Visto o texto do Convénio colectivo do sector da lousa de Ourense e Lugo (código do convénio 82000215011993), que subscreveram, o 24 de abril de 2014, de uma parte a Associação Gallega de Pizarristas e de outra a central sindical UGT, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

Esta Direcção-Geral de Trabalho e Economia Social

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, de 18 de novembro).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 5 de junho de 2014

Odilo Martiñá Rodríguez
Director geral de Trabalho e Economia Social

Convénio colectivo de trabalho do sector da lousa, de Ourense e Lugo, anos 2014, 2015 e 2016

CAPÍTULO I
Partes negociadoras

Artigo 1. Partes signatárias

São partes signatárias do presente convénio colectivo, de uma parte, como representação sindical, Federação de Indústria e Trabalhadores Agrários de UGT (FITAG), e de outra parte, como representação empresarial, a Associação Gallega de Pizarristas (AGP).

Ambas as duas representações, sindical e empresarial, reconhecem-se mutuamente lexitimación e representatividade para a negociação do presente convénio colectivo, ao abeiro dos artigos 87 e 88 do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO II
Disposições gerais

Artigo 2. Âmbito funcional, pessoal e territorial

O presente convénio regula as relações laborais de todas as empresas e os seus trabalhadores, cujo objecto seja a extracção e/ou elaboração de lousas nas províncias de Ourense e Lugo, e poder-se-ão incorporar voluntariamente a ele as restantes empresas que exerçam a sua actividade na Galiza, e isto com independência do lugar onde consista o seu domicílio social.

Artigo 3. Âmbito temporário: vixencia e duração

Este convénio vigorará a partir do dia seguinte ao da sua publicação no Diário Oficial da Galiza, e produzirá efeitos económicos, no que diz respeito a salários se refere, desde o dia 1 de janeiro de 2014, excepto para as empresas de Lugo a que lhe seja aplicable pela primeira vez e cuja aplicação íntegra vigorará aos dois meses seguintes da sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Artigo 4. Denúncia do convénio

1. De conformidade com o artigo 85.3.d) do Estatuto dos trabalhadores, a denúncia do presente convénio poderá ser efectuada por escrito, por qualquer das suas partes signatárias, com uma antecedência mínima de 30 dias a partir da finalización da sua vixencia; caso contrário perceber-se-á denunciado automaticamente no momento da finalización da sua vixencia.

2. Da denúncia efectuada conforme o parágrafo precedente, dar-se-á deslocação a cada uma das partes lexitimadas para negociar.

3. A parte que formule a denúncia deverá acompanhar uma proposta concreta sobre os pontos e conteúdo que compreenda a revisão solicitada. Desta comunicação e da proposta enviar-se-á cópia, para efeitos de registro, à autoridade laboral.

4. No prazo de 30 dias desde que se formule a denúncia ambas as duas partes comprometem-se a iniciar a negociação de um novo convénio colectivo. Nesta primeira reunião, trás constituir a mesa negociadora, as partes formularão as suas propostas de negociação e fixar-se-á o calendário de reuniões.

Artigo 5. Vinculación à totalidade e garantia pessoal

1. O presente convénio for-ma um todo orgânico e indivisible, pelo que se por sentença firme da xurisdición competente se declara nulo em parte substancial algum dos seus artigos, a comissão negociadora, no prazo máximo de três meses contados desde a firmeza da sentença, dará solução à questão suscitada, negociando e alcançando um novo acordo sobre o artigo ou matéria afectado pela sentença.

2. Não obstante o anterior, respeitar-se-ão as condições mais beneficiosas que os trabalhadores tenham reconhecidas a título pessoal pelas suas empresas ao vigorar o presente convénio, as quais serão absorvidas por este se as suas condições, consideradas globalmente e em cómputo anual, superam as anteriormente citadas, mantendo-se estritamente ad personam.

Artigo 6. Normas supletorias

Serão normas supletorias as legais de carácter geral, o Acordo marco do sector da lousa, de 20 de setembro de 2012, publicado no BOE núm. 271, de 10 de novembro, e os regulamentos de regime interior daquelas empresas que o tenham, assim como as demais disposições legais que lhe sejam de aplicação.

CAPÍTULO III
Condições gerais de ingresso e contratação

Artigo 7. Ingresso ao trabalho

1. A admissão do pessoal efectuar-se-á de acordo com as disposições gerais vigentes sobre colocação, assim como as disposições especiais segundo o tipo trabalho ou circunstâncias do trabalhador.

2. As empresas estão obrigadas a comunicar aos serviços públicos de emprego, no prazo dos dez dias seguintes à sua concertación, o conteúdo dos contratos de trabalho que celebrem as suas prorrogações, devam ou não formalizar-se por escrito, nos termos previstos no Real decreto 1424/2002, de 27 de dezembro, pelo que se regula o conteúdo dos contratos de trabalho e das suas cópias básicas aos serviços públicos de emprego, e o uso de médios telemáticos em relação com aqueles.

3. Assim mesmo, a empresa deverá enviar ou remeter aos citados serviços a cópia básica dos contratos de trabalho, previamente entregada à representação dos trabalhadores, se a houver. Em todo o caso, entregar-se-lhe-á uma cópia completa do contrato ao trabalhador contratado.

4. Proíbe-se empregar a trabalhadores menores de 18 anos para a execução de trabalhos proibidos a menores no Decreto de 26 de julho de 1957 (BOE de 26 de agosto).

Artigo 8. Período de prova

1. Poderá concertarse por escrito um período de prova, que em nenhum caso poderá exceder os seis meses para os trabalhadores do grupo A), técnicos, de três meses, para os trabalhadores dos grupos B) e C), administrativos e auxiliares, nem de dois meses para os trabalhadores dos grupos D) e E), operários.

O empresário e o trabalhador estão respectivamente obrigados a realizar as experiências que constituam o objecto da prova. Tudo isto sem prejuízo do período de prova de um ano, estabelecido para o contrato de trabalho por tempo indefinido de apoio aos emprendedores, regulado no artigo 4 do Real decreto lei 3/2012, de 10 de fevereiro, de medidas urgentes para a reforma do mercado laboral.

2. Durante o período de prova, o trabalhador terá os direitos e obrigas correspondentes ao posto de trabalho que desempenhe como se for de quadro de pessoal, excepto os derivados da resolução da relação laboral, que se poderá produzir por instância de qualquer das partes durante o seu transcurso.

3. Transcorrido o período de prova sem que se produzisse a desistencia, o contrato produzirá plenos efeitos e computarase como tempo de trabalho os serviços emprestados pelo trabalhador na empresa.

As situações de incapacidade temporária, maternidade e adopção ou acollemento que afectem o trabalhador durante o período de prova interrompem o seu cómputo, sempre que se produza acordo entre ambas as partes.

Artigo 9. Modalidades de contratação

O ingresso ao trabalho poderá realizar-se de conformidade com qualquer das modalidades de contratação reguladas no Estatuto dos trabalhadores, disposições complementares, no Acordo marco do sector e no presente convénio colectivo.

Contrato para obra ou serviço determinado. Em virtude do estabelecido no artigo 15.1, alínea a) do Estatuto dos trabalhadores, poderão realizar-se contratos para a realização de uma obra ou serviço determinada em todas as categorias ou grupos profissionais para levar a cabo a execução dos labores encomendados a elas que tenham substantividade própria dentro da actividade normal que desenvolvem as empresas.

Consideram-se como labores ou tarefas especificas do sector e, portanto, com substantividade própria dentro da actividade normal que desenvolvem as empresas, as estipuladas no artigo 13 do presente convénio.

Estes contratos não poderão ter uma duração superior a três anos ampliable até doce meses mais. Transcorridos estes prazos, os trabalhadores adquirirão a condição de trabalhadores fixos da empresa.

Contratos por circunstâncias do comprado, acumulación de tarefas ou excesso de pedidos. Dado que o sector da lousa exporta o 85 % da sua produção a praticamente todos os países do mundo, o carácter estacional da actividade fluctúa durante todo o ano, já que está em função dos países de destino consumidores deste produto.

Por isto, em virtude do estabelecido no artigo 15.1, alínea b) do Estatuto dos trabalhadores, quando as circunstâncias do comprado, acumulación das tarefas ou excesso de pedidos assim o exixan, ainda tratando da actividade normal das empresas, estas poderão celebrar contratos de duração determinada. Em tais casos, os contratos poderão ter uma duração máxima de doce meses, dentro de um período de dezoito meses, contados a partir do momento em que se produzam as ditas causas.

Em caso de que o contrato se concertase por uma duração inferior aos 12 meses, poder-se-á prorrogar mediante acordo das partes, por uma única vez, sem que a duração total do contrato possa exceder a dita duração máxima.

Indemnizações. Os contratados temporariamente no âmbito do presente convénio, excepto nos casos do contrato de interinidade e dos contratos formativos, serão indemnizados com onze dias de salário por cada ano de serviço ou na parte proporcional ao tempo com efeito trabalhado, para os contratos temporários que se realizem a partir de 1 de janeiro de 2014 e com doce dias de salário por cada ano de serviço, ou na parte proporcional ao tempo com efeito trabalhado, para os contratos temporários que se realizem a partir de 1 de janeiro de 2015, salvo que a legislação aplicable a um determinado tipo de contrato estabeleça uma indemnização superior. Em caso de renovação ir-se-á acumulando e perceberá com a liquidação que se realize para o efeito, excepto no suposto de que ao trabalhador se lhe ofereça a possibilidade de passar a fixo do quadro de pessoal. Também não procederá a indemnização quando o trabalhador voluntariamente não aceite a renovação ou peça a baixa na empresa.

Artigo 10. Reforma parcial e contrato de remuda

1. Cumprimento da idade de reforma. Pactua-se expressamente a extinção dos contratos de trabalho pelo cumprimento por parte dos trabalhadores da idade ordinária de reforma fixada na normativa de Segurança social, dado que esta disposição se vincula à melhora da estabilidade no emprego e demais circunstâncias que constam no artigo 12 deste convénio.

2. As partes signatárias do presente convénio acordam fomentar e propiciar entre as empresas e os trabalhadores do sector o contrato de remuda. Para tal fim, e depois de autorização dos organismos competentes na matéria, facultam-se as empresas e trabalhadores para poder estabelecer, de mútuo acordo, as seguintes particularidades: as horas de trabalho correspondentes à jornada residual do trabalhador objecto de remuda poderá realizar mediante um sistema de prestação acumulada ao início da reforma parcial, ficando o trabalhador exonerado de acudir novamente à empresa, uma vez realizada a sua prestação laboral equivalente ao cómputo total da sua jornada habitual, ou ele sistema de prestação periódica em períodos anuais, efectuados num determinado período ao ano

Artigo 11. Demissões

A empresa que extinga o contrato de trabalho vigente, qualquer que seja a sua natureza, deverá avisar previamente ao trabalhador com, ao menos, 15 dias de antecedência. Pelo não cumprimento da dita obriga abonar-se-lhe-ão ao trabalhador estes dias junto com a sua liquidação.

Igualmente, os trabalhadores que desejem cessar voluntariamente no serviço da empresa virão obrigados a pô-lo em conhecimento desta por escrito e cumprindo com um prazo de aviso prévio de 15 dias. Pelo não cumprimento desta obriga a empresa poderá descontar da liquidação do trabalhador uma quantia equivalente ao montante do seu salário diário por cada dia de atraso no aviso prévio.

Artigo 12. Estabilidade no emprego

Com o fim de melhorar a estabilidade no emprego, cada empresa, grupos de empresas ou empresas vinculadas, mediante a transformação dos contratos temporários em indefinidos, a contratação de novos trabalhadores/as ou qualquer outra medida que se dirijam a fomentar a qualidade no emprego, deverão ter do total do quadro de pessoal, ao menos, o 50 % com contratos de duração indefinida. Para definir o total do quadro de pessoal as empresas poderão optar entre realizar a média dos últimos três anos ou bem eleger o quadro de pessoal que tenham ao vigorar o presente convénio. A norma geral do 50 % de emprego com contratos indefinidos terá as seguintes excepções: A) Empresas de nova criação, que terão dois anos de carência ou de adaptação. B) Empresas que, durante a vixencia do presente convénio, realizem incrementos de quadro de pessoal que superem em 30 % ao actual; terão também uma carência de dois anos no que a adaptação do incremento de quadro de pessoal se refere. C) Na média do quadro de pessoal não computarán os meses de verão, datas em que se contrata de maneira temporária a estudantes e a outros colectivos sem solução de continuidade. Este artigo permanecerá em vigor, somente durante a vixencia do presente convénio, é dizer, ata o dia 31 de dezembro 2016 ou enquanto não haja uma variação substancial nas condições de contratação e/ou nos tipos de contratos actuais.

CAPÍTULO IV
Classificação profissional

Artigo 13. Sistema de classificação profissional

1. A classificação profissional efectuar-se-á atendendo fundamentalmente aos critérios que o artigo 22 do Estatuto dos trabalhadores fixa para a existência do grupo profissional, é dizer, o que agrupe unitariamente as aptidões profissionais, títulos e conteúdo geral da prestação, incluindo em cada grupo diversas categorias profissionais com diferentes funções e especialidades profissionais. Assim mesmo e dado que se pretende substituir os sistemas de classificação baseados em categoria profissionais, estas tomar-se-ão como uma das referências de integração nos grupos profissionais.

2. Pacto de polivalencia. De acordo com o disposto no artigo 22.4 do ET, por acordo entre o trabalhador e o empresário asignaráselle ao trabalhador um grupo profissional e estabelecer-se-á como conteúdo da prestação laboral objecto do contrato de trabalho a realização de todas as funções correspondentes ao grupo profissional asignado ou somente de alguma delas. Quando se acorde a polivalencia funcional ou a realização de funções próprias de mais de um grupo, a equiparação realizar-se-á em virtude das funções que se desempenhem durante maior tempo.

3. A classificação realizar-se-á em divisões funcionais e grupos profissionais por interpretação e aplicação de critérios gerais objectivos e pelas tarefas e funções básicas mais representativas que desenvolvam os trabalhadores.

4. Em caso de concorrência num posto de trabalho de tarefas básicas correspondentes a diferentes grupos profissionais, a classificação realizar-se-á em função das actividades próprias do grupo profissional superior. Este critério de classificação não suporá que se exclua nos postos de trabalho de cada grupo profissional a realização de tarefas complementares que sejam básicas para postos classificados em grupos profissionais inferiores.

5. Consideram-se como labores ou tarefas próprios do sector e categorias equivalente, dentro dos grupos estabelecidos para o efeito, ademais dos estabelecidos nos restantes grupos, os que desempenhem, entre outras, as seguintes funções:

Lavrar ou exfoliar: actividade que consiste fundamentalmente na exfoliación ou abertura dos blocos de lousa. O trabalhador que realiza esta tarefa denomina-se labrador ou exfoliador.

Cortar láminas: actividade que consiste em cortar mediante tesoiras, máquinas ou cuños as láminas fabricadas pelo labrador de acordo com as medidas comerciais. O trabalhador que realiza esta tarefa com tesoiras ou cuños denomina-se cortador.

Embalar: actividade que consiste fundamentalmente em embalar e classificar a lousa. O trabalhador que realiza esta tarefa denomina-se embalador.

Descargar carroças: actividade que consiste fundamentalmente em descargar, desde as serras de cortado, os blocos uma vez serrados. O trabalhador que realiza esta tarefa denomina-se descargador de carroças.

Rachar: actividade que consiste fundamentalmente em rachar e adecuar os blocos de lousa antes e depois da corrente de serrado. O trabalhador que realiza esta actividade denomina-se rachador.

Serrar: actividade que consiste fundamentalmente em manejar as serras que possibilitam a transformação dos rachóns em blocos. O trabalhador que realiza esta actividade denomina-se serrador.

Manejo de guindastre: actividade que consiste fundamentalmente no manejo do guindastre para o movimento de material dentro das fábricas. O trabalhador que realiza esta actividade denomina-se operador de guindastre.

Barrenar explosivos: actividade que consiste fundamentalmente em manejar um barreno com o fim de utilizar explosivos, o manejo destes e a sua explosão. O trabalhador que realiza esta actividade denomina-se barrenista e/ou artilheiro e deverá ter em poder a correspondente autorização administrativa expedida pela autoridade mineira.

Manejo de carretillas: actividade que consiste fundamentalmente no manejo de carretillas para manejar palés de lousa tanto dentro de naves como fora nas praças ou armazéns de stock, como também para carregar e descargar camiões. O trabalhador que realiza esta actividade denomina-se carretilleiro.

Limpeza: actividade que consiste fundamentalmente na manutenção e higiene no referente a limpeza e desinfección de escritórios e locais comuns como cocinhas, banhos, vestiarios, etc., de naves e canteiras de exploração. O trabalhador que realiza esta actividade denomina-se limpador/a.

Transportar: actividade que consiste fundamentalmente no manejo do transporte mecânico, tanto dentro como fora da empresa. O trabalhador que realiza esta actividade denomina-se chofer e deverá ter o correspondente carné.

Manejo de pás: actividade que consiste fundamentalmente no manejo de pás mecânicas para o movimento de terras, pedras e demais material. O trabalhador que realiza esta actividade denomina-se operador de pá.

6. De conformidade com o artigo 22 do Estatuto dos trabalhadores, os trabalhadores que emprestem os seus serviços nas empresas incluídas no âmbito de aplicação do presente acordo classificam-se em:

A) Técnicos: é o pessoal com alto grau de qualificação, experiência e aptidões equivalente às que se podem adquirir com títulos superiores e médios, realizando tarefas de elevada qualificação e complexidade.

B) Empregados: é o pessoal que pelos seus conhecimentos e/ou experiência realiza tarefas administrativas, comerciais, organizativas, de informática e, em geral, as específicas de postos de escritório, que permitam informar da gestão, da actividade económico-contable, coordenar labores produtivos ou realizar tarefas auxiliares que comportem atenção às pessoas.

C), D) e E) operários: é o pessoal que pelos seus conhecimentos e experiência realiza tarefas de reparación, manutenção e inovação na maquinaria, úteis, ferramentas e instalações utilizadas na extracção e elaboração da lousa; executam operações relacionadas com a produção, bem directamente, actuando no processo produtivo, ou em labores de manutenção, transporte ou outras operações auxiliares; poderão realizar, pela sua vez, funções de supervisão ou coordenação.

7. Tendo em conta a anterior classificação funcional, estabelecem-se os seguintes grupos profissionais:

Grupo profissional 1.

Os trabalhadores pertencentes a este grupo têm a responsabilidade directa na gestão ou exploração de uma ou várias áreas funcionais da empresa, ou realizam labores técnicos da mais alta complexidade e qualificação. Tomam decisões ou participam na sua elaboração, assim como na definição de objectivos concretos. Desempenham as suas funções com um alto grau de autonomia, iniciativa e responsabilidade. Estão incluídos nele os trabalhadores com título universitário de grau superior ou média.

Compreende, a título orientativo, as seguintes categorias:

– Licenciados/as.

– Engenheiros/as superiores e engenheiros/as técnicos/as.

– Directores/as de áreas e serviços.

– Escalonados/as sociais.

– Topógrafos/as.

– Delineantes.

Tarefas: neste grupo profissional incluem-se a título enunciativo todas aquelas actividades que por analogia são asimilables às seguintes:

1. Supervisão e comando técnico de um processo ou secção de exploração ou fabricação, ou de um grupo de serviços ou da sua totalidade.

2. Coordenação, supervisão, ordenação e/ou direcção de trabalhos heterogéneos ou do conjunto de actividades dentro de uma área, serviço ou departamento.

3. Tarefas de direcção da exploração ou fabricação, da gestão comercial, dos recursos humanos, etc.

4. Funções de planeamento, asesoramento e supervisão de uma área, serviço, departamento ou exploração.

5. Trabalhos de delineación de maior ou menor complexidade.

6. Trabalhos de topografía, já sejam relacionados com os planos de labores ou com qualquer actividade relativa à empresa.

Grupo profissional 2.

São trabalhadores que realizam trabalhos de execução autónoma que exixen habitualmente iniciativa e razoamento por parte deles, o que comporta, sob supervisão, a responsabilidade destes.

Compreende a título orientativo as seguintes categorias:

– Técnicos administrativos.

– Oficiais administrativos de 1ª e de 2ª.

– Auxiliares administrativos.

Tarefas: neste grupo profissional incluem-se a título enunciativo todas aquelas actividades que, por analogia, são asimilables às seguintes:

1. Redacção de correspondência comercial, recepção, tramitação de pedidos e propostas de contestación.

2. Tarefas que consistem em estabelecer, com base em documentos contables, uma parte da contabilidade.

3. Tarefas de tradução, corresponsalía, taquimecanografía e atenção a comunicações pessoais com suficiente domínio de um idioma estrangeiro e alta confidencialidade.

4. Exercer mando directo à frente de um conjunto de operários que recebem a produção, a classificam, armazenam e expedem, levando o controlo dos materiais, assim como da utilização das máquinas veículo de que se dispõe.

5. Tarefas administrativas desenvolvidas com utilização de aplicações informáticas.

6. Tarefas elementares de cálculo de salários, valoração de custos, funções de cobramento e pagamento, etc., dependendo e executando directamente as ordens de um mando superior.

7. Tarefas de arquivo, registro, cálculo, facturação ou similares que requerem algum grau de iniciativa.

8. Tarefas de mecanografía, com boa apresentação de trabalho, ortografía correcta e velocidade adequada que podem levar implícita a redacção de correspondência segundo o formato e as instruções específicas; poder-se-ão utilizar pacotes informáticos como processadores de textos ou similares.

Grupo profissional 3.

São trabalhadores que realizam trabalhos de execução autónoma que exixan habitualmente iniciativa e razoamento geralmente sob supervisão de um técnico ou directamente do empresário.

Compreende a título orientativo as seguintes categorias:

– Encarregados.

– Mecânicos.

– Electricistas.

– Soldadores.

– Fontaneiros.

– Pedreiros.

– Auxiliares de oficios.

Tarefas: neste grupo profissional incluem-se a intitulo enunciativo todas aquelas actividades que por analogia são asimilables às seguintes:

1. Controlo e supervisão da produção, segundo as instruções recebidas para o efeito.

2. Direcção das actividades do processo produtivo em matéria de pessoal.

3. Inovações e reparacións mecânicas sobre aspectos relacionados com o sector.

4. Trabalhos de instalação, reparación e manutenção eléctrica.

5. Trabalhos que versem sobre actividades complementares ou vinculadas ao sector, tais como albanelaría, fontanaría, etc.

Grupos profissionais 4 e 5: compreende as tarefas que se executem com um alto grau de dependência, claramente estabelecidas, com instruções específicas. Podem requerer a posse de alguma autorização administrativa, assim como preferentemente esforço físico, com escassa formação e conhecimentos muito elementares e que ocasionalmente podem necessitar de um período de adaptação.

Grupo 4.

Compreende a título orientativo as seguintes categorias:

– Encarregados.

– Chofer.

– Operador de pá.

– Barrenista/artilheiro.

Grupo 5.

Compreende a título orientativo as seguintes categorias:

– Encarregados.

– Operador de guindastre.

– Serrador.

– Labrador.

– Cortador.

– Embalador.

– Descargador de carroças.

– Rachador.

– Operador de pá de nave.

– Carretilleiro.

– Pessoal de limpeza.

As suas funções são as descritas no número 6 deste artigo.

CAPÍTULO V
Condições económicas

Artigo 14. Salários

Os salários pactuados para o ano 2014 são os que figuram na primeira coluna da tabela salarial do anexo II.

Pactua-se um incremento salarial, em todos os conceitos salariais do convénio, do 0,25 % para cada um dos anos, 2015 e 2016. Os salários pactuados para os citados anos são os que figuram na primeira coluna das tabelas salariais dos anexos III e IV, respectivamente.

Com o fim de facilitar a elaboração das nóminas, assim como que os trabalhadores/as percebam mensalmente a mesma quantidade económica, com independência dos dias naturais ou laborais do mês de que se trate, estabelece-se o salário base a razão de 30 dias por mês e o complemento de assistência, a razão de 21 dias por mês.

Os salários serão abonados pelas empresas aos trabalhadores/as, dentro dos cinco primeiros dias hábeis do mês seguinte à sua devindicación.

Artigo 15. Complemento de assistência e a sua perda

Devindicarase por dia efectivo de trabalho e na quantia que para cada ano se determina na segunda coluna das tabelas salariais anexas.

1. Complemento de assistência. Estabelece-se um complemento de assistência para os trabalhadores/as dos grupos I ao V com rendimento normal que se devindicará por dia efectivo de trabalho nas quantias que se estabelecem na coluna segunda do anexo II do convénio.

2. Perda do complemento de assistência. A primeira jornada não trabalhada completa suporá a perda de dois dias de complementos; a segunda falta, quatro dias de complemento; a terceira falta, suporá a perda de dez dias de complemento e a quarta falta, o total do complemento mensal.

As faltas não justificadas computaranse dentro de cada mês natural.

A perda deste complemento é independente das sanções que estabeleçam as disposições legais sobre a matéria.

Artigo 16. Abolição da antigüidade

No anterior convénio extraestatutario dos anos 2005-2007 acordou-se a abolição definitiva do conceito e tratamento do complemento pessoal de antigüidade, tanto nos seus aspectos normativos como retributivos, que ata a data se vinham recolhendo e aplicando nos anteriores convénios.

As quantidades que por este conceito estivessem percebendo os/as trabalhadores/as com anterioridade à sua abolição manter-se-ão invariables e por tempo indefinido como um complemento retributivo ad personam, é dizer, não sofrerão modificações em nenhum sentido e por nenhuma causa, extinguindo-se juntamente com a extinção do contrato do trabalhador/a afectado com a sua empresa. Este complemento retributivo ad personam reflecte-se ou reflectir-se-á nos recibos de salários com a denominación de antigüidade “consolidada”.

Para compensar o desaparecimento do complemento de antigüidade incrementaram-se as tabelas salariais do anexo II do anterior convénio num 2,5 %, feito este que já se aplicou às citadas tabelas e, ademais, durante os anos 2006 e 2007 aplicaram-se os incrementos salariais previstos no artigo 13. Considerou-se que uma parte importante desses incrementos se destinou também a compensar a abolição da antigüidade.

Artigo 17. Gratificacións extraordinárias

Estabelecem-se as seguintes:

a) Paga extraordinária de Nadal, por uma quantia de 30 dias, que se abonará antes do dia 22 de dezembro e que se devindicará em função do tempo efectivo trabalhado durante o segundo semestre do ano.

b) Paga extraordinária de julho, por uma quantia de 30 dias, que se abonará dentro da segunda quinzena do dito mês e que se devindicará em função do tempo efectivo trabalhado durante o primeiro semestre do ano.

c) Paga extraordinária de benefícios, por uma quantia de 30 dias, que se abonará antes do dia 22 do mês de março e se devindicará em função do tempo efectivo trabalhado durante o ano natural anterior imediato ao da sua percepção.

O montante das pagas extraordinárias para o pessoal que, em razão da sua permanência, não tenha direito à totalidade da sua quantia, será rateado em função do tempo com efeito trabalhado e igual norma regerá para o pessoal que empreste os seus serviços em jornada reduzida ou a tempo parcial.

As pagas que figuram nas alíneas a), b) e c) perceber-se-ão devindicadas em razão do salário que figura na primeira coluna das tabelas salariais anexas em vigor em cada momento mais o complemento ad personam daqueles trabalhadores que tenham direito a ele.

Artigo 18. Indemnização em caso de acidente de trabalho ou hospitalização

Todos os trabalhadores afectados pelo presente convénio, em caso de acidente laboral e/ou hospitalização, perceberão durante o período de incapacidade temporária ou de ingresso no hospital, com cargo às empresas, a diferença entre a quantidade fixada pela Segurança social e o montante do salário que estejam percebendo numa mensualidade normal, de tal forma que nos ditos períodos percebam o 100 % da base reguladora. No suposto de baixa por doença e a partir do dia 28 a empresa abonará a diferença entre o percebido pelo trabalhador e o 90 % da base reguladora até o máximo de seis mensualidades, já sejam ou não consecutivas, durante o período de dois anos.

Estas melhoras de convénio ficam supeditadas à vixencia da relação laboral entre os trabalhadores e a empresa.

Artigo 19. Póliza de seguros do convénio colectivo

As empresas concertarán no prazo de dois meses, desde a assinatura do presente convénio, ou manterão em vigor devidamente revistas as correspondentes pólizas para assegurar os riscos de grande invalidez e/ou incapacidade absoluta, incapacidade permanente total e morte de cada um dos seus trabalhadores/as, no suposto acidente de trabalho, percebendo este, de acordo com a legislação laboral, como o ocorrido com ocasião ou por consequência do trabalho que se realiza por conta alheia (e incluído o denominado acidente in itinere nas empresas afectadas por és-te), que permitam a aquelas ou aos seus descendentes e/ou herdeiros causar o direito às seguintes indemnizações:

Acidente laboral:

Grão invalidez e/ou incapacidade absoluta: 46.000 €.

Incapacidade permanente total: 34.000 €.

Morte: 43.000 €.

Esta compensação é compatível com a pensão ou indemnização que possa causar o trabalhador/a na Segurança social ou montepío. Não obstante o anterior, as indemnizações pagas com cargo a esta póliza de seguro de acidente não terão a consideração de pagamentos à conta das que possam fixar no seu dia os tribunais ou julgados por sentença firme, e que sejam a cargo das empresas.

Artigo 20. Ajudas de custo

As ajudas de custo abonar-se-ão a razão das seguintes quantidades: para o ano 2014, 2015 e 2016: média ajuda de custo: 12,00 €, ajuda de custo completa: 24,00 €. Poder-se-á adoptar de comum acordo entre empresário e trabalhador/a a fórmula de gastos para justificar.

Artigo 21. Prima de casado

A todo o trabalhador/a que, tendo no mínimo um ano de antigüidade na empresa, contraia casal abonar-se-lhe-á uma gratificación ou prima por casal de 100,00 €.

CAPÍTULO VI
Tempo de trabalho

Artigo 22. Jornada de trabalho

1. A jornada ordinária anual será a máxima legalmente estabelecida.

2. A duração máxima da jornada ordinária de trabalho será de quarenta horas semanais de trabalho efectivo de meio-termo em cómputo anual, tanto em jornada partida como continuada. A sua distribuição será de segunda-feira a sexta-feira, excepto labores de manutenção e trabalhos em pedreira, é dizer, não de produção e a recuperação de jornadas não trabalhadas, depois de acordo entre a empresa e os representantes dos trabalhadores, que se poderão desenvolver de segundas-feiras a sábado. Em todo o caso, o número de horas ordinárias de trabalho efectivo não poderá ser superior a dez diárias e deverá mediar entre o final de uma jornada e o começo da seguinte o tempo estabelecido legalmente.

3. Por acordo entre a empresa e os representantes dos trabalhadores poder-se-á estabelecer a distribuição irregular da jornada ao longo do ano. Em defeito de pacto, a empresa poderá distribuir de maneira irregular ao longo do ano o 10 % da jornada de trabalho.

4. Sempre que a duração da jornada diária continuada exceda as seis horas, deverá estabelecer-se um período de descanso durante esta de quinze minutos de duração.

No caso dos trabalhadores menores de dezoito anos, o período de descanso terá uma duração de trinta minutos e deverá estabelecer-se sempre que a jornada diária continuada exceda as quatro horas e média.

5. O tempo de trabalho computarase de modo que tanto ao começo como no final da jornada diária o trabalhador se encontre no seu posto de trabalho.

6. No que diz respeito à prolongación da jornada, horas extraordinárias e trabalhos nocturnos e a turnos, observar-se-á o disposto nos artigos 37, 38 e 39 do Acordo marco.

Artigo 23. Recuperação de horas não trabalhadas

As horas não trabalhadas por interrupção da actividade devido a causas de força maior, acidentes atmosféricos, inclemencias do tempo, falta de subministracións ou qualquer outra causa não imputable à empresa, salvo outro acordo entre a empresa e os representantes dos trabalhadores, recuperar-se-ão a razão de uma hora diária nos dias laborables seguintes, depois de comunicação aos trabalhadores afectados e, se é o caso, aos seus representantes legais no centro de trabalho.

Artigo 24. Férias

O período de férias anuais retribuídas, não susceptível de compensação económica, será de trinta dias naturais. A retribuição das férias será a razão de salário base, mais antigüidade, mais o complemento de assistência correspondente aos dias efectivos de trabalho do mês ou meses em que se desfrutem as ditas férias, segundo a jornada de trabalho de cada empresa.

O período ou períodos do seu desfrute fixar-se-á de comum acordo entre o empresário e o trabalhador.

No primeiro ano de prestação de serviços na empresa só se terá direito ao desfrute da parte proporcional correspondente ao tempo com efeito trabalhado durante o dito ano.

O direito a férias não é susceptível de compensação económica. Não obstante, o pessoal que cesse durante o transcurso do ano, terá direito ao aboamento do salário correspondente à parte de férias devindicadas e não desfrutadas, como conceito integrante da liquidação pela sua baixa na empresa.

Artigo 25. Festas locais

Sem prejuízo das competências das câmaras municipais, serão estabelecidas de comum acordo entre a empresa e os representantes dos trabalhadores/as. Em caso de não haver acordo, perceber-se-ão como tais as do lugar onde consista o centro de trabalho.

Artigo 26. Permissões

O trabalhador, depois de aviso e justificação, poderá ausentarse do trabalho, com direito a remuneración, por algum dos motivos e pelo tempo seguinte:

a) Quinze dias naturais em caso de casal.

b) Dois dias pelo falecemento, acidente ou doença grave, hospitalização ou intervenção cirúrxica sem hospitalização que precise repouso domiciliário, de parentes ata o segundo grau de consanguinidade ou afinidade. Quando com tal motivo o trabalhador necessite fazer um deslocamento para o efeito, o prazo será de quatro dias. Nos supostos de nascimento de filho ou falecemento de parentes de primeiro grau de consanguinidade ou afinidade, um dos dias de permissão, ao menos, será laborable.

c) Um dia por deslocação do domicílio habitual.

d) Pelo tempo indispensável, para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal, compreendido o exercício do sufraxio activo. Quando conste numa norma legal ou convencional um período determinado, aplicar-se-á o que esta disponha no que diz respeito a duração da ausência e à sua compensação económica.

Quando o cumprimento do dever antes referido suponha a imposibilidade da prestação do trabalho devido em mais do 20 % das horas laborables num período de três meses, a empresa poderá passar ao trabalhador afectado à situação de excedencia regulada no número 1 do artigo 46 do Estatuto dos trabalhadores.

No suposto de que o trabalhador, por cumprimento do dever ou desempenho do cargo, perceba uma indemnização, descontarase o seu montante do salário a que tiver direito na empresa.

e) Para realizar funções sindicais ou de representação do pessoal nos termos estabelecidos legal ou convencionalmente.

f) Pelo tempo indispensável para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto que se devam realizar dentro da jornada de trabalho.

g) Todo o trabalhador/a terá direito à assistência médica, pelo tempo necessário e retribuído, apresentando o oportuno xustificante em que conste a hora da cita, de entrada e saída da consulta e o seu motivo. Igualmente pelo tempo imprescindível para a realização de exames oficiais, sempre que se justifique.

Artigo 27. Procedimento para a inaplicación das condições de trabalho previstas no artigo 82.3 do Estatuto dos trabalhadores

De conformidade com o artigo 82.3.c) do Estatuto dos trabalhadores, quando concorram causas económicas, técnicas, organizativas ou de produção, por acordo entre a empresa e os representantes dos trabalhadores lexitimados para negociar um convénio colectivo conforme o previsto no artigo 87.1 do Estatuto dos trabalhadores, poder-se-á proceder, depois do desenvolvimento de um período de consultas nos termos do artigo 41.4 do Estatuto dos trabalhadores, a inaplicar na empresa as condições de trabalho previstas no presente convénio colectivo, que afectem as seguintes matérias:

a) Jornada de trabalho.

b) Horário e distribuição do tempo de trabalho.

c) Regime de trabalho a turnos.

d) Sistema de remuneración e quantia salarial.

e) Sistema de trabalho e rendimento.

f) Funções, quando excedan os limites que para a mobilidade funcional prevê o artigo 39 do Estatuto dos trabalhadores.

g) Melhoras voluntárias da acção protectora da Segurança social.

Percebe-se que concorrem causas económicas quando dos resultados da empresa se desprenda uma situação económica negativa, em casos tais como a existência de perdas actuais ou previstas, ou a diminuição persistente do seu nível de ingressos ordinários ou vendas. Em todo o caso, perceber-se-á que a diminuição é persistente se durante dois trimestres consecutivos o nível de ingressos ordinários ou vendas de cada trimestre é inferior ao registado no mesmo trimestre do ano anterior.

Percebe-se que concorrem causas técnicas quando se produzam mudanças, entre outros, no âmbito dos médios ou instrumentos de produção; causas organizativas quando se produzam mudanças, entre outros, no âmbito dos sistemas e métodos de trabalho do pessoal ou no modo de organizar a produção, e causas produtivas quando se produzam mudanças, entre outros, na demanda dos produtos ou serviços que a empresa pretende colocar no comprado.

A intervenção como interlocutores ante a direcção da empresa no procedimento de consultas corresponderá aos sujeitos indicados no artigo 41.4 do Estatuto dos trabalhadores, na ordem e condições assinaladas nele.

Quando o período de consultas finalize com acordo presumirase que concorrem as causas xustificativas, e só poderá ser impugnado ante a xurisdición social pela existência de fraude, dolo, coação ou abuso de direito na sua conclusão. O acordo deverá determinar ao certo as novas condições de trabalho aplicables na empresa e a sua duração, que não se poderá prolongar mais alá do momento em que resulte aplicable um novo convénio na dita empresa. O acordo de inaplicación não poderá dar lugar ao não cumprimento das obrigas estabelecidas em convénio relativas à eliminação das discriminações por razões de género ou das que estejam previstas, se é o caso, no plano de igualdade aplicable na empresa. Assim mesmo, o acordo deverá ser notificado à comissão paritaria do convénio colectivo.

Em caso de desacordo durante o período de consultas quaisquer das partes poderá submeter a discrepância à comissão do convénio, que disporá de um prazo máximo de sete dias para pronunciar-se, contado desde que a discrepância lhe for exposta. Quando não se solicitasse a intervenção da comissão ou esta não alcançasse um acordo, será preceptiva a utilização do procedimento de arbitragem vinculante, assinado entre a Confederação de Empresários da Galiza e as centrais sindicais CC.OO., CIG e UGT, o passado 25 de março de 2013, e que foi publicado no Diário Oficial da Galiza por meio da Resolução de 30 de abril de 2013, da Direcção-Geral de Trabalho e Economia Social, pela que se dispõe a inscrição no registro e a publicação no Diário Oficial da Galiza da modificação do Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho (DOG de 24 de maio de 2013), ou no V Acordo sobre solução autónoma de conflitos laborais (sistema extrajudicial), publicado no BOE núm. 46, de 23 de fevereiro de 2012, quando a inaplicación das condições de trabalho afecte centros de trabalho da empresa situados no território de mais de uma comunidade autónoma, caso em que o laudo arbitral terá a mesma eficácia que os acordos em período de consultas e só será impugnable conforme o procedimento e baseado nos motivos estabelecidos no artigo 91 do Estatuto dos trabalhadores.

O resultado dos procedimentos a que se referem os parágrafos anteriores que finalizasse com a inaplicación de condições de trabalho deverá ser comunicado à autoridade laboral para os únicos efeitos de depósito.

CAPÍTULO VII
Igualdade de oportunidades e não discriminação por razão de género

Artigo 28. Princípios de igualdade de trato, de oportunidades e de não discriminação

As mulheres e os homens são iguais em dignidade, assim como em direitos e deveres. O princípio de igualdade de trato entre mulheres e homens supõe a ausência de toda a discriminação, directa ou indirecta, por razão de sexo e, especialmente, as derivadas da maternidade, a assunção de obrigas familiares e o estado civil.

As partes signatárias deste convénio comprometem-se a garantir a não discriminação por razão de sexo, raça, idade, origem, nacionalidade, pertença étnica, orientação sexual, deficiência ou doença e, pelo contrário, velar por que a aplicação das normas laborais não incorra em suposto de infracção nenhuma que possa pôr em causa o cumprimento estrito dos preceitos constitucionais.

Artigo 29. Planos de igualdade

Segundo o estabelecido na Lei 3/2007, de 22 de março, para a igualdade efectiva de homens e mulheres, no caso das empresas de mais de duzentos cinquenta trabalhadores, as medidas de igualdade deverão dirigir à elaboração e aplicação de um plano de igualdade, com o alcance e conteúdo que deverá ser, assim mesmo, objecto de negociação na forma que se determine na legislação laboral.

Artigo 30. Conceito e conteúdo dos planos de igualdade das empresas

Os planos de igualdade das empresas são um conjunto ordenado de medidas, adoptadas depois de realizar um diagnóstico de situação, tendentes a alcançar na empresa a igualdade de trato e de oportunidades entre mulheres e homens e a eliminar a discriminação por razão de sexo.

Os planos de igualdade fixarão os concretos objectivos de igualdade que se devem alcançar, as estratégias e práticas que se adoptarão para a sua consecução, assim como o estabelecimento de sistemas eficazes de seguimento e avaliação dos objectivos fixados.

Para a consecução dos objectivos fixados, os planos de igualdade poderão recolher, entre outras, as matérias de acesso ao emprego, classificação profissional, promoção e formação, retribuições, ordenação do tempo de trabalho para favorecer, em termos de igualdade entre mulheres e homens, a conciliación laboral, pessoal e familiar, e prevenção do acosso sexual e do acosso por razão de sexo.

Os planos de igualdade incluirão a totalidade de uma empresa, sem prejuízo do estabelecimento de acções especiais adequadas a respeito de determinados centros de trabalho.

Artigo 31. Transparência na implantação do plano de igualdade

Garante-se o acesso da representação legal dos trabalhadores ou, no seu defeito, dos próprios trabalhadores, à informação sobre o conteúdo dos planos de igualdade e a consecução dos seus objectivos.

CAPÍTULO VIII
Regime disciplinario

Artigo 32. Faltas e sanções

Com independência do estabelecido na legislação vigente ao respeito, os trabalhadores poderão ser sancionados pela direcção da empresa de acordo com a gradación de faltas e sanções que se estabelecem nos artigos seguintes.

Artigo 33. Gradación das faltas

As faltas cometidas pelos trabalhadores classificar-se-ão, atendendo à sua importância e transcendencia, em leves, graves e muito graves.

Artigo 34. Faltas leves

Consideram-se faltas leves as seguintes:

a) De uma a três faltas de pontualidade, sem motivo justificado, no período de um mês.

b) Não notificar com vinte e quatro horas de antecedência qualquer falta de assistência ao trabalho por causas justificadas, a não ser que se experimente a imposibilidade de tê-lo feito.

c) O abandono do serviço sem causa justificada, mesmo por breve período de tempo. Se como consequência deste resultar algum prejuízo para a empresa ou for causa de possível acidente aos seus colegas de trabalho, a falta poderá ser considerada como grave ou muito grave, segundo os casos.

d) Pequenos descuidos na conservação do material.

e) Faltas de aseo ou limpeza pessoal, sempre que possa afectar a convivência com os colegas de trabalho.

f) A falta de atenção e diligência devidas no desenvolvimento do trabalho encomendado, sempre e quando não cause prejuízo de consideração à empresa ou aos seus colegas de trabalho; neste suposto poderá ser considerada como grave ou muito grave.

g) Não atender o público com a correcção e diligência devidas, quando se realizem tarefas de atenção ou comunicações pessoais.

h) Não comunicar à empresa as mudanças de residência ou domicílio ou os experientes na família que possam afectar a Segurança social e que tenham efeitos tributários ou sobre prestações familiares.

i) As discussões sobre assuntos alheios ao trabalho durante a jornada laboral. Se tais discussões produzem graves escândalos ou alborotos, poderão ser consideradas como faltas graves.

j) Faltar ao trabalho um dia ao mês sem causa justificada.

k) As faltas de respeito, de escassa consideração, aos seus colegas e, mesmo, a pessoas que tenham alguma vinculación com a empresa, sempre que isto se produza com ocasião ou motivo do trabalho e dentro do centro de trabalho.

l) A inobservancia das normas em matéria de prevenção de riscos laborais, que não entranhem risco grave para o trabalhador nem para os seus colegas ou terceiras pessoas.

m) Distrair habitualmente e/ou reiteradamente os seus colegas durante o tempo de trabalho e prolongar as ausências breves e justificadas por tempo superior ao necessário.

n) Usar meios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecânicos ou electrónicos da empresa para assuntos particulares sem a devida autorização, sempre e quando não cause prejuízo de consideração à empresa ou aos seus colegas de trabalho; neste suposto poderá ser considerada como grave ou muito grave.

Artigo 35. Faltas graves

Consideram-se faltas graves as seguintes:

a) Mais de três faltas não justificadas de pontualidade na assistência ao trabalho cometidas no período de trinta dias.

b) Falta de dois dias ao trabalho durante um período de sessenta dias sem causa que o justifique. Abondará uma só falta quando tiver que remudar um colega ou quando como consequência da falta se cause prejuízo de alguma consideração à empresa.

c) Falsear dados referentes à família que possam afectar a Segurança social e que tenham efeitos tributários ou sobre prestações familiares.

d) A desobediência aos superiores em qualquer matéria de trabalho, sempre que a ordem não implique condição vexatoria para o trabalhador ou entranhe risco para a vinda ou saúde tanto dele como de outros trabalhadores.

e) Simular a presença de outro trabalhador, assinando ou fichando por ele.

f) A neglixencia, desidia ou imprudência inescusable no trabalho que afecte a boa marcha deste ou possa ser causa de acidente.

g) A imprudência no trabalho. Se implicasse risco de acidente para o trabalhador, os seus colegas ou perigo de avaria para as instalações ou bens da empresa, poderá ser considerada muito grave. Em todo o caso, considerar-se-á imprudência no trabalho não usar a roupa e os aparelhos de segurança de carácter obrigatório, que deverão estar em perfeito estado de conservação, ter estado expostos pelo empresário ou à disposição dos trabalhadores.

h) Qualquer atentado contra a liberdade sexual dos trabalhadores, que se manifeste em ofensas de tipo verbal ou físico, falta da respeito da intimidai e/ou dignidade da pessoa.

i) Não advertir, imediatamente aos seus chefes, ao empresário ou a quem o represente, de qualquer anomalía, avaria ou acidente que observe nas instalações, maquinaria ou locais.

j) A neglixencia grave na conservação ou limpeza de ferramentas e máquinas que o trabalhador tenha ao seu cargo.

k) A diminuição não justificada e voluntária no rendimento de trabalho.

l) Entregar-se a jogos ou entretenimento de maneira reiterada durante a jornada de trabalho e causando com isto um prejuízo ao desenvolvimento laboral.

m) A reincidencia em qualquer falta leve, dentro do mesmo semestre, quando mediase sanção por escrito da empresa.

Artigo 36. Faltas muito graves

Considerar-se-ão como faltas muito graves as seguintes:

a) Mais de dez faltas não justificadas de pontualidade cometidas num período de seis meses ou vinte durante um ano.

b) Faltar ao trabalho três dias consecutivos ou cinco alternos sem causa ou motivo que o justifique no período de dois meses.

c) A fraude, deslealdade ou abuso de confiança nas gestões encomendadas e o furto ou roubo, tanto aos seus colegas de trabalho como à empresa ou a qualquer outra pessoa dentro das dependências da empresa ou durante o trabalho em qualquer outro lugar.

d) A simulação de doença ou acidente. Perceber-se-á sempre que existe falta quando um trabalhador que esteja em situação de baixa por tais motivos realize trabalhos de qualquer índole, inclusive de benevolência ou amizade. Também se compreenderá nesta alínea toda manipulação feita para prolongar a baixa por acidente ou doença.

e) A embriaguez e o estado derivado do consumo de drogas durante o trabalho, sempre que este suponha alguma alteração das suas faculdades físicas ou psíquicas ou suponha perigo grave para a sua saúde ou a dos seus colegas.

f) Violar o segredo de correspondência ou documentos reservados da empresa, assim como facilitar informação reservada da empresa ou das pessoas desta, sem a devida autorização para isto. Realização de actividades que impliquem competência desleal à empresa.

g) Os maus tratos de palavra ou obra ou faltas grave de respeito e consideração aos seus superiores, colegas subordinados; assim como o abuso de autoridade por parte de quem a tenha. Considerar-se-á abuso de autoridade sempre que um directivo, chefe ou mando intermédio cometa um facto arbitrário com infracção manifesta e deliberada de um preceito legal e com grave prejuízo para o trabalhador.

h) Os atentados contra a liberdade sexual dos trabalhadores/as que se produzam prevalecendo de uma posição de superioridade laboral.

i) A diminuição voluntária e reiterada ou continuada no rendimento normal do trabalho.

j) Fazer desaparecer, inutilizar, despedaçar ou causar estragos em qualquer material, ferramentas, máquinas, instalações, edifícios, aparelhos, utensilios, documentos, livros ou veículos da empresa ou do centro de trabalho.

k) A desobediência continuada ou persistente.

l) O abandono do posto ou do trabalho sem justificação, especialmente em postos de mando ou de responsabilidade que façam parte de um processo produtivo e possa chegar a ser causa de acidente para o trabalhador, os seus colegas ou terceiros.

m) O não cumprimento ou inobservancia das normas de prevenção de riscos laborais que entranhem risco ou prejuízo grave para o trabalhador, os seus colegas ou terceiras pessoas, ou danos graves à empresa.

n) A reincidencia em falta grave, ainda que seja de diferente natureza, dentro dos seis meses seguintes, sempre que fosse objecto de sanção por escrito.

Artigo 37. Regime de sanções

Corresponde à empresa a faculdade de impor sanções nos termos do estipulado no presente convénio.

A sanção de faltas graves e muito graves requererá comunicação por escrito ao trabalhador, fazendo constar a data e os feitos com que a motivaram.

A empresa informará os representantes dos trabalhadores das sanções que por faltas graves e muito graves se imponham.

Artigo 38. Sanções

As sanções que se poderão impor aos que incorran nas faltas serão as seguintes:

a) Por faltas leves:

– Amoestación verbal.

– Amoestación por escrito.

b) Por faltas graves:

– Amoestación por escrito.

– Suspensão de emprego e salário de um a quinze dias.

c) Por faltas muito graves:

– Suspensão de emprego e salário de dezasseis a sessenta dias.

– Despedimento.

Artigo 39. Prescrição

As faltas prescreverão nos seguintes prazos:

– Faltas leves: dez dias.

– Faltas graves: vinte dias.

– Faltas muito graves: sessenta dias.

Os prazos estipulados anteriormente começarão a contar a partir da data em que a empresa teve conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de se ter cometido.

A sanção imposta prescreverá, em todo o caso, aos seis meses contados a partir da sua firmeza.

CAPÍTULO IX
Garantias sindicais

Artigo 40. Delegado sindical

Reconhece-se de acordo com o artigo 10 da Lei orgânica 11/1985, de 2 de agosto, de liberdade sindical, a figura do delegado sindical naquelas empresas que tenham um quadro de pessoal superior a 250 trabalhadores/as, sempre que as centrais sindicais a que pertença acreditem nelas um nível de inscrição superior ao 15 %.

O delegado sindical, que será eleito na forma que prevêem a citada lei, deverá ser necessariamente trabalhador/a em activo da sua respectiva empresa.

Artigo 41. Funções do delegado sindical

O delegado sindical, no suposto de que não faça parte do comité de empresa, terá as mesmas garantias que as legalmente estabelecidas para os membros daquele, assim como os seguintes direitos:

1º. Ter acesso à mesma informação e documentação que a empresa ponha à disposição do seu comité, estando obrigado a guardar sixilo profissional naquelas matérias em que legalmente proceda ou se requeira xustificadamente.

2º. Assistir às reuniões do comité de empresa e dos demais órgãos internos em matéria de segurança e higiene, com voz, mas sem voto.

3º. Ser ouvido previamente pela empresa à adopção de medidas de carácter colectivo que afectem os trabalhadores em geral e os filiados ao seu sindicato em particular e, especialmente, nos despedimentos e sanções por faltas graves que lhes imponham a estes últimos.

4º. À utilização de um local adequado em que possa desenvolver as suas actividades, naqueles centros de trabalho com mais de 250 trabalhadores.

Artigo 42. Comités de empresas e delegados de pessoal

Competências. O comité de empresa ou os delegados de pessoal, se é o caso, terão as seguintes competências:

1ª. Receber informação, que lhe será facilitada trimestralmente, ao menos, sobre a evolução geral do sector económico, sobre a situação da produção e as suas vendas, sobre os programas de produção, quando os haja, e sobre a provável evolução do emprego na empresa.

2ª. Conhecer o balanço, a conta de resultados, a memória e, em caso que a empresa revista a forma de sociedade por acções ou participações, os demais documentos que se dêem a conhecer aos sócios, e nas mesmas condições que a estes.

3ª. Emitir relatório com carácter prévio à execução por parte do empresário das decisões adoptadas por és-te sobre as seguintes questões:

a) Reestruturações do quadro de pessoal e demissões totais ou parciais, definitivos ou temporários daquela.

b) Reduções de jornada, assim como deslocação total ou parcial das instalações.

c) Planos de formação profissional da empresa.

d) Implantação ou revisão de sistemas de organização e controlo do trabalho.

e) Estudo de tempos, estabelecimentos de sistemas de primas ou incentivos e valoração de postos de trabalho.

4ª. Emitir informe quando a fusão, absorción ou modificação do status jurídico da empresa suponha qualquer incidência que afecte o volume de emprego.

5ª. Conhecer os modelos de contrato de trabalho escrito que utilizem na empresa, assim como os documentos relativos à terminação da relação laboral.

6ª. Ser informado de todas as sanções impostas por faltas muito graves.

7ª. Conhecer trimestralmente, ao menos, as estatísticas sobre absentismo e as suas causas, os acidentes de trabalho e doenças profissionais e as suas consequências, os índices de sinistralidade, os estudos periódicos ou especiais de ambiente laboral e os mecanismos de prevenção que se utilizam.

8ª. Exercer um labor:

a) De vigilância no cumprimento das normas vigentes em matéria laboral, de Segurança social e emprego, assim como o resto dos pactos, condições e usos de empresa em vigor, formulando, se é o caso, as acções legais oportunas ante o empresário e ante os organismos ou tribunais competentes.

b) De vigilância e controlo das condições de segurança e higiene no desenvolvimento do trabalho na empresa, com as particularidades previstas para isto pelo artigo 19 do Estatuto dos trabalhadores.

9ª. Participar, como se determine por convénio colectivo, na gestão das obras sociais estabelecidas pela empresa em benefício dos trabalhadores ou dos seus familiares.

10ª. Colaborar com a direcção da empresa para conseguir o estabelecimento de quantas medidas procurem a manutenção e o incremento da produtividade, de acordo com o pactuado nos convénios colectivos.

11ª. Informar os seus representantes em todos os temas e questões assinaladas no número 1º anterior, em canto directa ou indirectamente tenham ou possam ter repercussão nas relações laborais.

Os relatórios que devam emitir o comité a teor das suas competências deverão elaborar no prazo de 15 dias.

Artigo 43. Garantias dos membros de comités de empresas e dos delegados de pessoal

Os membros dos comités de empresa e os delegados de pessoal, como representantes legais dos trabalhadores/as, terão as seguintes garantias:

a) Abertura de expediente contraditório no suposto de sanções por faltas graves ou muito graves, no qual serão ouvidos, à parte do interessado, o comité de empresa ou os restantes delegados de pessoal.

b) Prioridade de permanência na empresa ou centro de trabalho a respeito dos demais trabalhadores/as, nos supostos de suspensão ou extinção por causas tecnológicas ou económicas.

c) Não ser despedido nem sancionado durante o exercício das suas funções, nem dentro do ano seguinte à expiración do seu mandato, salvo em caso que esta se produza por revogación ou demissão, sempre que o despedimento ou sanção se baseie na acção do trabalhador no exercício da sua representação; sem prejuízo, portanto, do estabelecido no artigo 54 do Estatuto dos trabalhadores. Assim mesmo, não poderá ser discriminado na sua promoção económica ou profissional em razão, precisamente, do desempenho da sua representação.

d) Expressar, colexiadamente se se trata do comité, com liberdade as suas opiniões nas matérias concernentes à esfera da sua representação; poderá publicar e distribuir, sem perturbar o normal desenvolvimento do trabalho, as publicações de interesse laboral ou social, comunicando-lho à empresa.

e) Dispor do crédito de horas mensais retribuídas cada um dos membros do comité de empresa ou delegados de pessoal em cada centro de trabalho, para o exercício das suas funções de representação, de acordo com a escala que estabelece o artigo 68 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 44. Outros direitos sindicais

Os trabalhadores com cargo de representação sindical a que se referem os artigos precedentes poderão acumular o seu crédito pessoal de horas retribuídas por períodos trimestrais, bem percebido que, transcorrido cada trimestre, ficará automaticamente cancelado o saldo que possam ter a favor.

Excedencia. Poderá solicitar a situação de excedencia aquele trabalhador em activo que tenha cargo sindical de relevo provincial autonómica ou nacional. Permanecerá em tal situação enquanto se encontre no exercício do dito cargo, reincorporándose à sua empresa ao concluir este nos termos que para o efeito assinala o artigo 46 do Estatuto dos trabalhadores.

CAPÍTULO X
Segurança e saúde laboral

Artigo 45. Segurança e higiene

Todas as empresas afectadas pelo convénio cumprirão a normativa legal de segurança e higiene contida na Ordenança geral de segurança e higiene no trabalho de 9 de março de 1971; na Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais; no Real decreto 773/1997, de 30 de maio, sobre disposições mínimas de segurança e saúde relativas à utilização pelos trabalhadores de equipamentos de protecção individual; no Real decreto 1389/1997, de 5 de setembro, pelo que se aprovam as disposições mínimas destinadas a proteger a segurança e a saúde dos trabalhadores/as nas actividades mineiras, em canto sejam de aplicação.

As empresas que tenham jornada partida habilitarão, nos seus centros de trabalho, dependências adequadas para que os trabalhadores possam preparar e consumir o almoço.

Artigo 46. Revisão médica

Todos os trabalhadores, com independência da sua categoria profissional, serão submetidos a reconhecimentos médicos de periodicidade, ao menos, anual, os quais terão carácter obrigatório; em todo o caso, o trabalhador terá conhecimento do resultado mediante a entrega de um exemplar deste.

As empresas e centrais sindical assinantes do convénio instarão as autoridades sanitárias da Comunidade Autónoma para a criação da infra-estrutura necessária para a realização gratuita de tais reconhecimentos, que, não obstante, seguirão realizando enquanto isso as mútuas de acidentes de cada empresa. Tudo isto sem dano dos direitos que, em cada momento, assistam legalmente ao trabalhador.

Artigo 47. Roupa de trabalho

Roupa de trabalho. Todas as empresas afectadas por este convénio entregarão aos seus trabalhadores/as duas fundas ao ano, como roupa de trabalho, uma no mês de janeiro e outra no mês de julho. Não obstante o anterior, quando a data de ingresso na empresa não coincida com esses dois meses, entregar-se uma ao começo e outra ao cabo de seis meses se o trabalhador/a continua emprestando os seus serviços na empresa. Assim mesmo, entregarão o dia 1 de outubro de cada ano um par de deitas de segurança a aqueles trabalhadores que desempenhem o seu trabalho como serradores/as ou bem como rachadores/as de pedra. Também entregarão um par de deitas de segurança aos trabalhadores/as que desempenhem o seu trabalho como cortadores/as, embaladores/as e labradores/as. Igualmente se facilitarão as luvas e mandís necessários.

A roupa de segurança e protecção será substituída pelas empresas antes dos prazos assinalados, sempre que se entregue a usada ou deteriorada e se comprove que o desgaste ou rompimento não é imputable ao trabalhador/a.

CAPÍTULO XI
Comissão paritaria do convénio

Artigo 48. Comissão paritaria

De conformidade com o artigo 85.3.e) do Estatuto dos trabalhadores, as partes signatárias acordam estabelecer uma comissão paritaria como órgão de interpretação, aplicação e desenvolvimento do presente convénio colectivo e de cantos questões se suscitem cuja competência veia atribuída por lei ou por acordos posteriores que resultem de aplicação.

Artigo 49. Composição

A comissão paritaria estará integrada paritariamente por três membros da AGP e três de UGT e um assessor por cada parte. Os assessores terão direito a voz, mas não a voto.

Serão vogais suplentes desta comissão paritaria os restantes membros da comissão negociadora.

A assistência às reuniões da citada comissão será obrigatória por ambas as partes.

Os membros da comissão paritaria poderão designar, dentre eles, um que fará as funções de secretário.

Artigo 50. Procedimento

Os assuntos submetidos à comissão paritaria revestirão o carácter de ordinários ou extraordinários. Outorgará tal qualificação qualquer das organizações sindicais e empresariais assinantes do convénio que recebesse a solicitude de intervenção, e essa qualificação será vinculante e inapelable para as demais partes.

No primeiro suposto, a comissão paritaria deverá resolver no prazo máximo de quinze dias, e no segundo, no prazo máximo de seis dias, em ambos os dois casos dias naturais seguintes a partir da data em que a solicitude de intervenção seja recebida.

Procederão a convocar a comissão paritaria, indistintamente, qualquer das partes que a integram.

Quando qualquer das partes da comissão paritaria receba uma solicitude de intervenção transmiti-la-á às demais partes dela, por fax ou correio electrónico, de maneira que cada uma destas poderá solicitar a informação que cuide necessária, outorgando a cada assunto o carácter de ordinário ou extraordinário para os efeitos de prazo de resolução deste.

A resolução da comissão paritaria, que será motivada, realizar-se-á em todos os casos segundo o proposto pela parte consultante, tendo ademais em conta a documentação complementar recebida e as próprias valorações que a comissão paritaria realize. Para os efeitos pertinentes, toda esta documentação será arquivada pela comissão paritaria e constituirá parte integrante da própria resolução desta. A comissão paritaria notificará às partes afectadas por cada consulta a resolução adoptada, no mesmo dia ou como muito tarde o dia seguinte por fax ou correio electrónico.

Os acordos da comissão paritaria de interpretação do convénio terão o mesmo valor que o texto deste, de acordo com o disposto no artigo 91, apartado 4, do Estatuto dos trabalhadores. Em qualquer caso, os afectados pela resolução poderão recorrer ante a xurisdición competente em defesa dos seus interesses.

Artigo 51. Funções

São funções específicas da comissão paritaria, entre outras, as seguintes:

1. As relativas à interpretação e aplicação do presente convénio colectivo.

2. Mediar ou arbitrar no tratamento e solução de quantas questões e conflitos de carácter colectivo se possam suscitar no seu âmbito de aplicação. Tal intervenção se produzirá tendo em conta os procedimentos estabelecidos para o efeito neste convénio.

3. Vigilância do cumprimento colectivo do pactuado.

4. Perceber em termos de consulta e/ou mediação, de forma prévia e obrigatória à via administrativa e xurisdicional, sobre a interposición dos conflitos colectivos que surjam nas empresas afectadas por este convénio colectivo pela aplicação ou interpretação derivadas deste.

5. Mediar nos conflitos que possam derivar em caso de concorrência, em alguma matéria, entre os convénios de diferente âmbito.

6. Conhecimento e resolução das discrepâncias que possam surgir no período de consultas para a não aplicação das condições de trabalho a que se refere o artigo 82.3  do Estatuto dos trabalhadores.

7. O sometemento aos sistemas não judiciais de solução de conflitos estabelecidos por acordos interprofesionais.

8. Mediação, por pedimento das partes, em conflitos colectivos não incluídos nos pontos anteriores.

9. Desenvolvimento de funções de adaptação ou, se é o caso, de modificação do convénio colectivo durante a sua vixencia.

10. Desenvolver quantas iniciativas sejam necessárias conducentes à aplicação do Acordo nacional de formação contínua.

11. As discrepâncias que possam surgir no seio da comissão paritaria em relação com qualquer das competências antes citadas serão submetidas pelas partes signatárias ao procedimento de arbitragem vinculante assinado entre a Confederação de Empresários da Galiza e as centrais sindicais CC.OO., CIG e UGT, o passado 25 de março de 2013, e que foi publicado no DOG por meio da Resolução de 30 de abril de 2013, da Direcção-Geral de Trabalho e Economia Social, pela que se dispõe a inscrição no registro e a publicação no Diário Oficial da Galiza da modificação do Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho (DOG de 24 de maio de 2013), e em defeito daquele, expressamente se submetem ao procedimento de arbitragem vinculante regulado em V Acordo sobre solução autónoma de conflitos laborais (sistema extrajudicial), publicado no BOE número 46, de 23 de fevereiro de 2012, ou a aquele que o substitua.

CAPÍTULO XII
Procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos colectivos

Artigo 52

As partes signatárias do presente convénio acordam aderir ao Acordo autonómico de procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos colectivos, assinado entre a Confederação de Empresários da Galiza e as centrais sindicais CC.OO., CIG e UGT o passado 25 de março de 2013 e que foi publicado no DOG por meio da Resolução de 30 de abril de 2013, da Direcção-Geral de Trabalho e Economia Social, pela que se dispõe a inscrição no registro e a publicação no Diário Oficial da Galiza da modificação do Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho (DOG de 24 de maio de 2013), e serão de aplicação segundo estabeleça o seu conteúdo normativo e, em defeito daquele, ao V Acordo sobre solução autónoma de conflitos laborais (sistema extrajudicial), publicado no BOE núm. 46, de 23 de fevereiro de 2012.

CAPÍTULO XIII
Conciliación da vida laboral e familiar

Artigo 53. Conciliación da vida laboral e familiar

As partes assumem o conteúdo da Lei 39/1999, de 5 de novembro, para promover a conciliación da vida familiar e laboral das pessoas trabalhadoras em geral.

A concretização horária e a determinação do período de desfrute da permissão de lactación e da redução de jornada, previstos nos números 4 e 5 do artigo 37 do ET, corresponderão ao trabalhador, dentro da sua jornada ordinária. Não obstante, os convénios colectivos poderão estabelecer critérios para a concretização horária da redução de jornada a que se refere o número 5, em atenção aos direitos de conciliación da vida pessoal, familiar e laboral do trabalhador e as necessidades produtivas e organizativas das empresas. O trabalhador, salvo força maior, deverá avisar previamente ao empresário com uma antecedência de quinze dias ou a que se determine no convénio colectivo aplicable, precisando a data em que iniciará e finalizará a permissão de lactación ou a redução de jornada.

As discrepâncias surgidas entre empresário e trabalhador sobre a concretização horária e a determinação dos períodos de desfrute previstos nos números 4 e 5 do artigo 37 do ET serão resolvidas pela xurisdición social através do procedimento estabelecido no artigo 139 da Lei 36/2011, de 10 de outubro, reguladora da xurisdición social.

Protecção por maternidade: no suposto de parto, a suspensão terá uma duração de dezasseis semanas ininterrompidas, ampliables no suposto de parto múltiplo em mais duas semanas por cada filho a partir do segundo. O período de suspensão distribuirá à opção da interessada sempre que seis semanas sejam imediatamente posteriores ao parto. Em caso de falecemento da mãe, com independência de que esta realize ou não algum trabalho, o outro progenitor poderá fazer uso da totalidade ou, se é o caso, da parte que reste do período de suspensão, computado desde a data do parto, e sem que se desconte dele a parte que a mãe pudesse desfrutar com anterioridade ao parto. No suposto de falecemento do filho, o período de suspensão não se verá reduzido, salvo que, uma vez finalizadas as seis semanas de descanso obrigatório, a mãe solicite reincorporarse ao seu posto de trabalho.

Não obstante o anterior, e sem prejuízo das seis semanas imediatamente posteriores ao parto de descanso obrigatório para a mãe, em caso que ambos os progenitores trabalhem, a mãe, ao se iniciar o período de descanso por maternidade, poderá optar por que o outro progenitor desfrute de uma parte determinada e ininterrompida do período de descanso posterior ao parto, bem de forma simultânea ou sucessiva com o da mãe. O outro progenitor poderá seguir fazendo uso do período de suspensão por maternidade inicialmente cedido, ainda que no momento previsto para a reincorporación da mãe ao trabalho esta esteja em situação de incapacidade temporária.

Em caso que a mãe não tivesse direito a suspender a sua actividade profissional com direito a prestações de acordo com as normas que regulem esta actividade, o outro progenitor terá direito a suspender o seu contrato de trabalho pelo período que lhe correspondesse à mãe, o que será compatível com o exercício do direito reconhecido no artigo 48.bis do ET.

Nos casos de parto prematuro e naqueles em que, por qualquer outra causa, o neonato deva permanecer hospitalizado a seguir do parto, o período de suspensão poderá computarse, por instância da mãe ou, no seu defeito, do outro progenitor, a partir da data da alta hospitalaria. Excluem-se do dito cómputo as seis semanas posteriores ao parto, de suspensão obrigatória do contrato da mãe.

Nos casos de partos prematuros com falta de peso e aqueles outros em que o neonato precise, por alguma condição clínica, hospitalização a seguir do parto, por um período superior a sete dias, o período de suspensão alargar-se-á em tantos dias como o nascido esteja hospitalizado, com um máximo de treze semanas adicionais, e nos termos em que regulamentariamente se desenvolva.

Nos supostos de adopção e de acollemento, de acordo com o artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, a suspensão terá uma duração de dezasseis semanas ininterrompidas, ampliable no suposto de adopção ou acollemento múltiplas em duas semanas por cada menor a partir do segundo. Esta suspensão produzirá os seus efeitos, à eleição do trabalhador, bem a partir da resolução judicial pela que se constitui a adopção, bem a partir da decisão administrativa ou judicial de acollemento, provisória ou definitivo, sem que em nenhum caso um mesmo menor possa dar direito a vários períodos de suspensão.

Em caso de que ambos os progenitores trabalhem, o período de suspensão distribuirá à opção dos interessados, que poderão desfrutá-lo de forma simultânea ou sucessiva, sempre com períodos ininterrompidos e com os limites assinalados.

Nos casos de desfrute simultâneo de períodos de descanso, a sua soma não poderá exceder as dezasseis semanas previstas nos parágrafos anteriores ou das que correspondam em caso de parto, adopção ou acollemento múltiplas.

No suposto de deficiência do filho ou do menor adoptado ou acolhido, a suspensão do contrato a que se refere este ponto terá uma duração adicional de duas semanas. Em caso de que ambos os progenitores trabalhem, este período adicional distribuirá à opção dos interessados, que poderão desfrutá-lo de forma simultânea ou sucessiva e sempre de forma ininterrompida.

Os períodos a que se refere este ponto poderão desfrutar-se em regime de jornada completa ou a tempo parcial, depois de acordo entre os empresários e os trabalhadores afectados, nos termos que regulamentariamente se determinem.

Nos supostos de adopção internacional, quando seja necessário o deslocamento prévio dos progenitores ao país de origem do adoptado, o período de suspensão, previsto para cada caso neste ponto, poderá iniciar-se até quatro semanas antes da resolução pela que se constitui a adopção.

Os trabalhadores beneficiarão de qualquer melhora na condições de trabalho à que pudessem ter direito durante a suspensão do contrato nos supostos a que se refere este ponto, assim como nos previstos no artigo 48.5 e 48.bis do ET.

Excedencia por cuidado de familiares: os trabalhadores terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender o cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza, como por adopção, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, ainda que estes sejam provisórios, contado desde a data de nascimento ou, se é o caso, da resolução judicial ou administrativa.

Também terão direito a um período de excedencia, de duração não superior a dois anos, salvo que se estabeleça uma duração maior por negociação colectiva, os trabalhadores para atender o cuidado de um familiar ata o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente, doença ou deficiência, não se possa valer por sim mesmo e não desempenhe actividade retribuída.

A excedencia recolhida neste ponto, cujo período de duração se poderá desfrutar de forma fraccionada, constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Quando um novo sujeito causante dê direito a um novo período de excedencia, o início desta dará fim a aquela que, se é o caso, se estivesse desfrutando.

O período em que o trabalhador permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido no artigo 46 do ET será computable para efeitos de antigüidade e o trabalhador terá direito à assistência a cursos de formação profissional, à participação dos quais deber ser convocado pelo empresário, especialmente com ocasião da sua reincorporación. Durante o primeiro ano terá direito à reserva do seu posto de trabalho. Transcorrido este prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente.

Não obstante, quando o trabalhador faça parte de uma família que tenha reconhecida oficialmente a condição de família numerosa, a reserva do seu posto de trabalho estender-se-á ata um máximo de 15 meses, quando se trate de uma família numerosa de categoria geral, e ata um máximo de 18 meses se se trata de categoria especial.

Permissões retribuídos: nos supostos de nascimento de filho, adopção ou acollemento de acordo com o artigo 45.1.d) do Estatuto dos trabalhadores, para a lactación do menor até que este cumpra nove meses, os trabalhadores terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracciones. A duração da permissão incrementar-se-á proporcionalmente nos casos de parto, adopção ou acollemento múltiplas.

Quem exerça este direito, pela sua vontade, poderá substituí-lo por uma redução da sua jornada em meia hora com a mesma finalidade ou acumulá-lo em jornadas completas nos termos previstos na negociação colectiva ou no acordo a que chegue com o empresário respeitando, se é o caso, o estabelecido naquela.

Esta permissão constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres, mas só poderá ser exercido por um dos progenitores em caso de que ambos os dois trabalhem.

Nos casos de nascimentos de filhos prematuros ou que, por qualquer causa, devam permanecer hospitalizados a seguir do parto, a mãe ou o pai terão direito a ausentarse do trabalho durante uma hora. Assim mesmo, terão direito a reduzir a sua jornada de trabalho ata um máximo de duas horas, com a diminuição proporcional do salário. Para o desfrute desta permissão aplicar-se-á o previsto no número 6 do artigo 37 do Estatuto dos trabalhadores.

Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de doce anos ou uma pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial, que não desempenhe uma actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho diária, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não se possa valer por sim mesmo, e que não desempenhe actividade retribuída.

O progenitor, adoptante ou acolledor de carácter preadoptivo ou permanente terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário de, ao menos, a metade da duração daquela, para o cuidado, durante a hospitalização e tratamento continuada, do menor ao seu cargo afectado por cancro (tumores malignos, melanomas e carcinomas), ou por qualquer outra doença grave que implique um ingresso hospitalario de comprida duração e requeira a necessidade do seu cuidado directo, contínuo e permanente, acreditado pelo relatório do Serviço Público de Saúde ou órgão administrativo sanitário da comunidade autónoma correspondente e, no máximo, até que o menor cumpra os 18 anos.

As reduções de jornada estabelecidas neste ponto constituem um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da mesma empresa geram este direito pelo mesmo sujeito causante, o empresário poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Nulidade do despedimento: será nulo o despedimento que tenha por telemóvel algumas das causas de discriminação proibidas na Constituição ou na lei, ou bem se produza com violação de direitos fundamentais e liberdades públicas do trabalhador, devendo a autoridade judicial fazer tal declaração de oficio.

Será também nulo o despedimento nos seguintes supostos:

a) O dos trabalhadores durante o período de suspensão do contrato de trabalho por maternidade, risco durante a gravidez, risco durante a lactación natural, doenças causadas pela gravidez, parto ou lactación natural, adopção ou acollemento ou paternidade a que se refere a letra d) do número 1 do artigo 45 do Estatuto dos trabalhadores, ou o notificado numa data tal que o prazo de aviso prévio finalize dentro do dito período.

b) O das trabalhadoras grávidas, desde a data de início da gravidez até a do começo do período de suspensão a que se refere a letra a), e a dos trabalhadores que solicitassem um das permissões a que se referem os números 4, 4.bis e 5 do artigo 37 do Estatuto dos trabalhadores, ou estejam desfrutando deles, ou solicitassem ou estejam desfrutando a excedencia prevista no número 3 do artigo 46 deste, e a das trabalhadoras vítimas de violência de género pelo exercício dos direitos de redução ou reordenación do seu tempo de trabalho, de mobilidade geográfica, de mudança de centro de trabalho ou de suspensão da relação laboral nos termos e condições reconhecidos no ET.

c) A dos trabalhadores depois de se ter reintegrado ao trabalho ao finalizar os períodos de suspensão do contrato por maternidade, adopção ou acollemento ou paternidade, sempre que não transcorressem mais de nove meses desde a data de nascimento, adopção ou acollemento do filho.

O estabelecido nas letras anteriores será de aplicação, salvo que, em ambos os casos, se declare a procedência do despedimento por motivos não relacionados com a gravidez ou com o exercício do direito às permissões e excedencia assinalados.

A decisão extintiva considerar-se-á procedente sempre que se acredite a concorrência da causa em que se fundamentou a decisão extintiva e se cumprissem os requisitos estabelecidos no artigo 53.1 do ET. Noutro caso considerar-se-á improcedente.

Não obstante, a não concessão do aviso prévio ou o erro escusable no cálculo da indemnização não determinará a improcedencia do despedimento, sem prejuízo da obriga do empresário de abonar os salários correspondentes ao dito período ou ao pagamento da indemnização na quantia correcta, com independência dos demais efeitos que procedam.

CAPÍTULO XIV
Formação

Artigo 54

Os trabalhadores afectados por este convénio têm direito a uma adequada formação profissional que se oriente prioritariamente a:

a) Facilitar a inserção na vida profissional.

b) Conservar e perfeccionar os conhecimentos, para facilitar a promoção interna e favorecer a melhora da produtividade na empresa e no conjunto do sector.

c) Promover a criação de novos empregos e a sua adaptação à inovação tecnológica.

Para tal fim, as empresas e centrais sindical assinantes do convénio propiciarão o estabelecimento de programas de formação com o INEM, reconhecendo ajudas mediante concertos com empresas ou instituições especializadas para a consecução dos objectivos assinalados.

As condições de assistência a cursos ou a qualquer outra modalidade de formação, quando impliquem perda de horas de trabalho, deverão estabelecer-se de comum acordo entre a empresa e os/as representantes dos trabalhadores/as.

As empresas continuarão as tarefas de formação interna do seu pessoal, na forma que o vêm fazendo ata a data, e procurando facilitar a promoção dos seus trabalhadores/as.

CAPÍTULO V
Disposições derradeiras

Primeira. Quando exista um meio de transporte habitual ao centro de trabalho, não se poderá impedir a sua utilização em forma discriminatoria a nenhum trabalhador/a.

Segunda. Compensação e absorción. Os trabalhadores que, com anterioridade à assinatura do presente convénio, estivessem desfrutando de melhores condições que as aqui pactuadas, conservá-las-ão na sua totalidade e, em consequência, serão absorvidas por ele se as condições deste, consideradas globalmente e em cómputo anual, superam as anteriormente citadas.

Lido o presente convénio, as partes, encontrando-o conforme em todo o seu conteúdo, ratificam-no em prova de conformidade e assinam-no em Sobradelo de Valdeorras o vinte e quatro de abril de 2014.

ANEXO I
Esclarecimentos e notas

Esclarecimentos:

1ª. Os períodos que se recolhem nos trabalhos de labrador/a, cortador/a, embalador/a, descargador/a de carroças e rachador/a percebem-se de antigüidade no desempenho do oficio.

2ª. As empresas, sem prejuízo da sua capacidade organizativa dos trabalhos, procurarão formar os seus labradores/as dentre aqueles que venham desempenhando o seu trabalho como cortadores/as, caso em que se incorporarão a aquele como oficiais de terceira.

Notas:

Os salários estabelecido no grupo 5º para rachador, cortador, embalador e descargador de carroças aplicar-se-ão a aqueles trabalhadores/as que levem seis meses no desempenho do oficio; até tal data o seu salário será o estabelecido para o auxiliar de oficios. Assim mesmo, o salário estabelecido para o labrador aplicar-se-á a aqueles trabalhadores que levem mais de dois anos no desempenho do oficio, já que ata um ano o seu salário será o estabelecido para um cortador e de um a dois anos o seu salário será o seguinte: salário base: 33,10 euros, complemento de assistência: 13,98 e salário/mês: 1.286,58 euros, para o ano 2014; salário base: 33,18 euros, complemento de assistência: 14,02 euros e salário/mês: 1.289,82 euros, para o ano 2015; e salário base: 33,26 euros, complemento de assistência: 14,06 euros e salário/mês: 1.293,06 euros, para o ano 2016. O estabelecido nesta epígrafe sobre salários supõe a aplicação dos respectivos grupos de cotação à Segurança social, em função deste.

Os trabalhadores menores de 17 anos e os de 17 anos terão, respectivamente, os salários seguintes: salário base: 30,86 e 31,14 euros, complemento de assistência: 2,65 e 4,06 euros, salário/mês: 981,45 e 1.019,46 euros, para o ano 2014; salário base: 30,94 e 31,22 euros, complemento de assistência: 2,66 e 4,07 euros, salário/mês: 984,06 e 1.022,07 euros, para o ano 2015; e salário base: 31,02 e 31,30 euros, complemento de assistência: 2,67 e 4,08 euros, salário/mês: 986,67 e 1.024,68 euros, para o ano 2016.

ANEXO II
Tabela salarial do Convénio colectivo da lousa do ano 2014

G.C.	Grupo profissional	Salário base/dia	Compl. asist. d/t	Salário mês
	– Grupo 1
1	Licenciados/as	34,47	20,73	1.469,43
1	Engenheiros/as superiores	34,47	20,73	1.469,43
2	Engenheiros/as técnicos/as	34,37	20,31	1.457,61
2	Escalonados/as sociais	34,37	20,31	1.457,61
2	Topógrafo/a	34,37	20,31	1.457,61
3	Directores/as de área e serviços	34,25	19,66	1.440,36
3	Delineantes	34,18	19,30	1.430,70
4	Prático/a topógrafo/a	33,77	17,30	1.376,40
4	Axudante/a delineante	33,77	17,30	1.376,40
	– Grupo 2
5	Técnico/a administração	34,18	19,30	1.430,70
5	Oficial administrativo/a de 1ª	34,01	18,68	1.412,58
5	Oficial administrativo/a de 2ª	33,77	17,30	1.376,40
7	Auxiliar administrativo/a	33,57	16,24	1.348,14
	– Grupo 3
3	Encarregados/as	33,77	17,30	1.376,40
8	Mecânicos/as	33,57	16,24	1.348,14
8	Electricistas	33,57	16,24	1.348,14
8	Soldadores/as	33,57	16,24	1.348,14
8	Fontaneiros/as	33,57	16,24	1.348,14
8	Pedreiros	33,57	16,24	1.348,14
10	Auxiliares de oficio	32,63	11,66	1.223,76
	– Grupo 4
3	Encarregados/as	33,77	17,30	1.376,40
8	Chofer	33,57	16,24	1.348,14
8	Operador/a de pá	33,57	16,24	1.348,14
8	Barrenista/artilheiro/a	33,35	15,21	1.319,91
10	Auxiliares de oficio	32,63	11,66	1.223,76
	– Grupo 5
3	Encarregados/as	33,77	17,30	1.376,40
8	Carretilleiro/a	33,35	15,21	1.319,91
8	Operadores/as de guindastre	33,35	15,21	1.319,91
8	Serrador/a	33,35	15,21	1.319,91
8	Labrador/a	33,35	15,21	1.319,91
9	Rachador/a	32,91	12,84	1.256,94
9	Cortador/a	32,91	12,84	1.256,94
9	Embalador/a	32,91	12,84	1.256,94
9	Distribuidor/a de rachón	32,91	12,84	1.256,94
9	Descargador/a de carroças	32,91	12,84	1.256,94
10	Pessoal de limpeza	32,63	11,66	1.223,76
10	Auxiliar de oficios	32,63	11,66	1.223,76

ANEXO III
Tabela salarial do Convénio colectivo da lousa do ano 2015

G.C.	Grupo profissional	Salário base/dia	Compl. asist d/t	Salário mês
	– Grupo 1
1	Licenciados/as	34,56	20,78	1.473,18
1	Engenheiros/as superiores	34,56	20,78	1.473,18
2	Engenheiros/as técnicos	34,46	20,36	1.461,36
2	Escalonados/as sociais	34,46	20,36	1.461,36
2	Topógrafo/a	34,46	20,36	1.461,36
3	Directores/as de área e serviços	34,34	19,71	1.444,11
3	Delineantes	34,26	19,35	1.434,15
4	Prático/a topógrafo/a	33,85	17,34	1.379,64
4	Axudante/a delineante	33,85	17,34	1.379,64
	– Grupo 2
5	Técnico/a administração	34,26	19,35	1.434,15
5	Oficial administrativo/a de 1ª	34,09	18,73	1.416,03
5	Oficial administrativo/a de 2ª	33,85	17,34	1.379,64
7	Auxiliar administrativo/a	33,65	16,28	1.351,38
	– Grupo 3
3	Encarregados/as	33,85	17,34	1.379,64
8	Mecânicos/as	33,65	16,28	1.351,38
8	Electricistas	33,65	16,28	1.351,38
8	Soldadores/as	33,65	16,28	1.351,38
8	Fontaneiros/as	33,65	16,28	1.351,38
8	Pedreiros	33,65	16,28	1.351,38
10	Auxiliares de oficio	32,71	11,69	1.226,79
	– Grupo 4
3	Encarregados/as	33,85	17,34	1.379,64
8	Chofer	33,65	16,28	1.351,38
8	Operador/a de pá	33,65	16,28	1.351,38
8	Barrenista/artilheiro/a	33,43	15,25	1.323,15
10	Auxiliares de oficio	32,71	11,69	1.226,79
	– Grupo 5
3	Encarregados/as	33,85	17,34	1.379,64
8	Carretilleiro/a	33,43	15,25	1.323,15
8	Operadores/as de guindastre	33,43	15,25	1.323,15
8	Serrador/a	33,43	15,25	1.323,15
8	Labrador/a	33,43	15,25	1.323,15
9	Rachador/a	32,99	12,87	1.259,97
9	Cortador/a	32,99	12,87	1.259,97
9	Embalador/a	32,99	12,87	1.259,97
9	Distribuidor/a de rachón	32,99	12,87	1.259,97
9	Descargador/a de carroças	32,99	12,87	1.259,97
10	Pessoal de limpeza	32,71	11,69	1.226,79
10	Auxiliar de oficios	32,71	11,69	1.226,79

ANEXO IV
Tabela salarial do Convénio colectivo da lousa do ano 2016

G.C.	Grupo profissional	Salário base/dia	Compl. asist. d/t	Salário mês
	– Grupo 1
1	Licenciados/as	34,65	20,83	1.476,93
1	Engenheiros/as superiores	34,65	20,83	1.476,93
2	Engenheiros/as técnicos/as	34,55	20,41	1.465,11
	– Grupo 1
2	Escalonados/as sociais	34,55	20,41	1.465,11
2	Topógrafo/a	34,55	20,41	1.465,11
3	Directores/as de área e serviços	34,43	19,76	1.447,86
3	Delineantes	34,35	19,40	1.437,90
4	Prático/a topógrafo/a	33,93	17,38	1.382,88
4	Axudante/a delineante	33,93	17,38	1.382,88
	– Grupo 2
5	Técnico/a administração	34,35	19,40	1.437,90
5	Oficial administrativo/a de 1ª	34,17	18,78	1.419,48
5	Oficial administrativo/a de 2ª	33,93	17,38	1.382,88
7	Auxiliar administrativo/a	33,73	16,32	1.354,62
	– Grupo 3
3	Encarregados/as	33,93	17,38	1.382,88
8	Mecânicos/as	33,73	16,32	1.354,62
8	Electricistas	33,73	16,32	1.354,62
8	Soldadores/as	33,73	16,32	1.354,62
8	Fontaneiros/as	33,73	16,32	1.354,62
8	Pedreiros	33,73	16,32	1.354,62
10	Auxiliares de oficio	32,79	11,72	1.229,82
	– Grupo 4
3	Encarregados/as	33,93	17,38	1.382,88
8	Chofer	33,73	16,32	1.354,62
8	Operador/a de pá	33,73	16,32	1.354,62
8	Barrenista/artilheiro/a	33,51	15,29	1.326,39
10	Auxiliares de oficio	32,79	11,72	1.229,82
	– Grupo 5
3	Encarregados/as	33,93	17,38	1.382,88
8	Carretilleiro/a	33,51	15,29	1.326,39
8	Operadores/as de guindastre	33,51	15,29	1.326,39
8	Serrador/a	33,51	15,29	1.326,39
8	Labrador/a	33,51	15,29	1.326,39
9	Rachador/a	33,07	12,90	1.263,00
	– Grupo 5
9	Cortador/a	33,07	12,90	1.263,00
9	Embalador/a	33,07	12,90	1.263,00
9	Distribuidor/a de rachón	33,07	12,90	1.263,00
9	Descargador/a de carroças	33,07	12,90	1.263,00
10	Pessoal de limpeza	32,79	11,72	1.229,82
10	Auxiliar de oficios	32,79	11,72	1.229,82