produção e o lugar de citación não se considerará tempo de trabalho efectivo sempre que não exceda a hora e média, incluindo a ida e a volta. O tempo de deslocamento em excesso sobre estes limites sim se considerará tempo de trabalho efectivo.

Em caso de viagem a uma localização distante, o tempo de deslocamento que exceda a hora e média considerar-se-á, ata um máximo de sete horas por dia de viagem, tempo de trabalho efectivo, salvo se se trata de uma viagem nocturna em comboio, barco ou autocarro dotados de camas liteiras, caso em que o tempo de deslocamento não terá a consideração de tempo de trabalho efectivo.

Quando, por necessidades da produção, a equipa tivesse que transferir-se em voo transoceánico ou de muito comprida distância, entre a chegada ao destino e o começo da seguinte jornada de trabalho deverá mediar, salvo circunstâncias excepcionais, um mínimo de doce horas.

Se a empresa estabelece uma interrupção da jornada de trabalho para o almoçar ou o jantar inferior a duas horas, não se considerará este tempo como tempo de trabalho efectivo, e correrá por conta da empresa o seu custo ou a ajuda de custo, segundo o pactuado.

Se a jornada de trabalho se desenvolve num município diferente daquele onde consiste o centro de actividades do trabalhador ou trabalhadora e também daquele que constitui o seu domicílio habitual, a empresa facilitará este almoço ou jantar ou a ajuda de custo que corresponda.

Quando a empresa se faça cargo da pernoita, esta produzir-se-á em estabelecimentos hoteleiros que cumpram os requisitos mínimos exixibles a um hotel de três estrelas. Utilizará para o estabelecimento desta equivalência o baremo próprio para os ditos estabelecimentos recolhido no Decreto 267/1999, de 30 de setembro, pelo que se estabelece a ordenação dos estabelecimentos hoteleiros, assim como as suas posteriores correcções. Este preceito poderia não ser de aplicação só em caso que num raio de 10 quilómetros não haja um estabelecimento destas características. Neste caso buscar-se-á um de categoria inferior.

As ajudas de custo ficam fixadas nos seguintes montantes: 6 euros para pequeno-almoço, 16,50 euros para almoçar e 13,50 euros para jantar.

Âmbito B:

a) A jornada de trabalho será elaborada pela empresa num calendário laboral anual.

b) Esta jornada poderá ser continuada ou partida.

b1) Jornada partida: este tipo de jornada terá uma interrupção máxima de duas horas para almoçar ou cear.

b2) Jornada continuada: neste tipo de jornada haverá uma pausa para o descanso de 30 minutos se a jornada é superior a 7 horas, e de 15 minutos em jornadas inferiores a 7 horas consecutivas de duração. Este tempo de descanso computarase como tempo de trabalho efectivo para todos os efeitos.

c) Se por motivos de trabalho houvesse que modificar uma destas jornadas, esta modificação deverá ter um aviso prévio mínimo de 48 horas e mediará a voluntariedade do trabalhador/a, sem prejuízo do direito à compensação pelas horas extra que se pudessem realizar.

Para suplir os possíveis descadramentos que se possam produzir no trânsito da arrecadação da bilheteira, estabelece-se um quebrantamento de moeda com um custo de 50 euros mensais para os vendedores de bilhetes fixos e de 15 euros por jornada para contratados eventuais em eventos pontuais excepcionais, que é de aplicação tanto no âmbito A como no âmbito B.

Artigo 16. Horas extraordinárias

Terão a consideração de horas extraordinárias aquelas que excedan, em cómputo mensal para o âmbito B e em cómputo cuadrimestral para o âmbito A, a jornada de trabalho efectivo pactuada neste convénio.

A empresa, de acordo com o trabalhador/a, poderá compensar as horas extraordinárias por tempo de descanso, caso em que o trabalhador/a desfrutará de 90 minutos de descanso por cada hora extraordinária trabalhada, ou bem retribuída, e perceberá por cada hora extraordinária trabalhada uma quantidade igual ao resultado de incrementar em 30 % a quantia correspondente a uma hora de trabalho ordinária. Os excessos de jornada poder-se-ão acumular até compensar-se com dias completos de descanso. O desfruto será em 4 meses seguintes à realização destes excessos de jornada.

Considerar-se-ão horas extraordinárias nocturnas aquelas realizadas entre as 22 horas e as 7 horas se são continuadas. Por cada hora trabalhada o incremento sobre a quantia correspondente a uma hora de trabalho nocturna será de 30 % mais 15 %. Se houvesse que compensá-las em tempo de descanso, esta compensação será de 120 minutos.

Artigo 17. Férias anuais

a) O período de férias anuais retribuídas, não substituíble por compensação económica, em nenhum caso deve ter uma duração inferior a trinta dias naturais.

b) O período ou períodos do seu desfruto fixar-se-ão de comum acordo entre o/a empresário/a e o/a trabalhador/a. No caso de desacordo entre as partes, a xurisdición competente fixará a data que para o desfruto corresponda e a sua decisão não será impugnable. O procedimento será sumário e preferente.

c) O calendário de férias fixará em cada empresa. O trabalhador/a conhecerá as datas que lhe correspondam dois meses antes, ao menos, do começo do desfruto. Quando o período de férias fixado no calendário de férias da empresa a que se refere o parágrafo anterior coincida no tempo com uma incapacidade temporária, ou a derivada da gravidez, o parto ou a lactación natural ou com o período de suspensão do contrato de trabalho previsto no artigo 48.4º desta lei, ter-se-á direito a desfrutar das férias em data diferente à da incapacidade temporária ou à do desfruto da permissão que por aplicação do dito preceito lhe correspondesse ao finalizar o período de suspensão, ainda que remate o ano natural a que correspondam.

Título VI
Regime disciplinario

Artigo 18. Normas gerais

Os/as trabalhadores/as poderão ser sancionados/as pela empresa em virtude de não cumprimentos laborais, de acordo com a gradación de faltas –leves, graves e muito graves– e sanções que se estabelece neste título deste convénio colectivo. A valoração das faltas e as correspondentes sanções impostas pela empresa serão sempre revisables ante a xurisdición competente.

A enumeración de faltas dos três artigos seguintes não tem carácter exaustivo e poderá ser sancionado qualquer outro não cumprimento de análoga gravidade.

Artigo 19. Faltas leves

Considerar-se-ão faltas leves as seguintes:

1. A comissão de três faltas de pontualidade inxustificadas, na entrada ou saída do trabalho, superiores a dez e inferiores a trinta minutos, num período de um mês.

2. A comissão de uma falta de ausência do posto de trabalho inxustificada por um tempo superior a trinta minutos.

3. O abandono do serviço sem autorização ou causa fundada, ainda quando seja por breve tempo. Se, como consequência deste, se originasse prejuízo de alguma consideração à empresa ou fosse causa de acidente a os/às seus/suas colegas/as de trabalho ou a outras pessoas, esta falta poderá ser considerada como grave ou muito grave, segundo os casos.

4. Não comunicar com antecedência suficiente uma falta ao trabalho por causa justificada ou não comunicar com a necessária diligência a ausência ao trabalho por doença ou acidente, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

5. Não comunicar à empresa as mudanças de residência ou domicílio, quando disso derivem consequências que possam afectar o normal desenvolvimento do trabalho por parte de o/a trabalhador/a.

6. A reiteración de pequenos descuidos na conservação do material, mobiliario, vestiario ou aparelhos, quando implique prejuízos económicos de verdadeira consideração para a empresa.

7. Os maus tratos de palavra e as faltas de respeito e consideração aos chefes, colegas, subordinados ou outras pessoas relacionadas com a empresa, de carácter leve.

8. A falta de atenção e diligência com os/com as clientes, convidados/as ou público.

9. A falta ostensible de aseo e limpeza pessoal.

10. A embriaguez ou toxicomanía ocasional. Se, como consequência dela, originasse prejuízo de alguma consideração à empresa ou fosse causa de acidente a os/às seus/suas colegas/as de trabalho ou outras pessoas, esta falta poderá ser considerada como grave ou muito grave, segundo os casos.

Artigo 20. Faltas graves

Consideram-se faltas graves as seguintes:

1. A comissão de três faltas leves da mesma natureza, mediando sanção, num período de três meses.

2. A comissão de seis faltas de pontualidade inxustificadas, na entrada ou saída do trabalho, superiores a dez e inferiores a trinta minutos, num período de um mês, com a condição de que as três primeiras fossem previamente sancionadas como falta leve.

3. A comissão de duas faltas de ausência do posto de trabalho inxustificadas, em dias diferentes e cada uma delas por um tempo superior a trinta minutos, num período de um mês, com a condição de que a primeira fosse previamente sancionada como falta leve.

4. Faltar ao trabalho um dia sem a devida autorização ou causa justificada.

5. Simular doença ou acidente ou alegar motivos falsos para a obtenção de permissões.

6. Simular a presença de outro/a trabalhador/a.

7. A desobediência a os/às seus/suas superiores em quaisquer que seja a matéria relacionada com o labor profissional. Se implicasse manifesto quebrantamento da disciplina, ou dela derivasse prejuízo notório para a empresa, esta falta poderá ser considerada como muito grave.

8. A neglixencia ou desidia no trabalho quando afecte a boa marcha deste ou cause prejuízo económico à empresa.

9. Os maus tratos de palavra e as faltas de respeito e consideração a os/às chefes/as, colegas/as, subordinados/as ou outras pessoas relacionadas com a empresa, de carácter grave.

10. As ofensas físicas, verbais ou de qualquer outra índole, de natureza sexual, exercidas sobre qualquer trabalhador/a ou outra pessoa relacionada com a empresa.

11. O abuso de autoridade, percebido como a conduta de o/a que, prevaléndose da sua superioridade xerárquica, infire um trato vexatorio a um/uma subordinado/a, desviado dos fins para os quais está conferida a autoridade.

Quando revista caracteres de especial gravidade, esta falta poderá ser considerada como muito grave.

12. Realizar, sem o oportuna permissão, trabalhos particulares durante a jornada de trabalho, assim como empregar maquinaria, ferramentas ou material da empresa para usos próprios.

Artigo 21. Faltas muito graves

Consideram-se faltas muito graves as seguintes:

1. A comissão de três faltas graves, ainda que sejam de diferente natureza, mediando sanção, num período de seis meses.

2. A comissão de nove faltas de pontualidade inxustificadas, na entrada ou saída do trabalho, superiores a dez e inferiores a trinta minutos, num período de um mês, com a condição de que as seis primeiras fossem previamente sancionadas como falta grave.

3. A comissão de três faltas de ausência do posto de trabalho inxustificadas em dias diferentes e cada uma delas por um tempo superior a trinta minutos, num período de um mês, com a condição de que as duas primeiras fossem previamente sancionadas como falta grave.

4. A diminuição voluntária e reiterada do rendimento normal ou pactuado no trabalho.

5. Os maus tratos de palavra e as faltas de respeito e consideração a os/às chefes/as, colegas/as, subordinados/as ou outras pessoas relacionadas com a empresa, de carácter muito grave, assim como os maus tratos de obra.

6. As ofensas físicas, verbais ou de qualquer outra índole, de natureza sexual, exercidas sobre qualquer trabalhador/a ou outra pessoa relacionada com a empresa, quando o sejam desde posições de superioridade xerárquica e associem a obtenção do trabalho, a melhora das suas condições ou a estabilidade no emprego com a aprovação de favores de tipo sexual.

7. A embriaguez ou toxicomanía reiterada durante o serviço.

8. A fraude, a deslealdade ou o abuso de confiança no desempenho do trabalho.

9. Roubar ou furtar, fazer desaparecer, despedaçar, inutilizar ou causar danos de maneira voluntária em materiais, edifícios, instalações, maquinaria, aparelhos, ferramentas, úteis, mobiliario, vestiario, aveños ou documentos da empresa ou de os/as seus/suas trabalhadores/as ou outras pessoas relacionadas com a empresa.

10. Aceitar qualquer remuneración, comissão ou vantagem de organismos, empresas ou pessoas alheias em relação com o desempenho do serviço.

Artigo 22. Sanções

Toda a sanção requererá comunicação escrita a o/à trabalhador/a, fazendo constar a data e os feitos com que a motivaram. Estabelece-se o seguinte regime de sanções:

Por faltas leves:

a) Amoestación por escrito.

b) Suspensão de emprego e salário de um a dois dias.

Por faltas graves:

Suspensão de emprego e salário de três a dez dias.

Por faltas muito graves:

a) Suspensão de emprego e salário de onze a trinta dias.

b) Despedimento disciplinario.

Artigo 23. Prescrição das faltas

De acordo com o artigo 60.2º do Estatuto dos trabalhadores, as faltas leves prescreverão aos dez dias, as graves aos vinte dias e as muito graves aos sessenta dias, a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão, e, em todo o caso, qualquer falta prescreverá aos seis meses de ter-se cometido.

Título VII
Segurança e saúde no trabalho

Artigo 24. Segurança e saúde no trabalho

A empresa cumprirá as disposições contidas na Lei de prevenção de riscos laborais, assim como o resto de regulamentos que sejam de aplicação à sua actividade específica e à dos seus diferentes centros de trabalho, secções ou departamentos.

De acordo com o artigo 14 da Lei de prevenção de riscos laborais, os/as trabalhadores/as têm direito a uma protecção eficaz em matéria de segurança e saúde no trabalho. Este direito supõe a existência de um correlativo dever da empresa de protecção dos trabalhadores face aos riscos laborais.

Em cumprimento desse dever, a empresa deverá garantir a segurança e a saúde de os/as trabalhadores/as ao seu serviço em todos os aspectos relacionados com o trabalho. Para estes efeitos, e no marco das suas responsabilidades, a empresa realizará a prevenção dos riscos laborais mediante a adopção de quantas medidas sejam necessárias para a protecção da segurança e a saúde de os/as trabalhadores/as, incluindo a informação e a formação destes/as, tal como se faz explícito nos artigos 18 e 19 da mesma Lei de prevenção de riscos laborais.

Também de conformidade com o artigo 38.2º da Lei sobre prevenção dos riscos profissionais, em todos os estabelecimentos ou locais de trabalho que têm cinquenta ou mais trabalhadores/as se constituirá um comité para a segurança e saúde.

1. Reconhecimento médico. A empresa, ao seu cargo, oferecerá um exame médico a os/às seus/suas trabalhadores/as, ao menos uma vez ao ano. Uma cópia do resultado individual deste reconhecimento deve ser entregada a o/à próprio/a trabalhador/a.

2. Trabalho ante telas de visualización. A empresa deverá organizar a actividade daqueles/as trabalhadores/as que desenvolvam o seu trabalho ante una tela de visualización de tal modo que o seu quefazer diário ante a tela se interrompa periodicamente por meio de pausas ou mudanças de actividade.

3. Protecção à maternidade. De acordo com o artigo 26 da Lei de prevenção de riscos laborais, a avaliação dos riscos a que se refere o artigo 16 dessa lei deverá compreender a natureza, grau e duração da exposição das trabalhadoras na situação de gravidez ou parto recente a agentes, procedimentos ou condições de trabalho que possam influir negativamente na saúde das trabalhadoras, do feto ou, através da lactación, de o/a filho/a, em qualquer actividade susceptível de apresentar um risco específico.

Se os resultados da avaliação revelassem um risco para a segurança e a saúde ou uma possível repercussão sobre a gravidez ou a lactación das citadas trabalhadoras, o/a empresário/a adoptará as medidas necessárias para evitar a exposição ao supracitado risco através de uma adaptação das condições ou do tempo de trabalho da trabalhadora afectada. As ditas medidas incluirão, quando resulte necessário, a não realização de trabalho nocturno ou de trabalhos por turnos.

Quando a adaptação das condições ou do tempo de trabalho não resulte possível ou, apesar da sua adaptação, as condições de um posto de trabalho possam influir negativamente na saúde da trabalhadora, do feto ou, através da lactación, de o/a filho/a, e assim o certifique o/a doutor/a que no regime da Segurança social aplicable assista facultativamente a trabalhadora, esta deverá desempenhar um posto de trabalho ou função diferente e compatível com o seu estado. O/a empresário/a deverá determinar, depois de consulta com os/com as representantes de os/as trabalhadores/as, a relação dos postos de trabalho exentos de riscos para estes efeitos.

A mudança de posto ou função levar-se-á a cabo de conformidade com as regras e critérios que se apliquem nos supostos de mobilidade funcional e terá efeitos ata o momento em que o estado de saúde da trabalhadora permita a sua reincorporación ao anterior posto.

No suposto de que, ainda aplicando as regras assinaladas no parágrafo anterior, não existisse posto de trabalho ou função compatível, a trabalhadora poderá ser destinada a um posto não correspondente ao seu grupo ou categoria equivalente, se bem que conservará o direito ao conjunto de retribuições do seu posto de origem.

Título VIII
Permissões e licenças

Artigo 25. Permissões e licenças

O/a trabalhador/a, depois de aviso e justificação, poderá ausentarse do trabalho, com direito a remuneración, por alguns dos motivos e pelo tempo seguinte:

a) Quinze dias naturais no caso de casamento.

b) Dois dias pelo nascimento de filho/a e pelo falecemento, acidente ou doença grave, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário de parentes ata o segundo grau de consanguinidade ou afinidade. Quando com tal motivo o trabalhador ou trabalhadora necessite fazer um deslocamento para o efeito, o prazo será de quatro dias.

c) Um dia por deslocação de domicílio habitual.

d) Pelo tempo indispensável para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal, compreendido o exercício do sufraxio activo. Quando conste numa norma legal ou convencional um período determinado, observar-se-á o que esta disponha no que diz respeito à duração da ausência e à sua compensação económica. Quando o cumprimento do dever antes referido suponha a imposibilidade da prestação do trabalho devido em mais do 20 por 100 das horas laborais num período de três meses, poderá a empresa passar o/a trabalhador/a afectado/a à situação de excedencia regulada no ponto 1º do artigo 46 do Estatuto dos trabalhadores. No suposto de que o/a trabalhador/a por cumprimento do dever ou desempenho do cargo perceba uma indemnização, descontarase o montante desta do salário a que tivesse direito na empresa.

e) Para realizar funções sindicais ou de representação do pessoal nos termos estabelecidos legal ou convencionalmente.

f) Pelo tempo indispensável para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto que se devam realizar dentro da jornada de trabalho.

g) Quando por razão de doença o/a trabalhador/a precise assistência num consultorio médico da Segurança social dentro do horário laboral, as empresas concederão, sem perda da remuneración, a permissão pelo tempo preciso, e dever-se-á justificar o tempo com o correspondente documento visado por o/a facultativo/a.

h) As trabalhadoras, por lactación de um/de uma filho/a menor de nove meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções. A duração da permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de parto múltiplo. A mulher, pela sua vontade, poderá substituir este direito por uma redução da sua jornada em meia hora com a mesma finalidade ou acumulá-lo em jornadas completas. Esta permissão poderá ser desfrutada indistintamente pela mãe ou o pai em caso que ambos trabalhem.

Nos casos de nascimento de filhos/as prematuros/as ou que, por qualquer causa, devam permanecer hospitalizados a seguir do parto, a mãe ou o pai terá direito a ausentarse do trabalho durante uma hora. Assim mesmo, terão direito a reduzir a sua jornada de trabalho ata um máximo de duas horas, com a diminuição proporcional do salário. Para o desfruto desta permissão observar-se-á o previsto no número 6 deste artigo.

i) Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum/alguma menor de oito anos ou uma pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial que não desempenhe uma actividade retribuída terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um/de uma familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade que, por razões de idade, acidente ou doença, não se possa valer por sim mesmo/a e que não desempenhe actividade retribuída.

A redução de jornada recolhida neste ponto constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores ou trabalhadoras da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, o/a empresário/a poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

j) A concretização horária e a determinação do período de desfruto da permissão de lactación e da redução de jornada, previstos nos números 4 e 5 deste artigo, corresponderão a o/à trabalhador/a, dentro da sua jornada ordinária. O/a trabalhador/a deverá avisar previamente o/a empresário/a com quinze dias de antecedência à data em que se reincorporará à sua jornada ordinária.

As discrepâncias surgidas entre empresário/a e trabalhador/a sobre a concretização horária e a determinação dos períodos de desfruto previstos nas letras h) e i) deste artigo serão resolvidas pela xurisdición competente através do procedimento estabelecido no artigo 138 bis da Lei de procedimento laboral.

k) A trabalhadora vítima de violência de género terá direito, para fazer efectiva a sua protecção ou o seu direito à assistência social integral, à redução da jornada de trabalho com diminuição proporcional do salário ou à reordenación do tempo de trabalho, através da adaptação do horário, da aplicação do horário flexível ou de outras formas de ordenação do tempo de trabalho que se empreguem na empresa.

Título IX
Baixas por doença ou acidente

Artigo 26. Incapacidade temporária

Nas situações de incapacidade temporária por doença comum, o/a trabalhador/a perceberá um complemento até o cem por cento do seu salário no caso de hospitalização de maneira continuada num centro hospitalar por indicação do doutor/a entre os dias quinto e trixésimo da incapacidade temporária. O complemento perceber-se-á só neste período e enquanto dure a hospitalização, e será precisa a sua justificação documentário.

Os demais casos de doença comum reger-se-ão pelo estipulado na lei, excepto do dia 4 ao 21, em que a empresa abonará o 80 % do salário de cotação do mês anterior à baixa.

Os/as trabalhadores/as em situação de incapacidade temporária por acidente de trabalho ou doença profissional perceberão, com cargo à empresa, a partir do primeiro dia da baixa, a diferença entre as prestações económicas da Segurança social e cem por cento do salário de cotação do mês anterior à baixa.

O complemento estabelecido até o cem por cento do salário de cotação do mês anterior ao da baixa que complementarão as empresas, para os casos de acidente de trabalho ou doença profissional, deverá ter vixencia, em todo o caso, ata a alta definitiva do processo de incapacidade temporária.

Título X
Disposições várias

Artigo 27. Compensação por dias feriados

Quando a jornada laboral se produz num ou vários dos dias feriados estipulados pelo Governo central, as autonomias e as entidades locais, 14 ao ano, compensar-se-á com libranza de o/a trabalhador/a a razão de 1,75 dias por dia trabalhado ou perceber-se-á uma compensação do 40 % do salário/dia a maiores deste salário. Quando o desfruto se estabelece em dias, estes não serão acumulables. A maneira de compensação será pactuada de mútuo acordo entre empresa e trabalhador/a.

Artigo 28. Aboamento do salário

O pagamento do salário a o/à trabalhador/a deve fazer-se mediante transferência dentro dos primeiros cinco dias hábeis bancários do mês.

Artigo 29. Cláusula de inaplicación de convénio colectivo

Este convénio, no âmbito da sua aplicação, perceber-se-á, sempre, como de mínimos. Portanto, qualquer trabalhador/a, independentemente da sua modalidade contractual, sempre ficará acolhido/a no mínimo a todos os direitos que recolhe este convénio, tanto sociais como económicos.

De acordo com a actual legislação, qualquer empresa que necessite fazer uma inaplicación das condições estabelecidas no presente convénio, em cumprimento do estabelecido no artigo 82.3 do ET, terá que negociá-lo, em primeiro termo, com os/com as representantes de os/as trabalhadores/as. De atingir-se acordo deverá ser notificado à comissão. No caso de não atingir-se acordo terá que ser transmitido à comissão paritaria do convénio para que esta, num prazo máximo de um mês, decida se procede ou não a desvinculación e em que condições.

Transcorrido este tempo, de não haver acordo no seio da comissão, ambas as partes se submeterão aos mecanismos do AGA.

Percebe-se que as empresas que necessitem fazer utilização desta fórmula terão que entregar toda a documentação que seja requerida pela citada comissão paritaria.

Artigo 30. Adscrición do pessoal

1. Ao finalizar a concessão de uma contrata, os/as trabalhadores/as da empresa contratista saliente passarão a ser adscritos/as asa nova titular da contrata, que se subrogará em todos os direitos e obrigas, sempre que se dê algum dos seguintes supostos:

a) Trabalhadores/as em activo que emprestem serviços no dito centro com uma antigüidade mínima de seis meses, seja qual fosse a modalidade do seu contrato.

b) Trabalhadores/as que no momento da mudança de titularidade da contrata estejam doentes/as, acidentados/as em excedencia, sempre e quando emprestassem os seus serviços no centro de trabalho de subrogación com anterioridade à suspensão do contrato de trabalho, e que reúnam a antigüidade mínima estabelecida na letra a).

c) Trabalhadores/as que, com contrato de interinidade, substituam alguns dos trabalhadores citados na letra anterior.

d) Trabalhadores/as de novo ingresso que, por exixencias de o/a cliente, se incorporassem ao centro de trabalho como consequência da ampliação da contrata, dentro dos últimos seis meses.

e) O pessoal incorporado pelo anterior titular a este centro de trabalho dentro dos seis meses seguirá pertencendo à dita empresa e não se produzirá a subrogación citada excepto que se acredite a sua nova incorporação ao centro e à empresa.

2. Todos os supostos anteriormente recolhidos deverá acreditá-los, fidedigna e documentalmente, a empresa saliente no prazo de cinco dias hábeis, mediante os documentos que se detalham no final deste artigo.

O prazo indicado contará desde o momento em que a empresa entrante comunique fidedignamente à saliente ser a nova adxudicataria do serviço. De não cumprir este requisito, a empresa entrante, automaticamente e sem mais formalidades, subrogarase em todo o pessoal que empreste os seus serviços no centro de trabalho. A comissão paritaria perceberá de qualquer conflito que surja em relação com este ponto.

Em qualquer caso, o contrato de trabalho entre a empresa saliente e os/as trabalhadores/as só se extingue no momento em que se produza a subrogación deste à nova adxudicataria.

3. Se a subrogación de uma nova titular da contrata implicasse que um/uma trabalhador/a realizasse a sua jornada em duas ou mais contratas diferentes, afectando uma só delas a mudança de titularidade da contrata, os/as titulares das contratas deverão respeitar o desfruto conjunto do período de férias, que se ajustará ao daquela contrata com que tenha mais período. A empresa saliente abonará a liquidação que corresponda em todos os casos.

4. A aplicação deste artigo será de obrigado cumprimento às partes que vincula, empresa cesante, nova adxudicataria e trabalhador/a.

Documentos que tem que facilitar a empresa saliente à entrante:

– Documento de adscrición.

– Certificado do organismo competente de estar ao dia no pagamento da Segurança social.

– Fotocópias das 6 últimas nóminas do pessoal afectado.

– Fotocópia dos TC1 e TC2 de cotação à Segurança social dos 6 últimos meses.

– Cópia do último contrato de trabalho e as suas prorrogações, no caso de existirem.

– Relação do pessoal em que se especifique nome e apelidos, endereço, telefone, número de inscrição à Segurança social, antigüidade, categoria, jornada, horário, modalidade da sua contratação e data de desfruto das suas férias.

– Igualmente, e dentro dos 15 dias seguintes à subrogación, a empresa saliente estará obrigada a enviar à empresa entrante cópia dos documentos, devidamente dilixenciados por cada trabalhador/a, em que se faça constar que este/a recebeu da empresa saliente a sua liquidação de partes proporcionais dos seus haveres ata o momento da subrogación, e que não fica pendente nenhuma quantidade. O não cumprimento da entrega deste documento em nada afectará a subrogación de os/das trabalhadores/as.

Artigo 31. Regime salarial

– O bruto mensal inclui o rateo das pagas extras e refere-se, ao igual que o bruto anual, à jornada prevista nos artigos 14 e 15 do convénio.

Partindo das tabelas salariais do ano 2010, incrementa-se em 0,3 % para o ano 2014, o 1 % para o ano 2015 e 1,5 % para o 2016. Os atrasos devindicados abonarão no mês seguinte ao da publicação do convénio no Diário Oficial da Galiza.

Adicional I

Promoverá no âmbito deste convénio colectivo a igualdade entre homens e mulheres.

ANEXO I
Convénio de eventos - tabela salarial 2013

Grupos	Bruto anual	Bruto mensal	Hora normal	Hora extra	Hora extra nocturna
I	20.629,09 €	1.719,09 €	12,32 €	16,01 €	18,47 €
II	19.052,25 €	1.587,69 €	11,37 €	14,79 €	17,06 €
III	16.978,15 €	1.414,85 €	10,14 €	13,18 €	15,20 €
IV	15.416,65 €	1.284,72 €	9,20 €	11,97 €	13,81 €
V	14.274,68 €	1.189,56 €	8,52 €	11,08 €	12,78 €
Convénio de eventos - tabela salarial 2014
Grupos	Bruto anual	Bruto mensal	Hora normal	Hora extra	Hora extra nocturna
I	20.690,98 €	1.724,25 €	12,35 €	16,06 €	18,53 €
II	19.109,41 €	1.592,45 €	11,41 €	14,83 €	17,11 €
III	17.029,08 €	1.419,09 €	10,17 €	13,22 €	15,25 €
IV	15.462,90 €	1.288,57 €	9,23 €	12,00 €	13,85 €
V	14.317,50 €	1.193,13 €	8,55 €	11,11 €	12,82 €
Convénio de eventos - tabela salarial 2015
Grupos	Bruto anual	Bruto mensal	Hora normal	Hora extra	Hora extra nocturna
I	20.897,89 €	1.741,49 €	12,48 €	16,22 €	18,71 €
II	19.300,50 €	1.608,38 €	11,52 €	14,98 €	17,28 €
III	17.199,38 €	1.433,29 €	10,27 €	13,35 €	15,40 €
IV	15.617,53 €	1.301,46 €	9,32 €	12,12 €	13,99 €
V	14.460,68 €	1.205,06 €	8,63 €	11,22 €	12,95 €
Convénio de eventos - tabela salarial 2016
Grupos	Bruto anual	Bruto mensal	Hora normal	Hora extra	Hora extra nocturna
I	21.211,36 €	1.767,61 €	12,66 €	16,46 €	19,00 €
II	19.590,01 €	1.632,50 €	11,70 €	15,20 €	17,54 €
III	17.457,37 €	1.454,78 €	10,42 €	13,55 €	15,63 €
IV	15.851,79 €	1.320,98 €	9,46 €	12,30 €	14,20 €
V	14.677,59 €	1.223,14 €	8,76 €	11,39 €	13,14 €