Visto o texto do convénio colectivo de Auto-estradas dele Atlântico, Concesionaria Espanhola, S.A., que subscreveram, o 18 de dezembro de 2013, a representação empresarial e a representação dos trabalhadores, e de conformidade com o disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de março, pelo que se aprova o texto refundido da Lei do Estatuto dos trabalhadores, e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre registro e depósito de convénios e acordos colectivos de trabalho,

A Direcção-Geral de Trabalho e Economia Social

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu registro e depósito no Registro de Convénios e Acordos Colectivos de Trabalho da Comunidade Autónoma da Galiza, criado mediante a Ordem de 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18.11.2010).

Segundo. Dispor a sua publicação no Diário Oficial da Galiza.

Santiago de Compostela, 9 de janeiro de 2014

Odilo Martiñá Rodríguez
Director geral de Trabalho e Economia Social

ANEXO
Convénio colectivo de âmbito interprovincial da empresa Auto-estradas
dele Atlântico, Concesionaria Espanhola, S.A.

Preâmbulo

Capítulo I. Disposições gerais

Artigo 1. Objecto

Artigo 2. Âmbito pessoal

Artigo 3. Âmbito territorial

Artigo 4. Âmbito temporário

Artigo 5. Prelación de normas

Artigo 6. Vinculación à totalidade

Artigo 7. Absorción

Artigo 8. Compensação

Artigo 9. Comissão mista de interpretação

Artigo 10. Mediação e arbitragem

Capítulo II. Condições de trabalho

Artigo 11. Jornada e horário laboral

Artigo 12. Descansos e festas

Artigo 13. Férias

Artigo 14. Licenças e permissões

Artigo 15. Excedencias

Artigo 16. Ascensões

Artigo 17. Provisão de vagas e novos postos de trabalho

Artigo 18. Fomento do emprego estável

Artigo 19. Grupos profissionais

Artigo 20. Grupos profissionais e níveis salariais

Artigo 21. Mobilidade funcional

Artigo 22. Mobilidade geográfica

Capítulo III. Condições económicas

Artigo 23. Normas gerais

Artigo 24. Retribuição

Artigo 25. Complemento de trânsito

Artigo 26. Antigüidade

Artigo 27. Complemento nocturno

Artigo 28. Quebrantamento de moeda, reconto e contaxe

Artigo 29. Complemento de presença e pontualidade

Artigo 30. Complemento de feriados

Artigo 31. Complemento de produtividade

Artigo 32. Horas extraordinárias

Artigo 33. Disponibilidade e emergências

Artigo 34. Liquidação e forma de pagamento das retribuições

Capítulo IV. Melhoras sociais

Artigo 35. Empresta-mos de habitação

Artigo 36. Anticipos sobre haveres

Artigo 37. Ajuda por gastos médicos

Artigo 38. Prestações complementares da Segurança social por incapacidade temporária

Artigo 39. Formação profissional

Artigo 40. OBE e cartões de peaxe

Artigo 41. Ajuda de estudos

Capítulo V. Organização do trabalho

Artigo 42. Normas gerais

Artigo 43. Organização da empresa

Artigo 44. Zonas ou centros de trabalho

Artigo 45. Dependências

Artigo 46. Normas de circulação

Artigo 47. Roupa de trabalho

Capítulo VI. Regime disciplinario

Artigo 48. Faltas

Artigo 49. Sanções

Artigo 50. Prescrição das faltas

Capítulo VII. Prevenção de riscos laborais

Artigo 51. Delegados de prevenção

Artigo 52. Comité de segurança e saúde

Artigo 53. Vigilância da saúde

Artigo 54. Obrigas dos trabalhadores em matéria de prevenção de riscos laborais

Capítulo VIII. Representação dos trabalhadores na empresa

Artigo 55. Disposições gerais

Artigo 56. Comité intercentros

Artigo 57. Competências do comité intercentros

Artigo 58. Capacidade e sixilo profissional do comité intercentros

Artigo 59. Comités de empresa

Artigo 60. Garantias

Artigo 61. Crédito de horas

Artigo 62. Quota sindical

Artigo 63. Secções sindicais

Artigo 64. Assembleia dos trabalhadores

Artigo 65. Locais e tabuleiro de anúncios

Artigo 66. Gastos de deslocamento

Capítulo IX. Plano de igualdade efectiva entre homens e mulheres. Protocolo de acosso moral e sexual

Artigo 67. Plano de igualdade efectiva entre homens e mulheres

Artigo 68. Protocolo de acosso moral e sexual

Capítulo X. Disposições derradeiras

Anexo 1. Horários, jornada de trabalho e ciclos

Anexo 2. Categorias profissionais

Anexo 2 bis. Conversión de categorias profissionais

Anexo 3. Distâncias entre centros de trabalho

Anexo 4. Salário convénio ano 2013

Anexo 5. Tabela de antigüidade ano 2013

Anexo 6. Complemento de presença e pontualidade ano 2013

Anexo 7. Tabela de valores de horas extraordinárias ano 2013

Anexo 8. Tabela de valores de complemento nocturno ano 2013

Anexo 9. Tabela valores quebrantamento moeda, reconto e contaxe ano 2013

Anexo 10. Tabela de valores de complemento feriado ano 2013

Anexo 11. Roupa de trabalho

Anexo 12. Regulação dias de assuntos próprios

Anexo 13. Reforma parcial

Preâmbulo

Determinação das partes que o concertan

O presente convénio colectivo concértano as partes que a seguir se expressam:

De um lado, em representação da empresa:

Constantino Castro Campos

Manuel Cespedosa Casado

Francisco Javier Fernández Andrade

María Pilhado Mosquera

Fulgencio Represa Lloves

E de outro, em representação dos trabalhadores e como membros do comité intercentros as seguintes pessoas:

Ángel María Alonso Lesta

Amador Durán Núñez

Antón González Magro

Juan Carlos Iglesias Couce

Dores López Suárez

Jesús M. Marcos Hidalgo

Vicente Matos Barros

Rogelio Míguez Blanco

Xosé Lois Rodríguez Figueroa

Ramón Rial Mallou

CAPÍTULO I
Disposições gerais

Artigo 1. Objecto

O presente convénio colectivo tem por objecto regular as relações laborais entre Auto-estradas dele Atlântico, Concesionaria Espanhola, S.A. e o pessoal ao seu serviço.

A sua natureza é contractual e, portanto, gera obrigas para ambas as partes.

Artigo 2. Âmbito pessoal

O presente convénio colectivo será de aplicação ao pessoal de Auto-estradas dele Atlântico, Concesionaria Espanhola, S.A., é dizer, a aquele que com carácter de permanência empresta os seus serviços de natureza jurídico-laboral.

Fica excluído o seguinte pessoal: director geral, director, chefe de departamento e/ou a categoria laboral de chefe de serviço.

O pessoal que empreste os seus serviços com carácter eventual, interino, a prazo fixo, por obra ou serviço determinada, de carácter descontinuo ou que esteja sujeito a qualquer modalidade contractual que não confira o carácter de permanência mencionado anteriormente e que, pelas suas especiais características de serviço difere do resto do pessoal, reger-se-á ademais de por as cláusulas do presente convénio, com excepção dos artigos 11, 35, 36, 37, 41 e anexo 1, pelas estipulações particulares estabelecidas no seu contrato individual de trabalho e demais legislação ao respeito vigente.

Artigo 3. Âmbito territorial

O convénio regerá em todas as zonas ou centros de trabalho que actualmente tem estabelecidos Auto-estradas dele Atlântico, Concesionaria Espanhola, S.A. consistidos nas províncias da Corunha e Pontevedra, assim como naqueles outros que se possam criar no futuro.

Artigo 4. Âmbito temporário

O presente convénio vigorará o dia da sua publicação no boletim oficial correspondente, retrotraéndose nos seus efeitos económicos ao dia 1 de janeiro de 2013, salvo aquelas disposições em que expressamente se estabeleça o contrário.

A duração do presente convénio será de quatro anos, computados desde o 1 de janeiro de 2013 ata o 31 de dezembro de 2016, e ficará prorrogado tacitamente por sucessivos períodos de um ano, a não ser que seja objecto de denúncia expressa por uma das partes, formulada com uma antecedência mínima de três meses à data de conclusão da sua vixencia.

Artigo 5. Prelación de normas

As normas contidas no presente convénio regulam as relações entre a empresa e o seu pessoal com carácter preferente e prioritário a outras disposições de carácter geral, mesmo naquelas matérias em que as suas estipulações difiram das normas que regulam as actividades específicas da empresa, cujas derivacións e consequências se consideram compensadas com o conjunto das melhoras e condições do presente convénio em cómputo global anual.

Com carácter supletorio, e no não previsto nele, será de aplicação a legislação laboral vigente em cada momento e demais disposições de carácter geral.

Artigo 6. Vinculación à totalidade

No suposto de que a autoridade laboral, em uso das faculdades previstas pelo ordinal 5º do artigo 90 do Estatuto dos trabalhadores, se dirigisse de oficio à xurisdición laboral com o objecto de proceder à modificação de qualquer dos pactos contidos no presente convénio, este ficará sem eficácia prática, devendo ser reconsiderado o conteúdo na sua totalidade, salvo acordo expresso em contrário de ambas as partes a teor das medidas adoptadas em cada caso concreto pela xurisdición competente na sua função de controlo de legalidade que tem reconhecida pela lei.

Artigo 7. Absorción

Tendo em conta a natureza deste convénio, as disposições legais futuras que impliquem variação económica em todos ou em algum dos conceitos retributivos unicamente terão eficácia prática se consideradas em cómputo anual e somadas às vigentes, com anterioridade às supracitadas disposições superam o nível total deste convénio. No caso contrário, considerar-se-ão absorvidas pelas melhoras que aqui se convêm.

Artigo 8. Compensação

As condições pactuadas neste convénio são compensables em cómputo anual com as que anteriormente regessem por melhora pactuada ou unilateralmente concedidas pela empresa, imperativo legal, convénios de qualquer tipo ou pactos de qualquer classe. Portanto, os trabalhadores que no momento da vigorada deste convénio tenham condições económicas, laborais ou de qualquer índole superiores às aqui recolhidas, em conjunto e em cómputo anual, continuarão desfrutando-as.

Artigo 9. Comissão mista de interpretação

Constitui-se uma comissão mista como órgão de interpretação, arbitragem, conciliación e vigilância do convénio, composta por quatro membros em representação dos trabalhadores e o mesmo número de representantes da empresa, todos eles vogais elegidos por cada parte entre os que integraram as representações da comissão negociadora do convénio.

A comissão reunir-se-á quando seja necessário e a petição de qualquer das partes, procurando na medida do possível não superar o máximo de quatro vezes ao ano sempre que não existam assuntos urgentes que tratar.

Os componentes da comissão serão convocados com uma antecedência mínima de sete dias, devendo apresentar por escrito antes da finalización do citado prazo as propostas dos assuntos que se vão tratar. Na reunião ao objecto convocada serão discutidas as propostas formuladas.

Os acordos da comissão requererão para a sua validade a conformidade da maioria simples dos vogais. Em caso de não haver acordo levantar-se-á acta que reflicta as diferentes posturas, e remeter-se-á cópia dela à autoridade laboral competente para que emita a correspondente resolução.

As funções da comissão mista serão as seguintes:

a) Interpretação da aplicação de todas as cláusulas do convénio.

b) Arbitragem em todas as questões que as partes submetam à sua consideração e que derivem da aplicação do convénio.

c) Vigilância, controlo e seguimento do Plano de igualdade e acosso laboral.

d) Vigilância do cumprimento do pactuado.

e) Estado da evolução das relações entre as partes contratantes.

f) Velar pela redução do absentismo laboral.

g) Quantas outras actividades tendam à melhor eficácia prática do convénio ou venham estabelecidas no seu texto.

Para todos os efeitos se fixa o domicílio da comissão no da empresa (rua Alfredo Vicenti, 15, A Corunha).

Artigo 10. Mediação e arbitragem

Ante a importância que possa ter para a resolução pacífica dos conflitos colectivos laborais, as partes signatárias do presente convénio acordam aderir às disposições contidas no AGA (Acordo interprofesional galego sobre procedimentos extrajudiciais de solução de conflitos de trabalho), com âmbito territorial na Comunidade Autónoma da Galiza. No suposto de que não exista tal acordo ou o âmbito da empresa se estendesse mais alá da supracitada comunidade, então a adesão seria ao ASEC (Acordo sobre solução extrajudicial de conflitos laborais) com âmbito em todo o território espanhol.

CAPÍTULO II
Condições de trabalho

Artigo 11. Jornada e horário laboral

A jornada de trabalho, em qualquer das suas modalidades, computarase de modo que, tanto ao começo como no final da jornada diária, o trabalhador se encontre no seu posto de trabalho.

A cobertura do serviço público que empresta Auto-estradas dele Atlântico, Concesionaria Espanhola, S.A., com funcionamento ininterrompido das explorações durante as vinte e quatro horas de todos os dias do ano, faz indispensável, na prática, a variabilidade do horário de trabalho do pessoal de exploração, pela imposibilidade de programar o trabalho em forma rigorosamente metódica e previamente conhecida porquanto as afluencias de trânsito em dias e horas determinados estão sujeitas a variações muito sensíveis nas quais influír múltiplas circunstâncias.

Em consequência, estabelece-se o regime de trabalho a turnos de ciclos rotativos, com absoluto a respeito da legislação laboral vigente, no que diz respeito a descansos mínimos.

A empresa poderá, naqueles momentos de necessidade requerida pelo serviço, alterar a ordem rotativa dos turnos ou estabelecer a modalidade de jornada partida. A mudança de modalidade de jornada partida considerada como essencial ajustará à ordem e critérios que seguem:

1. Pessoal voluntário, de forma rotativa.

2. Pessoal restante, a falta do anterior, também de forma rotativa.

Ao pessoal que realize jornada partida como consequência de uma mudança procedente de jornada continuada, ser-lhe-á compensado o montante da quilometraxe dos dois deslocamentos adicionais que se realizem ao centro de trabalho, computándose como tempo necessário a razão de 30 minutos diários a sua jornada de trabalho e adaptando-se o seu horário às pontas de trabalho.

O pessoal que seja contratado especificamente para a realização de jornada partida com uma duração inferior a 4 horas diárias também será compensado da mesma forma prevista no parágrafo anterior.

Na elaboração do quadro anual de turnos e ciclos de trabalho procurar-se-á, sempre que seja possível, o compartimento rotatoria das festas semanais e anuais, e publicar-se-á antes do dia 1 de janeiro de cada ano.

Sempre que não se altere o funcionamento ininterrompido das explorações nem se cause prejuízo nenhum à sociedade nem a terceiros, este pessoal poderá realizar, depois de autorização da empresa, mudanças de turnos e dias e ciclos de férias entre sim, para cujo fim será solicitado por escrito com dois dias de antecedência no primeiro caso e com quinze dias de antecedência para o suposto da mudança de férias ao departamento correspondente, e ao de pessoal em todo o caso.

Quando o empregado ocupe um posto de trabalho em que, no final da sua jornada, tenha que ser substituído, não poderá dá-la por concluída ata a chegada do correspondente substituto, ou até que seja substituído, retribuíndose como horas extraordinárias o excesso de jornada, que não poderá ser superior a duas horas que se contarão a partir do momento do aviso ao responsável em cada caso.

Tendo em conta que a duração da jornada semanal que rege nos diferentes centros de trabalho da empresa não guarda uniformidade ao longo de todo o ano, as partes signatárias acordam por razões objectivas que o cómputo e controlo se realize em termos de médias anuais respeitando, em todo o caso, a jornada máxima anual que resulta da aplicação do anexo 1 e os períodos de descanso diário e semanal.

O tempo de descanso para o pessoal que realize jornada continuada, que tem carácter de tempo efectivo de trabalho entre vinte e trinta minutos em todas as estações de peaxe, mantém-se nos mesmos termos e condições que vieram regendo ata o dia da data, sem que isso signifique uma alteração da prática habitual, tal e como se vem utilizando o supracitado descanso e que se concreta em que só se leva a cabo fora do posto de trabalho nas estações de peaxe na jornada diúrna. No que diz respeito ao descanso nocturno, a empresa facilitará outro descanso que seja diferente, adoptando qualquer destas ou outras soluções:

1. Mandar um trabalhador que substitua em cabine outro trabalhador de turno.

2. Compensação em dias livres.

3. Desfrute em cabine sem atenção ao cliente.

Na exploração introduzir-se-ão novos horários e ciclos que permitam a sua adequação à demanda dos trânsitos existentes, cobrindo jornadas continuadas ou partidas, fins-de-semana, dias especiais etc. Para estes efeitos, estabelece-se uma flexibilidade demais ou menos três horas, sem fixá-la de antemão. Em particular, para os trabalhadores com turnos de ciclos 6-3 (períodos de 9 dias: 6 de trabalho e 3 de descanso) ao 100 % da jornada a supracitada flexibilidade consistirá unicamente na substituição, em função das necessidades da empresa, de 3 dias de jornada completa durante todo o ano (só domingos e feriados) que se deverão devolver em 3 jornadas completas, em dias designados pela empresa em função das suas necessidades organizativas, com as seguintes matizacións:

• A supracitada devolução poderá ser realizada por horas, sempre e quando exista acordo entre a empresa e o trabalhador.

• A empresa deverá avisar previamente o trabalhador afectado com 15 dias de antecedência para a detracción de jornada/s e com 7 dias de antecedência para a devolução do tempo pendente, salvo que exista acordo com o trabalhador para um aviso prévio menor.

• Exceptúanse do período de devolução de dias os meses de julho e agosto e a Semana Santa, percebendo por tal o período que vai de segunda-feira a domingo da semana que compreende quinta-feira e sexta-feira santo, salvo que exista acordo com o trabalhador.

• Poder-se-á asignar no máximo um dia seguido de devolução de cada vez, é dizer, que no máximo se realize um ciclo 7-2, salvo que exista acordo com o trabalhador.

Ao pessoal de exploração não sujeito a turnos e ao de escritórios se fixam os seus horários na forma prevista no anexo 1, estabelecendo a jornada de verão durante o período compreendido entre o 1 de junho e o 30 de setembro. Se, como consequência do horário de verão, há que estabelecer um período de descanso por jornada diária continuada, o supracitado período seria por conta do trabalhador e não se consideraria como tempo de trabalho efectivo. Nos escritórios centrais implantar-se-ão uns serviços de retém, ao menos de um empregado por negociado em horário de tarde durante a primeira quinzena de junho e a última de setembro, reduzindo-se o horário de manhã na mesma proporção que se incrementa o de tarde, de maneira que se mantenha o mesmo número de horas.

O anexo 1 desenvolve a jornada, os horários e ciclos de trabalho nos diferentes serviços e centros de trabalho da empresa, assim como as modalidades de horário de trabalho a turnos de ciclos rotativos, horário continuado e horário partido.

Para a implementación de qualquer mudança na organização dos turnos das estações de peaxe precisa-se acordo entre a empresa e os representantes legais dos trabalhadores, depois de solicitude dos trabalhadores de cada estação de peaxe e, em caso de concorrerem várias solicitudes, a sua concessão levar-se-á a efeito tendo em conta como critério prioritário o da antigüidade na empresa.

Artigo 12. Descansos e festas

Todo o pessoal terá direito a descansar o total das festas anuais, nacionais, autonómicas ou locais, estabelecidas no calendário laboral fixado pela autoridade laboral, que publicará a empresa a princípios de cada ano em todos os centros de trabalho, ou, nos supostos de modificação, acompanhado do relatório dos representantes dos trabalhadores, que se emitirá no prazo improrrogable de trinta dias naturais computados a partir daquele em que para isso forem requeridos pela empresa.

O dia 10 de julho de cada ano, festividade de São Cristovo, será considerado como dia não laborable para os efeitos de descanso e cómputo de horas anuais para o pessoal ao qual nessa data lhe corresponda trabalhar, não computándose para os efeitos do percebo do complemento feriado previsto no artigo 30.

Ao pessoal de exploração sujeito a turnos que trabalhe as noites dos dias 24 e 31 de dezembro, ser-lhe-ão compensadas com um dia livre. A este respeito, acorda-se a negociação com Gestão de Peaxe no que diz respeito à forma de fazerem estes turnos os cobradores de peaxe.

Não obstante, tendo em conta a condição de serviço público que empresta a empresa e o funcionamento ininterrompido da exploração durante as vinte e quatro horas de todos os dias do ano, ficam exceptuados do descanso em sábados, domingos e feriados, de acordo com a legislação laboral vigente, aqueles trabalhadores que estão destinados em serviços directamente relacionados com a exploração, se bem que desfrutarão dos descansos segundo o ciclo que lhes corresponda.

Artigo 13. Férias

Todo o pessoal terá direito a um período de férias anuais retribuídas -percebendo-se como tal remuneración os conceitos de salário convénio, complemento de posto de trabalho, complemento de trânsito e antigüidade-, não substituíble por compensação económica, de trinta dias naturais que, por regra geral, se desfrutarão ininterruptamente, se bem que, por necessidades do serviço ou conveniência do trabalhador e a empresa, poderão dividir-se em dois períodos no máximo.

Quando o período de férias dos cobradores de peaxe seja dividido em duas partes, a que se compreenda entre o 16 de junho e o 15 de setembro poderá ser desfrutada pelos trabalhadores seguindo o sistema rotativo que ata a data se vinha fazendo.

Para o pessoal de escritórios centrais e o de exploração não sujeito a turnos admitir-se-á um fraccionamento do período de férias em três períodos, sempre que, ao menos um deles, se desfrute na jornada de verão (de 1 de junho a 30 de setembro).

Confeccionarase o calendário anual de férias antes do dia 1 de janeiro de cada ano.

As prioridades para a eleição das férias seguirão um sistema rotatorio, de forma que no primeiro ano a eleição prioritária fica a favor do pessoal de maior antigüidade e idade respectivamente, rotándose na prioridade em anos sucessivos. Não obstante, a mobilidade do pessoal de um grupo a outro motivado por deslocação voluntário, deslocação forzoso por sanção, mudança de centro de trabalho, excedencia ou permuta, comportará o corremento e ocupação dos postos que fiquem vacantes, por parte do pessoal que não mudou de posto nem de centro. Se são vários os trabalhadores afectados à vez ter-se-á em conta a maior antigüidade e idade respectivamente.

Na duração das férias estabelecer-se-ão critérios de proporcionalidade nos casos previstos pela lei quando a incorporação ou baixa do pessoal não coincida com o começo ou fim do ano natural.

Nenhum empregado poderá começar as férias sem assinar o parte de autorização estabelecido para este fim.

Artigo 14. Licenças e permissões

1. O trabalhador, depois de aviso e justificação, poderá ausentarse do trabalho, com direito a remuneración pelos conceitos de salário convénio, complemento de posto de trabalho, complemento de trânsito e antigüidade, por algum dos motivos e pelo tempo seguinte:

a) 18 dias naturais em caso de casal.

b) 5 dias naturais nos casos de:

• Nascimento de filho.

• Falecemento ou doença grave de parentas ata o segundo grau de consanguinidade ou afinidade (cónxuxe, pais, filhos, avôs, netos, irmãos, sogros, avôs do cónxuxe, irmãos do cónxuxe).

Quando por tal motivo o trabalhador necessite fazer um deslocamento para o efeito, o prazo alargar-se-á na seguinte forma:

– Fora da província e dentro da Comunidade Autónoma, um dia mais.

– Fora da Comunidade Autónoma, mais dois dias.

c) 2 dias naturais nos casos de:

• Acidente grave ou hospitalização de parentas ata o segundo grau de consanguinidade ou afinidade (cónxuxe, pais, filhos, avôs, netos, irmãos, sogros, avôs do cónxuxe, irmãos do cónxuxe).

• Deslocação de domicílio habitual.

• Casal de pais, filhos ou irmãos.

• Baptizo e primeira comuñón de filhos.

• Para a realização dos trâmites de adopção ou acollemento.

Quando por tal motivo, o trabalhador necessite fazer um deslocamento para o efeito, o prazo alargar-se-á na seguinte forma:

– Fora da província e dentro da Comunidade Autónoma, um dia mais.

– Fora da Comunidade Autónoma, mais dois dias.

d) Pelo tempo indispensável nos casos de:

• Para o cumprimento de um dever inescusable de carácter público e pessoal, compreendendo o exercício do sufraxio activo. Quando conste numa norma legal um período determinado observar-se-á o que esta disponha no que diz respeito a duração da ausência e à sua compensação económica. Quando o cumprimento do dever público e pessoal suponha a imposibilidade da prestação do trabalho devido em mais do 20 % das horas laborables num período de três meses, poderá passar a empresa ao trabalhador à situação de excedencia forzosa.

No suposto de que o trabalhador, por cumprimento do dever ou desempenho do cargo, perceba uma indemnização, descontarase o montante desta do salário a que tiver direito na empresa.

• Para a realização de exames prenatais e técnicas de preparação ao parto que deva realizar-se dentro da jornada de trabalho.

e) Para realizar funções sindicais ou de representação do pessoal nos termos estabelecidos legal ou convencionalmente.

f) Para concorrer a exames.

g) Para consultas médicas.

h) As trabalhadoras, por lactación de um filho menor de nove meses, terão direito a uma hora de ausência do trabalho, que poderão dividir em duas fracções. A mulher, pela sua vontade, poderá substituir este direito por uma redução da sua jornada normal em meia hora com a mesma finalidade. Esta permissão poderá ser desfrutada indistintamente pela mãe ou o pai em caso de que ambos trabalhem. Assim mesmo, poderá optar por acumular o total de horas e fazê-las de forma ininterrompida a seguir da baixa maternal. A supracitada permissão de lactación aumentar-se-á proporcionalmente em caso de parto múltiplo.

i) Nos casos de nascimentos de filhos prematuros ou que, por qualquer causa, devam permanecer hospitalizados a seguir do parto, a mãe ou o pai terão direito a ausentarse do trabalho durante uma hora. Assim mesmo, terão direito a reduzir a sua jornada de trabalho ata um máximo de duas horas, com a diminuição proporcional do salário.

j) Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de oito anos ou um deficiente físico ou psíquico ou sensorial que não desempenhe outra actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um terço e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo, e que não desempenhe actividade retribuída.

A redução de jornada considerada no presente ponto constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, poderá limitar-se o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

k) A concretização horária e a determinação do período de desfrute da permissão de lactación e da redução de jornada previstos nas letras h), i) e j) deste artigo corresponderá ao trabalhador, dentro da sua jornada ordinária. O trabalhador deverá avisar previamente a empresa com quinze dias de antecedência da data em que se reincorporará à sua jornada ordinária.

2. Todos os trabalhadores, avisando previamente com suficiente antecedência, poderão desfrutar de 2 dias ao ano de licença para assuntos próprios, excepto para os anos 2013 e 2014 que será de 1 só dia de assuntos próprios. O desfrute dos dias de assuntos próprios regular-se-á segundo vem indicado no anexo 12.

Aqueles trabalhadores que durante o ano 2013 desfrutassem de 2 dias de licença para assuntos próprios, esse dia adicional será compensado no ano 2014.

A concessão da permissão aos trabalhadores realizar-se-á por escrito e por rigorosa ordem de entrada das solicitudes, e aqueles trabalhadores aos cales não resulte possível conceder o dia eleito, para a eleição do novo dia, a preferência será desde o dia de nova petição.

3. Também poderá o pessoal que tenha um mínimo de dois anos de antigüidade na empresa solicitar licenças sem direito a remuneración por prazo não inferior a sete dias nem superior a trinta, e ser-lhes-á concedido, sempre que o permitam as necessidades do serviço, dentro do mês seguinte a aquele em que se apresente a solicitude.

Artigo 15. Excedencias

1. Forzosa.

Os trabalhadores terão direito a que a empresa lhes reconheça a situação de excedencia forzosa, com a conservação do posto de trabalho e a antigüidade quando sejam designados ou elegidos para um cargo público que os imposibilite a assistência ao trabalho. O reingreso deverá ser solicitado pelo trabalhador dentro do mês seguinte à demissão no cargo público, de não ser assim perceber-se-á que o trabalhador opta pela resolução definitiva do contrato de trabalho.

2. Voluntária.

a) O trabalhador com ao menos uma antigüidade na empresa de um ano tem o direito a que se lhe reconheça a possibilidade de situar-se em excedencia voluntária por um prazo não menor a dois anos e não maior a cinco. Este direito só poderá ser exercido outra vez pelo mesmo trabalhador se transcorreram quatro anos desde o final da anterior excedencia.

b) Os trabalhadores terão direito a um período de excedencia de duração não superior a três anos para atender ao cuidado de cada filho, tanto quando o seja por natureza, coma por adopção ou nos supostos de acollemento, tanto permanente coma preadoptivo, contado desde a data de nascimento ou, se é o caso, da resolução judicial ou administrativa.

Também terão direito a um período de excedencia, de duração não superior a um ano, os trabalhadores para atender ao cuidado de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo e não desempenhe actividade retribuída.

A excedencia considerada no presente ponto constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da empresa gerassem este direito pelo mesmo sujeito causante, poderá limitar-se o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

Quando um novo sujeito causante desse direito a um novo período de excedencia, o início desta dará fim a aquele que, se é o caso, se vinha desfrutando.

O período em que o trabalhador permaneça em situação de excedencia conforme o estabelecido neste artigo será computable para os efeitos de antigüidade e o trabalhador terá direito à assistência a cursos de formação profissional, a cuja participação deverá ser convocado pela empresa, especialmente com ocasião da sua reincorporación. Transcorrido o supracitado prazo, a reserva ficará referida a um posto de trabalho do mesmo grupo profissional ou categoria equivalente.

c) Assim mesmo poderão solicitar o seu passe à situação de excedencia na empresa os trabalhadores que exerçam funções sindicais de âmbito provincial ou superior enquanto dure o exercício do seu cargo representativo.

Nos supostos das anteriores letras a) e c), o trabalhador excedente conserva só um direito preferente ao reingreso nas vagas de igual ou similar categoria à sua que houvesse ou se produzissem na empresa, sempre que o solicite com uma antecedência de um mês no mínimo contado desde o desaparecimento da causa motivadora da excedencia ou vencemento do período solicitado.

Artigo 16. Ascensões

As ascensões de categoria profissional produzir-se-ão tendo em conta a formação, méritos, antigüidade do trabalhador, assim como as faculdades organizativas da empresa.

Artigo 17. Provisão de vagas e novos postos de trabalho

Quando seja necessária a provisão de vagas serão circunstâncias que há que ter em conta, entre outras, as seguintes:

a) Como regra geral e baixo o princípio de igualdade de oportunidades recorrer-se-á ao pessoal da empresa naqueles casos em que as vagas não resultem amortizadas.

b) Com carácter primordial, a acreditada capacidade e título exixida para o posto, e, como outros factores que se devem considerar:

• A antigüidade.

• Ter desempenhado eficazmente e de forma provisória um posto similar.

Os postos de trabalho de nova criação cobrir-se-ão, se isso é possível, em primeiro lugar com pessoal da empresa que ocupe outro posto de trabalho.

A empresa, quando o considere conveniente, poderá fazer provas de selecção em cada caso concreto e segundo as circunstâncias, informando em todo o caso o comité intercentros. No suposto de produção de reclamações, a empresa exporá ao comité do modo mais amplo possível as razões que motivaram a decisão adoptada e achegará os dados que se considerem oportunos.

Artigo 18. Fomento do emprego estável

A empresa compromete-se a manter políticas activas de fomento do emprego estável, fazendo contratos fixos para o pessoal que realize jornada completa e fomentar-se-á a transformação de contratos eventuais à modalidade de contratos fixos a tempo parcial ajustados à normativa legal vigente e às necessidades do serviço.

Artigo 19. Grupos profissionais

A empresa, em virtude das faculdades de organização e direcção enquadrará o pessoal nos grupos ou categorias seguinte:

Grupo profissional primeiro: pessoal de direcção e responsáveis por departamento.

Grupo profissional segundo: pessoal técnico e administrativo.

Grupo profissional terceiro: pessoal de peaxe.

Grupo profissional quarto: pessoal de manutenção.

A definição da competência geral de cada posto de trabalho por grupo profissional mostra-se no anexo 2 do presente convénio colectivo. Assim mesmo, a tabela de conversión das categorias profissionais do anterior convénio aos postos de trabalho do presente convénio mostra-se no anexo 2 bis.

Artigo 20. Grupos profissionais e níveis salariais

A empresa, em virtude das suas faculdades de organização e direcção, enquadrará o pessoal nos grupos e postos de trabalho que, sem serem exaustivos nem condicionantes, figuram relacionados no anexo 2 do presente convénio.

Os níveis salariais estabelecem da forma seguinte:

a) O nível salarial A manter-se-á a título pessoal para aqueles trabalhadores que actualmente se encontram nele.

b) Cada categoria profissional terá asignados dois níveis salariais:

i) Um nível general M, que marca a retribuição do trabalhador.

ii) Um nível específico de inferior retribuição I, que inclui o pessoal de nova incorporação à categoria.

c) As mudanças de nível I ao M produzir-se-ão de forma automática, uma vez que transcorram três anos desde a incorporação como trabalhador fixo no posto de trabalho.

Artigo 21. Mobilidade funcional

1. A mobilidade funcional no seio da empresa não terá outras limitações que as exixidas pelos títulos académicos ou profissionais precisas para exercer a prestação laboral e pela pertença ao grupo profissional. Uma vez realizada a definição de funções, a mobilidade funcional poderá efectuar-se entre postos de trabalho equivalentes.

2. A mobilidade funcional para a realização de funções não correspondentes a postos equivalentes só será possível se existem razões técnicas ou organizativas que a justifiquem e pelo tempo imprescindível para a sua atenção. No caso de encomenda de funções inferiores, esta deverá estar justificada por necessidades perentorias ou imprevisíveis da actividade produtiva. A empresa deverá comunicar esta situação aos representantes dos trabalhadores.

3. A mobilidade funcional efectuar-se-á sem dano da dignidade do trabalhador e sem prejuízo da sua formação e promoção profissional, tendo direito à retribuição correspondente às funções que com efeito realize, salvo nos casos de encomenda de funções inferiores, em que manterá a retribuição de origem. Não caberá invocar as causas de despedimento objectivo de ineptitude sobrevida ou de falta de adaptação nos supostos de realização de funções diferentes das habituais como consequência da mobilidade funcional.

4. Se como consequência da mobilidade funcional se realizassem funções superiores às do grupo profissional por um período superior a seis meses durante um ano ou a oito durante dois anos, o trabalhador poderá reclamar a ascensão, se a isso não obsta o disposto no presente convénio colectivo ou, em todo o caso, a cobertura de vaga correspondente às funções por ele realizadas conforme as regras em matéria de ascensões aplicables na empresa, sem prejuízo de reclamar a diferença salarial correspondente. Estas acções serão acumulables. Contra a negativa da empresa, e depois de relatório do comité intercentros, o trabalhador poderá reclamar ante a xurisdición competente.

5. A mudança de funções diferentes das pactuadas não incluído nos supostos previstos neste artigo requererá o acordo das partes ou, no seu defeito, o sometemento às regras previstas para as modificações substanciais de condições de trabalho ou às que para tal fim se estabelecessem no presente convénio colectivo.

Artigo 22. Mobilidade geográfica

1. Deslocamentos temporários.

a) Por razões de serviço, económicas, técnicas, organizativas ou de produção por consignação expressa no contrato de trabalho, a empresa poderá efectuar deslocamentos temporários dos seus trabalhadores ata o limite de um ano, que exixan que estes residam em população diferente à do seu domicílio habitual, e abonará, ademais dos salários, os gastos de viagem e as ajudas, nas condições que se fixam nos pontos seguintes.

O trabalhador deverá ser informado do deslocamento com uma antecedência suficiente à data da sua efectividade, que não poderá ser inferior a cinco dias laborables no caso de deslocamento de duração superior a três meses; neste último suposto, o trabalhador terá direito a uma permissão de quatro dias laborables no seu domicílio de origem por cada três meses de deslocamento, sem computar como tais os de viagem, cujos gastos correrão por conta da empresa.

b) Gastos justificados.

A empresa fixará em normas e instruções internas os condicionantes para acolher-se a esta modalidade, determinando os postos de trabalho e ocasiões convindas para a eleição deste sistema compensatorio, assim como a normativa no que diz respeito a controlo e limitação do gasto.

Em qualquer caso, nos deslocamentos de duração inferior a seis dias, a modalidade de compensação será através de gastos justificados.

c) Ajudas.

Esta modalidade será de aplicação aos deslocamentos cuja duração seja superior a seis dias e inferior a três meses:

Com carácter geral em 2013 fixam-se as quantias seguintes:

• Ajuda de custo completa 50,00 euros.

Dará direito à percepção desta ajuda de custo a realização de um serviço que obrigue o trabalhador a almoçar, cear e almorzar fora da sua residência habitual.

A atribuição de hotel será conforme as normas e instruções internas estabelecidas pela empresa em cada momento, tal e como se estabelece na anterior letra b).

• Média ajuda de custo 33,02 euros.

Nos deslocamentos que permitam ao trabalhador passar a noite no seu domicílio (inclui almoçar e jantar).

• Almoço ou jantar 16,58 euros.

Quando o serviço realizado obrigue o trabalhador a efectuar o almoço ou jantar fora da sua residência habitual.

Nos deslocamentos superiores a três meses poder-se-ão estabelecer modalidades especiais que se convirão entre ambas partes.

d) Locomoción.

• Meios de transporte alheios: quando as circunstâncias o permitam utilizar-se-ão os meios de transporte públicos colectivos existentes.

• Meios de transporte próprios: quando por necessidades do serviço se utilize veículo próprio nos deslocamentos, pagar-se-á a razão de 0,30 euros quilómetro.

Quando o deslocamento seja como consequência de emprestar um serviço noutro centro de trabalho diferente do que está adscrito, pagar-se-á a distância em quilómetros entre ambos os centros e o tempo de deslocamento em horas se é fora do horário normal, excepto se o lugar do novo centro é mais próximo do domicílio habitual. No anexo 3 estabelecem-se as distâncias e tempos médios entre centros de trabalho.

e) Prioridade em deslocamentos.

Os deslocamentos do pessoal de um centro habitual de trabalho serão determinados pela empresa em função das necessidades organizativas.

f) No suposto de que o deslocamento seja solicitado pelos trabalhadores, a empresa fica exonerada do pagamento de indemnização ou gasto nenhum.

2. Deslocações.

Considera-se como tal a adscrición definitiva do trabalhador a um centro ou zona de trabalho da empresa diferente do habitual em que vinha emprestando os seus serviços, e que exixa mudança de residência para efectuar a sua prestação laboral de modo indefinido no destino.

a) Forzoso.

A deslocação de trabalhadores que não fossem contratados especificamente para emprestar os seus serviços em centros de trabalho móveis ou itinerantes a um centro ou zona de trabalho da empresa que exixa mudanças de residência requererá a existência de razões de serviço económicas, técnicas, organizativas ou de produção devidamente justificadas.

Perceber-se-á que concorrem as causas anteriores quando a adopção das medidas propostas contribua a melhorar a situação da empresa através de uma mais adequada organização dos seus recursos que favoreça a sua posição competitiva no comprado ou uma melhor resposta às exixencias da demanda.

A decisão de deslocação deverá ser notificada pela empresa ao trabalhador, assim como aos seus representantes legais, com uma antecedência mínima de trinta dias à data da sua efectividade.

Notificada a decisão de deslocação, o trabalhador terá direito a optar entre a deslocação, percebendo uma compensação por gastos, ou a extinção do seu contrato, percebendo uma indemnização de vinte dias de salário por ano de serviço, rateándose por meses os períodos de tempo inferiores a um ano e com um máximo de doce mensualidades. A compensação a que se refere o primeiro suposto compreenderá tanto os gastos próprios coma os dos familiares ao seu cargo, nos termos que a seguir se estabelecem.

A empresa abonará uma indemnização que compensará a possível diferença do alugamento de habitação e qualquer outro gasto que possa originar ao trabalhador como consequência da deslocação, cujo importe se determinará por aplicação das seguintes percentagens acumulativas sobre o importe da retribuição bruta fixa anual:

• Sobre os primeiros 5.409,11 euros 35 %.

• Sobre o seguinte trecho de 4.507,59 euros 25 %.

• Sobre o excesso a partir de 9.916,70 euros 15 %.

Esta indemnização pagará no momento em que se acredite devidamente a mudança de domicílio.

A empresa abonará ademais os gastos de deslocação da família e do mobiliario e utensilios.

No não previsto neste artigo observar-se-á o previsto na legislação laboral vigente, sem prejuízo de que possam existir acordos das partes.

b) Voluntário.

Nos supostos em que a deslocação seja solicitada voluntariamente pelos trabalhadores, a empresa estará exonerada do pagamento de indemnização ou gasto nenhum.

As vagas que se produzam e que a empresa considere necessário prover serão cobertas, por solicitude dos interessados, de acordo com as seguintes prioridades:

1ª. Pessoal da mesma categoria, com antigüidade mínima de um ano nesta.

2ª. O de maior antigüidade na empresa ou desde o última deslocação.

3ª. O de maiores responsabilidades familiares.

4ª. O trabalhador de maior idade.

3. Mudanças de centro de trabalho.

Considera-se mudança definitiva de centro de trabalho quando a empresa por necessidades organizativas destina um trabalhador a um centro de trabalho ou zona diferente da habitual sem que origine mudança de residência.

Neste caso a empresa ficará obrigada a pactuar a indemnização correspondente se se produz prejuízo económico e que em nenhum caso superará o 50 % da aplicação das percentagens consideradas no ponto de deslocações forzosos. Esta indemnização não será satisfeita quando a mudança de centro de trabalho represente um achegamento na distância ao domicílio do trabalhador.

4. Permutas.

Poderão solicitar permutas os trabalhadores com o mesmo posto de trabalho que desempenhem funções de idênticas características.

As supracitadas petições deverão fundar-se em algum motivo justificado e serão atendidas sempre que não exista prejuízo para terceiro ou para a boa marcha do serviço, para o qual se informará nos tabuleiros de anúncios com 30 dias de antecedência para general conhecimento de todos os trabalhadores.

Em todo o caso, será facultai da empresa autorizar a correspondente permuta.

CAPÍTULO III
Condições económicas

Artigo 23. Normas gerais

As retribuições do trabalho ajustarão às normas estabelecidas no Estatuto dos trabalhadores e demais disposições vigentes em cada momento.

A estrutura salarial fica determinada da forma seguinte:

a) Retribuições fixas:

• Salário convénio.

• Complemento posto de trabalho.

• Complemento de trânsito.

• Antigüidade.

b) Retribuições variables:

• Complemento nocturno.

• Quebrantamento de moeda, reconto e contaxe.

• Complemento de presença e pontualidade.

• Complemento de feriados.

• Horas extraordinárias.

• Complemento de retém.

• Complemento de produtividade.

As remuneracións anuais previstas neste convénio estão em função das horas anuais de trabalho que resultam da aplicação do anexo 1.

Artigo 24. Retribuição

A. Salário convénio

Salário convénio é o que figura no anexo 4 para cada posto de trabalho.

Na quantidade que o trabalhador percebe em cada uma das catorze pagas formada pelo salário convénio, ficam incluídos os complementos de distância e transporte e demais que durante a vixencia do convénio possam estabelecer-se e ser de aplicação, assim como o conceito de benefícios que recolhia a Ordenança laboral de transportes.

B. Complemento posto de trabalho

É um complemento de carácter pessoal em função do posto de trabalho desempenhado e de acordo com a experiência e os conhecimentos profissionais do trabalhador na empresa.

Artigo 25. Complemento de trânsito

Calcula-se em função de percentagem sobre as tabelas salariais, o qual será individual, consolidable e fará parte das retribuições fixas para todos os efeitos, e funcionará da seguinte forma:

Ano 2013: para o ano 2013 o complemento de trânsito será zero.

Ano 2014: para o ano 2014 o complemento de trânsito será o que corresponda à seguinte escala:

Ano 2014
Variação I.M.D. peaxe respeito ano anterior	Complemento trânsito
Menor que zero ou ata o 2,99 %	0,00 %
Desde o 3,00 %	+0,50 %

Durante o primeiro trimestre do ano 2015 abonar-se-á numa só paga, se corresponde, o complemento de trânsito do ano 2014.

Anos 2015 e 2016: para os anos 2015 e 2016 o complemento de trânsito será o que corresponda à seguinte escala:

Anos 2015 e 2016
Variação I.M.D. peaxe respeito ano anterior	Complemento trânsito
Menor do 0,00 % (negativa)	-2,00 %
Entre 0,01 % e 02,00 %	+0,00 %
Entre 02,01 % e 03,00 %	+0,75 %
Entre 03,01 % e 04,00 %	+1,00 %
Entre 04,01 % e 05,00 %	+1,20 %
Entre 05,01 % e 06,00 %	+1,50 %
Entre 06,01 % e 07,00 %	+2,00 %
Entre 07,01 % e 08,00 %	+2,00 %
Entre 08,01 % e 09,00 %	+2,00 %
Entre 09,01 % e 10,00 %	+2,50 %
Maior do 10,00 %	+2,75 %

• Durante os anos 2015 e 2016 criar-se-á um fundo individual com o complemento de trânsito, seja este positivo ou negativo, e, se no final do 31 de dezembro de 2016, o fundo tivesse um saldo positivo abonaria ao trabalhador, se corresponde, durante o primeiro trimestre do ano 2017 e, se fosse negativo, o saldo no final da vixencia do convénio seria zero.

• Em caso que no ano 2015 o fundo gerado tivesse resultado positivo e a evolução do trânsito durante os primeiros 9 meses do 2016 fosse positiva, poder-se-ia adiantar à conta o montante correspondente ao ano 2015.

Artigo 26. Antigüidade

Os trabalhadores desfrutarão como complemento pessoal de antigüidade de um aumento periódico pelo tempo de serviço emprestado à empresa, consistente no máximo em dezasseis biénios da quantia que se expressa no anexo 5.

A data inicial do cómputo de antigüidade será a de ingresso do trabalhador na empresa, fazendo-se efectiva a partir do dia primeiro do mês seguinte a aquele em que se cumpra cada biénio.

Artigo 27. Complemento nocturno

O pessoal que trabalhe entre as 22.00 e as 6.00 horas terá a retribuição específica que se assinala no anexo 8 deste convénio.

Exceptúanse da percepção deste complemento aqueles trabalhadores que especificamente fossem contratados para trabalhos nocturnos exclusivamente.

Artigo 28. Quebrantamento de moeda, reconto e contaxe

Os trabalhadores incluídos na categoria de cobradores de peaxe perceberão um complemento de compensação ascendente à quantidade que se assinala no anexo 9, por dia efectivo de trabalho pelas diferenças devidas a possíveis erros nas suas liquidações, e do tempo necessário para preparar-se até acudir ao seu lugar de trabalho e para efectuar as liquidações correspondentes e ordenação de documentos que, em nenhum caso, poderá efectuar-se no posto de trabalho onde deverá estar pendente do utente.

Igualmente, fixa-se um complemento pelo conceito de quebrantamento de moeda ascendente à quantidade que se assinala no anexo 9, para a categoria de chefe de turno por dia efectivo de trabalho, que receberá o mesmo tratamento em caso de detracción.

O pessoal de outras dependências que tenha ao seu cargo e baixo a sua responsabilidade uma caixa, física ou virtual, e, portanto, controle dinheiro em efectivo, perceberá um complemento em conceito de quebrantamento de moeda por dia efectivo de trabalho, pela quantia que figura no anexo 9, pelas diferenças devidas a possíveis erros nas suas liquidações.

Em qualquer dos anteriores supostos, o montante das possíveis diferenças monetárias indicadas será detraído na medida necessária até chegar à sua cobertura nas retribuições mensais, uma vez comprovada a circunstância.

Artigo 29. Complemento de presença e pontualidade

Todos os trabalhadores incluídos neste convénio perceberão um complemento de presença e pontualidade por dia efectivo de trabalho, cuja quantia fica fixada na tabela por categorias do anexo 6, e perderão a sua percepção segundo o regulado a seguir:

Casos de detracción:

Pela ausência ao trabalho num dia completo perder-se-á a totalidade do complemento desse dia.

Pela ausência ao trabalho por tempo inferior a uma jornada completa, perceber-se-á o montante correspondente a tal conceito na parte proporcional.

Exceptúanse em ambos os casos as ausências como consequência de acidente de trabalho formal e devidamente justificado, assim como as derivadas de doença comum justificadas pelo correspondente parte oficial de baixa da Segurança social.

Por cada três faltas de pontualidade na mesma semana perder-se-á o complemento equivalente a uma jornada completa.

Artigo 30. Complemento de feriados

O pessoal que trabalhe a turnos rotativos perceberá um complemento pela quantia que figura no anexo 10, por dia efectivo em compensação dos dias de assistência ao trabalho coincidentes com domingos e feriados e assinalados no quadro de turnos.

Artigo 31. Complemento de produtividade

Todos os trabalhadores incluídos neste convénio perceberão um complemento de produtividade que se escolherá entre duas opções:

Opção 1:

Ao trabalhador pagar-se-lhe-á um complemento de produtividade em proporção à jornada anual e os dias de alta no ano (365 dias), que parte de uma base 400 euros anuais que incrementará ou diminuirá em função do aumento ou diminuição da facturação sobre o ano anterior sobre a base dos seguintes critérios:

Base	400 €
S/ variação de facturação
Positiva ata o 4,99 %	---	Não varia
Positiva desde 5,00 %	SOMA	100 € por trecho do 5 % (5-9,99, 10-14,99 %-14,99...)
Negativa até o 4,99 %	---	Não varia
Negativa desde 5,00 %	RESTA	100 € por trecho do 5 % (5-9,99, 10-14,99 %-14,99...)

Opção 2:

Ao trabalhador pagar-se-lhe-á um complemento de produtividade que parte de uma base 250 euros anuais e dois dias adicionais de férias em proporção à jornada anual e os dias de alta no ano (365 dias) que poderia diminuir (tanto a base coma os dias) em função da diminuição da facturação sobre o ano anterior, detraendo as seguintes quantidades e/ou dias de férias:

Base		250 € +2 dias
Se a variação de facturação é negativa:
	5,00-9,99 %		10,00-14,99 %	15,00-19,99 %	20,00-24,99 %
Euros	100,00 €		200,00 €	250,00 €	250,00 €
Dias				1 dia	2 dias

Se a variação de facturação é positiva
Positiva ata o 4,99 %	---	Não varia
Positiva desde 5,00 %	SOMA	100 € por trecho do 5 % (5-9,99, 10-14,99 %-14,99...)

O trabalhador deverá escolher ao início da vixencia do convénio uma das duas opções e não poderá mudar de opção durante a vixencia deste.

Artigo 32. Horas extraordinárias

As partes signatárias deste convénio acordam reduzir ao mínimo indispensável a realização de horas extraordinárias, ajustando-se aos seguintes critérios:

Percebem-se por causas de força maior as que se produzem para prevenir ou reparar sinistros e outros danos ou causas extraordinários e urgentes imprevistos ou previstos e inevitáveis.

As horas extraordinárias estruturais são aquelas trabalhadas motivadas por períodos ponta de produção, ausências imprevistas, mudanças de turnos ou outras circunstâncias de carácter estrutural derivadas da natureza da actividade da empresa.

A direcção da empresa informará periodicamente os representantes legais dos trabalhadores sobre o número de horas extraordinárias realizadas, especificando as causas e, se é o caso, a distribuição por secções ou turnos.

Será obrigatória a prestação pelo trabalhador das horas extraordinárias que lhe sejam indicadas pela empresa, dentro dos limites máximos estabelecidos para o efeito pelo artigo 35.2º do Estatuto dos trabalhadores, sem que se tenham em conta nos supracitados limites máximos as trabalhadas para prevenir ou reparar sinistros ou outros danos extraordinários e urgentes.

De mútuo acordo entre empresa e trabalhador, poder-se-ão compensar as horas extraordinárias por um tempo equivalente ao duplo de descanso em lugar de serem retribuídas economicamente.

No anexo 7 fica fixado o valor da hora extraordinária para cada posto de trabalho.

Artigo 33. Disponibilidade e emergências

As características da empresa requerem o estabelecimento de sistemas de disponibilidade ou emergências para atender trabalhos ou assuntos inaprazables fora da jornada normal.

Disponibilidade é aquela situação em que o trabalhador se encontra de retém à disposição da empresa, fora ou dentro do centro de trabalho, localizable mediante telefonema telefónico ou outro sistema, para cobrir qualquer evento que possa produzir-se. Esta disponibilidade afecta aqueles postos de trabalho determinados pela direcção da empresa em normas e instruções internas. Assim mesmo, em emergências, em dias e horas concretos poderá fazer-se extensiva a disponibilidade a outro pessoal de exploração que por razão do posto que ocupa, a sua responsabilidade ou mando, obrigarem a isso.

Dentro dos conceitos previstos no capítulo de condições económicas deste convénio encontra-se incluída a percepção que, pela situação de disponibilidade e a prestação de serviços fora da jornada normal de trabalho, consequência da supracitada disponibilidade, pudesse corresponder a este pessoal. Não obstante isto, as categorias de chefe de equipa e oficial 1ª terão uma retribuição específica denominada complemento de retém, na quantia de 316,12 euros mensais, cada vez que estejam de retém.

Por emergências percebem-se aquelas circunstâncias especiais tais como acidentes graves, situações meteorológicas anormais e reparacións muito urgentes e inaprazables que impõem a necessária e obrigada presença do pessoal de exploração. Este pessoal pode achar-se fora de serviço ou bem realizando a sua jornada ordinária de trabalho. Naquele caso compensar-se-ão as horas de acordo com o artigo 29 deste convénio e noutro não se fará compensação nenhuma extraordinária.

Artigo 34. Liquidação e forma de pagamento das retribuições

Todas as retribuições têm o carácter de brutas, devendo ser satisfeitas pelo trabalhador todos os ónus fiscais e de Segurança social.

As retribuições fixas anuais pelos conceitos de salário convénio, complemento posto de trabalho, complemento de trânsito e antigüidade, serão distribuídas em catorze pagas, doce ordinárias e duas extraordinárias, e estas últimas perceber-se-ão conjuntamente e no mesmo recebo com a nómina dos meses de junho e novembro.

As retribuições variables pelos conceitos de complemento nocturno; quebrantamento de moeda, reconto e contaxe; complemento de presença e pontualidade; complemento de feriados; horas extraordinárias; ajudas e locomoción calcular-se-ão em períodos do 16 de um mês ao 15 do seguinte, e incluir-se-ão no recebo de salários deste último mês.

Como norma geral, e para os efeitos de uma maior segurança tanto pessoal coma material, o pagamento das retribuições efectuar-se-á mediante transferência bancária para ingressar em conta corrente ou cartilla de poupança a nome de cada trabalhador em qualquer das agências ou sucursais da entidade bancária da localidade da sua residência que expressamente indique aquele.

A empresa reserva para sim o direito a efectuar o pagamento de haveres por meio de talón bancário ou em metálico em casos muito concretos ou quando, por circunstâncias especiais, assim resulte aconselhável.

A empresa não se responsabiliza da demora que possa produzir no pagamento da nómina por parte da entidade bancária, uma vez que a ordem de transferência foi cursada.

CAPÍTULO IV
Melhoras sociais

Artigo 35. Empresta-mos de habitação

Os trabalhadores que reúnam os requisitos que se citam a seguir poderão solicitar um empréstimo para aquisição ou construção de habitação, com as condições que se fixam nos pontos seguintes:

A) Quantia e amortización:

O montante destes mos empresta consistirá na quantia de uma anualidade e média dos seus ingressos brutos pelos conceitos de salário convénio, complemento posto de trabalho, complemento de trânsito e antigüidade no momento em que se formalize a concessão, que não superará a cifra de 27.046,00 euros. Em todo o caso, garantir-se-á um mínimo de 12.021,00 euros quando o montante da anualidade e média seja inferior à supracitada cifra e o trabalhador esteja contratado a jornada completa. Noutro caso, seria proporcional à jornada contratada.

Tais empresta-mos serão amortizados, a partir do mês seguinte a aquele em que se dispusesse da primeira ou única entrega, no prazo máximo de sete anos e devindicarán 3 por cento de juro, incrementando-se a 6 por cento de juro os segundos e sucessivos mos empresta.

Para tal fim a empresa descontará na nómina correspondente a cada paga o montante que em cada caso resulte, que consistirá numa quota fixa e constante ao longo do período de amortización, produto da soma dos montantes a que ascendam o principal e os juros que este devindique.

B) Fundo:

Estabelece para esta classe de empréstimos um fundo global que em nenhum caso superará a cifra de 390.658,00 euros.

C) Requisitos:

Serão os requisitos para desfrutar dos supracitados empresta-mos:

1º. Ser empregado fixo do quadro de pessoal.

2º. Ter uma antigüidade mínima na empresa de dois anos.

3º. Que a habitação se destine ao domicílio próprio e habitual do solicitante e a sua família.

4º. Que nem o solicitante nem algum dos familiares ao seu cargo tenha a propriedade de outra habitação. No caso contrário, o solicitante deverá allear a que tivesse no prazo máximo de seis meses a partir da data de disponibilidade da nova habitação.

5º. Que se justifique, em forma adequada e em especial achegando a documentação que se requeira como precisa, a aquisição ou investimento.

6º. Que a empresa poderá exixir as medidas adequadas para assegurar a devolução do me empresta.

7º. Que haja saldo suficiente no fundo que a empresa destina no máximo para este fim.

8º. Terão prioridade os empregados que acedam pela primeira vez ao me empresta de habitação.

9º. É condição indispensável, antes de solicitar um novo empresta-mo, que transcorresse o tempo estabelecido de amortización do anterior.

10º. Em qualquer caso, será informado o comité de empresa previamente à sua concessão.

D) Tramitação e formalización:

As solicitudes devê-las-ão cursar os empregados interessados no empresta-mo em carta-petição dirigida à Direcção-Geral.

A empresa registará por rigorosa ordem de entrada todas as solicitudes.

Na concessão destes mos empresta desfrutarão de preferência aqueles empregues cuja justificação esteja baseada, na ordem de prioridade que se cita, em deslocação forzoso por circunstâncias ou necessidades de trabalho que impliquem mudança de residência, sinistro da sua actual habitação, desafiuzamento ou qualquer outra causa similar.

A concessão dos empresta-mos será formalizada por meio de documento em cada caso preciso e no qual se farão constar os requisitos, condições e características específicas de cada caso.

A não justificação do gasto realizado mediante a escrita pública pela qual se formalize a compra da habitação ou, em qualquer caso, da documentação acreditativa dos pagamentos efectuados em tal conceito, será condição bastante para exixir o cancelamento e devolução imediato do me empresta concedido.

No suposto de que o prestameiro cause baixa na empresa antes da total amortización do me empresta, ficará obrigado a devolver o resto não amortizado no prazo máximo de três meses computado a partir da data em que a sua demissão tiver lugar.

Artigo 36. Anticipos sobre haveres

Com o objecto de cobrir possíveis circunstâncias imprevistas, os trabalhadores poderão desfrutar de anticipos sobre haveres quando concorra algum dos seguintes motivos:

a) Casal do empregado ou filho que conviva com ele.

b) Primeira comuñón do filho.

c) Falecemento do cónxuxe, ascendente ou descendente que conviva com o empregado.

d) Deslocação de habitação.

e) Gastos de matrícula e material escolar do empregado ou cónxuxe, com ocasião de cursar estudos.

f) Aquisição de mobiliario de uso necessário para o fogar familiar.

g) Obras de melhora e restauração da habitação habitual.

h) Aquisição de veículo.

i) Qualquer outra circunstância de carácter muito excepcional por necessidades urgentes e inaprazables, devidamente justificada.

O montante destes anticipos consistirá, no máximo, em três mensualidades dos ingressos brutos do trabalhador pelos conceitos de salário convénio, complemento posto de trabalho, complemento de trânsito e antigüidade no momento em que se formalize a concessão para os restantes motivos.

Os supracitados anticipos amortizaranse a partir do mês seguinte a aquele em que se dispusesse da entrega, num máximo de vinte e cinco pagas, descontándose o seu montante em cada uma das nóminas subseguintes.

Estabelece para esta classe de anticipos um fundo global que em nenhum caso superará a cifra de 57.097,00 euros.

Serão requisitos para desfrutar de tais anticipos:

1º. Ser empregado fixo do quadro de pessoal.

2º. Ter uma antigüidade mínima na empresa de três meses.

3º. Que se justifique, em forma adequada e em especial achegando a documentação que se requeira como precisa.

4º. Que haja saldo suficiente no fundo que a empresa destina no máximo a este fim.

5º. Para desfrutar do segundo e sucessivos anticipos para aquisição de veículo mediarán, ao menos, quatro anos, e as quantidades emprestadas devindicarán quatro por cento de juro.

No caso de aquisição de veículo estabelece-se um antecipo máximo de 8.000 euros que se devolverão em 42 pagas. O segundo e sucessivos anticipos conceder-se-ão sem juros quando o veículo supere os oito anos de antigüidade ou em caso de existência de sinistro total.

Tramitação e formalización:

Nas supracitadas modalidades as solicitudes devê-las-ão cursar os empregados interessados em carta-petição dirigida à Direcção-Geral, na qual se farão constar os factos e circunstâncias que originam a supracitada solicitude, assim como o compromisso do prazo em que justificará documentalmente o gasto realizado.

A empresa registará por rigorosa ordem de entrada todas as solicitudes.

Na concessão do antecipo para aquisição de veículo, desfrutarão de preferência aqueles empregues cuja justificação esteja baseada na declaração de sinistro total do veículo e tivesse que adquirir outro para deslocar-se ao seu posto de trabalho. Para os restantes anticipos estabelece-se uma preferência na sua concessão quando concorra algum dos motivos previstos na letra c) anterior do presente artigo.

A concessão dos anticipos será formalizada por meio do documento em cada caso preciso.

A não justificação do gasto realizado em virtude da concessão de qualquer dos mos empresta a que se referem as modalidades deste artigo será condição bastante para exixir o cancelamento e devolução imediato do antecipo.

No suposto de que o prestameiro cause baixa na empresa antes da total amortización do me empresta, ficará obrigado a devolver o resto não amortizado simultaneamente à produção da supracitada baixa.

O comité de empresa será informado sobre a evolução de solicitudes e concessões destes anticipos.

Artigo 37. Ajuda por gastos médicos

Os empregados do quadro de pessoal, o seu cónxuxe e os filhos considerados como beneficiários da Segurança social no respectivo documento de qualquer dos cónxuxes, e os familiares reconhecidos como beneficiários da Segurança social no documento do empregado, com idade igual ou inferior a 26 anos, desfrutarão, com os requisitos gerais que a seguir se indicam, das ajudas por gastos médicos que a seguir se assinalam:

Para os filhos maiores de 26 anos abrir-se-á um expediente administrativo mediante o qual se exixirá a documentação necessária xustificativa de que convivem no domicílio dos seus pais e às suas expensas.

A) Requisitos gerais:

A ajuda por gastos médicos, intervenções cirúrxicas e hospitalização conceder-se-á fundamentalmente quando as suas prestações respectivas não estejam cobertas pela Segurança social e, em todo o caso, mediante justificação documentário através de relatório facultativo acompanhado da factura original do gasto realizado ou orçamento dos gastos que se vão realizar.

Neste sentido procurar-se-á, se isso fosse possível e as circunstâncias o permitissem, antes de efectuar o gasto solicitar consulta prévia da empresa ou comissão mista por se resultar ou não procedente o seu aboamento.

Uma vez aprovado, o aboamento consistirá em 75 % do montante total da factura, uma vez deduzidos os gastos não necessários.

B) Gastos médicos especiais:

Naqueles casos não cobertos pela Segurança social conceder-se-á igualmente uma ajuda do 75 % do montante total da factura, uma vez deduzidos os gastos não necessários.

Em particular, este 75 % afectará concretamente as seguintes circunstâncias:

a) Óptica: lentes ou microlentes de contacto.

A primeira montura abonar-se-á em todo o caso e a sua reposición ou reposicións sucessivas só se abonarão novamente quando transcorram, ao menos, cinco anos desde o aboamento das respectivamente anteriores. Este prazo será considerado na comissão mista, para os efeitos da sua possível diminuição, nos casos de que a lentes ou microlentes de contacto as utilizem crianças filhos de empregados, cuja idade seja igual ou inferior a 15 anos.

A reposición de cristais ou microlentes de contacto conceder-se-á no mesmo prazo ou antes se fosse com motivo de nova graduación.

Em todo o caso, será necessário apresentar receita expedida por um facultativo que expresse a graduación.

b) Odontologia: prótese, obsturação, radiografia, endodoncia e ortodoncia.

Para estes gastos de odontologia estabelece-se um limite cuantitativo, sem que o 75 % do total da factura supere o máximo de 2.405,00 euros por tratamento.

c) Ortopedia: soletas ortopédicas.

Nas anteriores circunstâncias assinaladas com as letras a), b) e c) será requisito indispensável que o trabalhador proceda a solicitar previamente da Segurança social a prestação social prevista para estes casos e, posteriormente, a empresa procederá ao aboamento da diferença existente.

Artigo 38. Prestações complementares da Segurança social por incapacidade temporária

Para os supostos de incapacidade temporária acorda-se o seguinte:

1. Durante as ausências por incapacidade temporária derivada de acidente de trabalho ou doença profissional e maternidade, a empresa abonará ao seu cargo, durante o tempo que dure a supracitada situação, um complemento das prestações da Segurança social de tal forma que entre ambos se cubra o 100 % da retribuição bruta pelos conceitos de salário convénio, complemento posto de trabalho, complemento de trânsito e antigüidade.

2. Durante as ausências por incapacidade temporária derivada de doença comum, risco durante a gravidez e acidente não laboral, a empresa abonará aos trabalhadores, durante o tempo que permaneçam em tal situação, um complemento das prestações da Segurança social, de tal forma que entre ambos cubram as percentagens da retribuição bruta pelos conceitos de salário convénio, complemento posto de trabalho, complemento de trânsito e antigüidade, seguintes:

a) Do primeiro dia ao quarto inclusive: 80 %.

b) Do quinto dia ao vigésimo inclusive: 85 %.

c) Do vigésimo primeiro dia em diante: 100 %.

Excepto para os anos 2013, 2014, 2015 e 2016 que as percentagens do complemento serão as seguintes:

Primeira baixa:

a) Do primeiro dia ao quarto inclusive: 80 %.

b) Do quinto dia ao vigésimo inclusive: 85 %.

c) Do vigésimo primeiro dia em diante: 100 %.

Segunda baixa:

a) Do primeiro dia ao quarto inclusive: 75 %.

b) Do quinto dia ao vigésimo inclusive: 80 %.

c) Do vigésimo primeiro dia em diante: 95 %.

Terceira ou mais baixas:

a) Do primeiro dia ao quarto inclusive: 70 %.

b) Do quinto dia ao vigésimo inclusive: 75 %.

c) Do vigésimo primeiro dia em diante: 90 %.

3. Para ter direito à percepção dos complementos anteriormente citados, o pessoal deverá ajustar-se às seguintes normas:

a) Não poderá mudar de domicílio sem aviso prévio à empresa.

b) Deverá comunicar à empresa duas horas antes do começo da sua jornada ou serviço a sua situação de baixa e apresentar a esta o parte oficial de baixa no prazo máximo de três dias seguintes a aquele em que o supracitado parte lhe for entregue pelo facultativo correspondente.

c) Deverá apresentar semanalmente os partes de confirmação e avisar previamente o dia anterior à sua incorporação que vai ser alta por incapacidade temporária.

O não cumprimento das normas anteriores, independentemente de que possam supor falta laboral, dará lugar a que o trabalhador deixe de perceber o complemento estabelecido durante o tempo que continue na supracitada situação de baixa. De igual modo, naqueles casos em que possa deduzir-se por actos ou condutas determinados o intuito de criar ou prolongar a situação de baixa, a Direcção da empresa poderá suprimir o complemento das prestações da Segurança social.

Para os casos de baixa por doença ou acidente, a empresa poderá exixir aos trabalhadores afectados que se submetam ao reconhecimento do facultativo que lhe assinale esta. O diagnóstico deste facultativo será determinante para o aboamento do complemento previsto.

Artigo 39. Formação profissional

A empresa promoverá os cursos de formação profissional que considere necessários para o maior desenvolvimento do labor na prestação do serviço por parte do seu pessoal, e os trabalhadores podem sugerir outros cursos que, posteriormente e a julgamento da empresa, possam resultar convenientes para a formação profissional.

Por conseguinte, com o objecto de adquirir ou perfeccionar a sua capacitação profissional, e de mútuo acordo com o comité intercentros, adecuándoo à realidade da empresa, o empregado cursará os estudos ou capacitarase nas matérias relacionadas com o posto de trabalho que empresta na empresa quando esta o requeira para isso.

O supracitado aperfeiçoamento estende-se a cursar estudos e efectuar práticas tanto dentro da empresa como no exterior, em centros de formação e, mesmo se for necessário, no estrangeiro. A assistência aos supracitados cursos ou o exercício das práticas expressas comportarão a percepção da retribuição íntegra e a obriga por parte da empresa de abonar ou reintegrar ao trabalhador quantos gastos se lhe originem, procurando, em todo o caso, compatibilizar com os horários de trabalho.

Sem prejuízo do previsto nos parágrafos anteriores, o trabalhador poderá solicitar, pela sua iniciativa e posterior exame e aprovação pela empresa, ajuda com cargo a esta consistente no montante do 50 % daqueles estudos ou cursos que redundem em benefício do posto de trabalho desempenhado e na própria formação do trabalhador, sem que a sua duração máxima possa superar o tempo de um curso académico, para o qual na solicitude se exporão as circunstâncias oportunas e se acompanhará de orçamento com indicação, assim mesmo, do centro onde se vão cursar os estudos ou cursos e a sua duração, comprometendo-se por sua parte o trabalhador ao máximo aproveitamento e assistência assim como à apresentação dos xustificantes de pagamento.

A formação em matéria de segurança e higiene levar-se-á a efeito conforme o estabelecido no artigo 19, número 4, do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 40. OBE ou cartões de peaxe

Todos os trabalhadores incluídos neste convénio terão direito a que a empresa lhes facilite um OBE ou um cartão de peaxe, que lhes permita a utilização gratuita da auto-estrada, nos seguintes termos:

1. O OBE e o cartão de peaxe serão pessoais e intransferibles; nesta última figurará o nome do trabalhador, que deverá exibí-la por requirimento do cobrador de peaxe e terá este a obriga de comprovar a identidade do utente deste cartão.

2. O uso do OBE ou do cartão por pessoa diferente daquela a cujo favor se expediu considerar-se-á como uma falta muito grave de carácter laboral, e a empresa reserva para sim quantas acções que disso possam derivar.

3. O trabalhador deverá conservar devidamente o OBE ou o cartão e em caso de perda ou extravio o titular deverá comunicar à empresa de imediato por escrito.

4. No suposto da extinção da relação laboral o trabalhador deverá entregar o seu OBE ou cartão ao tempo de assinar a liquidação de haveres.

Artigo 41. Ajuda de estudos

Serão beneficiários destas ajudas os filhos dos trabalhadores fixos do quadro de pessoal com idade igual ou inferior a 26 anos, deixando a salvo que, em casos excepcionais, por razão de idade, a comissão mista possa acordar a concessão da ajuda.

A solicitude da ajuda cursar-se-á mediante o impresso estabelecido para o efeito, à que se juntará a seguinte documentação:

a) Xustificante de ter-se matriculado no curso académico para o que se solicita a ajuda.

b) Declaração jurada ou promessa do trabalhador de que durante o curso académico para o que se solicita a ajuda, o/os beneficiário/s vive n às suas expensas, sem realizar trabalhos cuja remuneración supere a quantia do salário mínimo interprofesional.

As quantias das ajudas serão satisfeitas por uma só vez, por cada beneficiário e curso académico, e estarão condicionadas ao cumprimento dos requisitos anteriores, regendo em 2013 as seguintes quantias:

Jardim de infância (menos de 3 anos): 167,22 euros.

Preescolar ou educação infantil (3 a 6 anos): 189,48 euros.

Educação primária ou 1º e 2º de ESO: 222,84 euros.

FP 1, 3º e 4º de ESO, 1º bacharelato: 289,70 euros.

COU, 2º bacharelato e FP2: 334,28 euros.

Estudos universitários e FP superior: 557,10 euros.

O prazo de solicitude da ajuda está compreendido entre o 1 de setembro e o 20 de dezembro de cada ano.

CAPÍTULO V
Organização do trabalho

Artigo 42. Normas gerais

A organização do trabalho, dentro das normas e orientações deste convénio e as disposições legais, é facultai da Direcção da empresa.

Artigo 43. Organização da empresa

Seguindo o proclamado anteriormente, a empresa adecuará o seu funcionamento orgânico de acordo com a actividade que deva desenvolver, determinando as quotas de pessoal necessárias em quantas especialidades sejam precisas, assim como as escalas xerárquicas dentro da organização e as diferentes categorias profissionais, em cada grupo e adequadamente proporcionadas.

Ao conjunto do pessoal integrador da equipa completa fixar-lhe-á o seu encadramento e lugar de trabalho.

Neste aspecto concreto, e ademais dos centros de trabalho destinados o escritório central ou delegações, a empresa, por razão das suas peculiares características do serviço que empresta, deve agrupar as suas instalações e dependências de trabalho, em sectores denominados zonas ou centros de trabalho» e que compreendem determinados e concretos trechos de exploração, com possibilidade de que dentro destas se situem várias dependências.

Em consequência, os empregados ficarão, inicialmente, destinados a uma «zona ou centro de trabalho», desprendendo-se disso a obrigatoriedade da sua presença à hora de iniciar o seu turno de trabalho em qualquer das dependências ou estabelecimentos compreendidos dentro da «zona ou centro de trabalho» que se lhe asignase, e independentemente da distância que possa mediar entre o seu domicílio e qualquer das supracitadas dependências ou estabelecimentos.

Artigo 44. Zonas ou centros de trabalho

Perceber-se-ão por «zonas ou centros de trabalho» aqueles sectores ou trechos de exploração em que se dividisse a concessão, com o objecto de conseguir uma adequada distribuição do pessoal, facilitando-lhe a situação e extensão destas, para os efeitos de encadramento, deslocação e demais possíveis consequências.

Artigo 45. Dependências

Terão a consideração de dependências aqueles locais ou lugares de actividade situados dentro de uma zona ou centro de trabalho.

Determinados estes, de acordo com o texto do primeiro parágrafo deste artigo, o «centro de trabalho» compor-se-á de tantas dependências como instalações das mencionadas se achem localizadas na demarcación determinante da «zona ou centro de trabalho».

Artigo 46. Normas de circulação

Os trabalhadores emprestarão a máxima atenção no cumprimento escrupuloso das normas do Código da circulação quando conduzam, mesmo veículos da empresa, pelo carácter de exemplaridade que todo o pessoal desta deve assumir nesta matéria.

Artigo 47. Roupa de trabalho

É roupa de trabalho aquela que o trabalhador tem a obriga de utilizar, bem para uma correcta apresentação ante os utentes da auto-estrada, bem para a realização das tarefas próprias do seu labor em todas ou em algumas circunstâncias.

O uso da roupa de trabalho fica limitado exclusivamente dentro das dependências da empresa, e o seu emprego fora delas não está permitido excepto quando seja por motivo ou consequência do seu trabalho.

A roupa específica de cada posto de trabalho, o equipamento inicial, assim como a sua reposición serão determinadas pela empresa sobre a base da tabela que se junta como anexo 11.

Os trabalhadores que cessem na empresa deverão fazer entrega da roupa de trabalho que se lhes facilitou na última entrega.

A roupa de trabalho será entregue pela empresa, sempre que seja possível, antes do começo das temporadas de verão e Inverno.

A empresa, assim mesmo, facilitará os emblemas identificativos do pessoal.

A mudança da roupa de trabalho será negociado entre a empresa e o comité intercentros sempre e quando se introduzam alterações no número e classe de peças de roupa.

CAPÍTULO VI
Regime disciplinario

Artigo 48. Faltas

A) Definição e classificação das faltas.

São faltas as acções ou omisións que suponham quebrantamento ou desconhecimento dos deveres de qualquer índole impostos pelos manuais de acolhida, cobrador de peaxe ou outros manuais de funcionamento que pudessem existir e pelas disposições legais em vigor em matéria de relações de trabalho e em especial as tipificadas neste texto.

Toda falta cometida por um trabalhador se classificará em razão da sua importância, transcendencia ou malícia, em leve, menos grave, grave e muito grave.

B) Circunstâncias modificativas da responsabilidade.

As faltas escalonar-se-ão a teor das circunstâncias que na sua comissão concorram. Julgar-se-ão com maior rigor as faltas cometidas por pessoal com responsabilidade reconhecida, ou cuja função específica fosse a de vigilância, supervisão etc.

Serão considerados como aspectos básicos determinantes da qualificação destas os seguintes: a reincidencia, reiteración, indisciplina ou desobediência; a malícia; a imprudência; o escândalo; assim como os danos e perdas que da sua comissão possam derivar, todos eles como agravantes, ou a ausência ou menor apreciação destas circunstâncias como atenuantes.

Para os efeitos de determinação da responsabilidade considerar-se-á que existe reiteración quando o trabalhador fosse já sancionado anteriormente por outra falta de igual ou maior gravidade, ou por duas de gravidade inferior, ainda que de diferente índole. Estimar-se-á que existe reincidencia quando, ao cometer uma falta, o trabalhador fosse sancionado anteriormente por outra ou outras faltas da mesma índole e de gravidade igual ou diversa.

C) Garantias processuais.

Para a imposición de qualquer das sanções previstas neste texto por comissão de falta menos grave, grave ou muito grave, incluído o despedimento, não se requererá mais requisito formal que a comunicação da empresa por escrito ao trabalhador, fazendo constância dos feitos com que o motivam e da data dos seus efeitos.

A valoração das faltas e as correspondentes sanções impostas pela empresa serão sempre revisables ante a xurisdición competente.

D) Faltas leves.

Considerar-se-ão faltas leves, segundo as circunstâncias que concorram na sua comissão e a teor dos prejuízos causados à empresa, as seguintes:

1. Três faltas inxustificadas de pontualidade ao trabalho que não mereçam uma qualificação mais grave, no prazo de um mês.

2. Faltar ao trabalho um dia sem justificar dentro de um período de trinta dias.

3. Falta de aseo, higiene e limpeza pessoal ou deterioración neglixente da roupa de trabalho que facilite a empresa.

4. Permanência nos locais e lugares de trabalho para o que se exixa autorização devida ainda dentro da jornada de trabalho.

5. Não comunicar à empresa as mudanças de domicílio ou telefone tão em seguida como estes se produzam.

6. Pequenos descuidos na conservação ou no tratamento de ferramentas, máquinas, materiais, locais e documentos.

7. As faltas leves de consideração para os colegas de trabalho.

8. Ineficacia ou neglixencia leve no cumprimento dos deveres, funções ou missões encomendadas, e em particular incorrer em mais de cinco diferenças de arrecadação reclamables num período de um mês.

9. A não comunicação com a antecedência devida das faltas ao trabalho ou atraso na sua incorporação por causa justificada, a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

E) Faltas menos graves.

Serão consideradas como faltas menos graves:

1. Quatro e cinco faltas de pontualidade, sem justificação razoável, no prazo de um mês.

2. Faltar ao trabalho dois dias sem justificar dentro de um período de trinta dias.

3. Discussões que prejudiquem a boa marcha dos serviços ou repercutam na imagem da empresa sempre que exista responsabilidade do trabalhador.

4. Falta de atenção e diligência com o público.

5. Não avisar o chefe imediato dos defeitos e anomalías ou avarias do material, veículos ou maquinaria ou da necessidade destes para prosseguir o trabalho. Se o facto não denunciado pudesse originar danos de grande importância, considerar-se-á como falta grave.

6. Permitir dilapidacións evitáveis de material e subministracións.

7. Não avisar a quem corresponda de qualquer acidente ou anomalía por leve que seja, acontecido nos centros de trabalho ou na própria auto-estrada que, se implica prejuízo notório para a empresa ou o público, poderá ser considerado como falta grave.

8. Não usar os elementos de segurança requeridos.

9. Não apresentar ou não avisar com a antecedência prevista o parte oficial de baixa por I.T., a não ser que se experimente a imposibilidade de fazê-lo.

10. Embriaguez ocasional dentro da jornada de trabalho.

11. O abandono do trabalho sem causa justificada e sem notificação ao imediato superior, que ocasione prejuízo à empresa, ou fosse causa de risco de acidente ou prejuízo para os seus colegas de trabalho ou do público.

12. A de menoscabar a consideração e respeito devido aos seus colegas ou ao público ou ameaçá-los sempre que se empreguem expressões violentas, grosseiras e despectivas. No suposto de que chegue a implicar maus tratos de obra aos inferiores, ou abuso de autoridade manifesta, será considerada como falta grave.

13. Entregar-se ou induzir aos colegas a participar em jogos de azar ou outros durante a jornada ou fora desta nos locais da empresa que suponham apostas de dinheiro ou resulte visível e notório para o público.

14. Dormir durante as horas de prestação da actividade laboral.

15. Executar durante a jornada de trabalho tarefas que não fossem encomendadas pela empresa, e utilizar para fins próprios instalações, serviços ou instrumentos desta, sem que medie autorização.

16. A imprudência em acto de serviço que, se implica risco grave para ele ou os seus colegas ou perigo de acidente ou avaria nas instalações, poderá ser considerada como falta grave.

17. A diminuição voluntária, ainda que de forma não continuada, no rendimento normal do trabalho. De ser continuada poderá ser falta grave depois de ser apercibido pela empresa.

18. Aconselhar ou incitar o pessoal a que incumpra os seus deveres, sempre que não se produza alteração nenhuma de ordem ou não se consigam tais objectivos, já que neste caso seria falta grave.

19. A reincidencia ou reiteración na comissão de quatro ou mais faltas leves que fossem sancionadas no período de um ano.

F) Faltas graves.

Considerar-se-ão faltas graves:

1. De seis a nove faltas não justificadas de pontualidade na assistência ao trabalho, cometidas durante um período de trinta dias.

2. Faltar ao trabalho três dias sem justificar dentro de um período de trinta dias.

3. As discussões sobre assuntos de qualquer índole que produzam notório escândalo e repercutam gravemente na boa marcha dos serviços.

4. Simular a presença de outro trabalhador, assinando, fichando ou utilizando qualquer outro procedimento.

5. A desobediência das ordens e acordos dos superiores em matéria de trabalho ou segurança.

6. A simulação de doença ou acidente.

7. O quebrantamento ou violação de segredos, ou de questões de reserva obrigada.

8. Favoritismos por parte dos superiores em matérias que impliquem discriminação do resto dos subordinados, postergación destes ou que suponham perseguições.

9. Afastar-se do posto onde se empresta serviço no período de tempo assinalado para a substituição e antes de que chegue quem deva efectuar a correspondente substituição.

10. Tolerar os subordinados que trabalhem infringindo as normas de segurança.

11. A neglixencia ou desidia no trabalho que afecte a boa marcha deste ou afecte a segurança dos seus colegas ou do público.

12. Incumprir qualquer das normas referentes a prevenção de riscos laborais e segurança e higiene no trabalho.

13. Não guardar o devido sixilo a respeito dos assuntos que se conheçam por razões de cargo ou divulgação não autorizada de dados reais ou supostos da empresa que se conheçam pela intervenção do trabalhador em processos de trabalhos onde se tenha acesso a estes.

14. Causar, por neglixencia, graves danos na conservação dos locais, veículos, maquinaria, material ou documentação da empresa, ou utilização de meios da empresa para fins alheios a esta, sem autorização devida.

15. A negativa a realizar actos ou tarefas diferentes dos normais do posto quando o imponham necessidades perentorias ou imprevisíveis.

16. A reincidencia ou reiteración na comissão de quatro ou mais faltas menos graves que fossem sancionadas, cometidas dentro do prazo de um ano.

17. Prolongar mal intencionadamente o período de curación das lesões sofridas em acidente de trabalho ou não cumprir as prescrições médicas estabelecidas, que afectem a prestação ou regularidade do trabalho.

18. A indisciplina ou desobediência às ordens emanadas dos superiores ou da Direcção da empresa, se implica quebrantamento manifesto da disciplina ou dela derivam prejuízos notórios para a empresa.

19. Não acudir ou negar-se sem causas justificadas a fazer horas extraordinárias, em situações de força maior.

G) Faltas muito graves.

Considerar-se-ão faltas muito graves:

1. Mais de dez faltas não justificadas de pontualidade na assistência ao trabalho, cometidas durante um período de trinta dias.

2. Faltar ao trabalho mais de três dias sem causa justificada, dentro de um período de trinta dias.

3. O colocar em grave risco de acidente um colega ou utente ou ocasionar perigo de avaria, dano ou perda de qualquer instalação ou material propriedade da empresa, por acção ou omisión culpada estando de serviço.

4. Permitir ou não comunicar sem causa que o justifique a comissão de fraude ou roubo.

5. As faltas de fidelidade no que diz respeito aos segredos relativos à gestão da empresa.

6. Falsear com manifesta mau intuito os documentos da empresa, assim como os dados de seguimento e controlo.

7. A suplantación de personalidade, que produza danos morais ou materiais muito graves à empresa, aos colegas ou ao público.

8. A fraude, deslealdade ou abuso de confiança nas gestões encomendadas, o furto ou roubo, tanto aos seus colegas de trabalho coma à empresa ou a qualquer pessoa que se encontre, por qualquer causa, dentro das dependências desta.

9. Fazer desaparecer, inutilizar, despedaçar ou causar danos em primeiras matérias, úteis, ferramentas, máquinas, aparatos, instalações, edifícios, aparelhos e documentação da empresa, de forma voluntária e mal intencionada.

10. A embriaguez habitual, ingerir drogas tóxicas ou encontrar-se baixo os efeitos destas durante o trabalho.

11. A violação do segredo da correspondência ou documentos reservados da empresa.

12. Os maus tratos de palavra ou obra, ou falta grave de respeito para as pessoas que trabalham na empresa ou a familiares que convivam com elas, assim como para o público, sempre que exista responsabilidade por parte do trabalhador.

13. O acosso sexual, percebendo por tal uma conduta de natureza sexual, de palavra ou acção, desenvolvida no âmbito laboral e que seja ofensiva para a(s) pessoa(s) trabalhadora(s) objecto desta. No suposto de acosso sexual proteger-se-á a continuidade no posto de trabalho da pessoa objecto deste.

14. O abandono do trabalho sem causa justificada que ocasione prejuízo à empresa, fosse causa de acidente ou implique risco muito grave na segurança do trabalho para os seus colegas ou o público.

15. A diminuição continuada e voluntária no rendimento normal do trabalho, depois de ser apercibido pela empresa.

16. A falta maliciosa de comunicação das mudanças experimentadas na família, para os efeitos de prosseguir na percepção de ajudas ou atribuições de carácter familiar ou similares.

17. Facilitar o uso por outras pessoas diferentes das autorizadas do OBE ou do cartão de peaxe concedida pela empresa para os efeitos de circulação gratuita pela auto-estrada, prevista no artigo 42 deste convénio colectivo.

18. Condución de veículos da empresa sem possuir permissão de conduzir e/ou autorização da empresa.

19. A participação activa em greve ilegal, ou em qualquer outra falta de alteração colectiva ilegal no regime normal de trabalho.

20. A negativa durante uma greve à prestação dos serviços mínimos estabelecidos pela autoridade competente necessários para a segurança das pessoas e das coisas, manutenção dos locais, maquinaria, instalações, matérias primas e qualquer outra atenção que fosse precisa para o ulterior reinicio das tarefas da empresa.

21. A reincidencia ou reiteración na comissão de quatro ou mais faltas graves que fossem sancionadas, cometidas durante o prazo de um ano.

22. Falsear com manifesta mau intuito os dados para a obtenção da ajuda por gastos médicos e ajuda de estudos recolhidos nos artigos 37 e 41, respectivamente, do convénio.

23. Falsear ou incumprir os requisitos exixidos para o empresta-mo de habitação e o antecipo sobre haveres previstos nos artigos 35 e 36, respectivamente, do convénio.

Artigo 49. Sanções

a) As faltas leves poder-se-ão sancionar com:

• Amoestación verbal.

• Amoestación escrita.

b) As faltas menos graves sancionar-se-ão com:

• Deslocação de posto de trabalho, que não suponha mudança de residência, durante um tempo máximo de trinta dias.

• Suspensão de emprego e salário até quatro dias.

c) As faltas graves poderão sancionar-se com:

• Deslocação de posto de trabalho, que implique mudança de residência, por um tempo máximo de sessenta dias.

• Suspensão de emprego e salário de cinco a vinte dias.

• Postergación para a ascensão por um prazo não superior a três anos.

d) As faltas muito graves poderão sancionar-se com:

• Suspensão de emprego e salário de 21 a 80 dias.

• Diminuição temporária ou definitiva da sua categoria.

• Inhabilitación definitiva para ascender de categoria.

• Despedimento.

O comité de empresa será informado de todas as sanções impostas por faltas muito graves.

Artigo 50. Prescrição das faltas

As faltas leves prescreverão aos oito dias, as menos graves aos dez dias, as graves aos vinte dias e as muito graves aos sessenta dias, a partir da data em que a Direcção da empresa teve conhecimento da sua comissão e, em todo o caso, aos seis meses de ter-se cometido.

CAPÍTULO VII
Prevenção de riscos laborais

Artigo 51. Delegados de prevenção

Conforme o estabelecido no artigo 35 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, são delegados de prevenção os representantes dos trabalhadores com funções específicas em matéria de prevenção de riscos no trabalho.

Corresponde designar três delegados de prevenção, conforme a escala estabelecida na supracitada lei, por e entre os representantes do pessoal.

As competências, faculdades, garantias e sixilo profissional dos delegados de prevenção são os previstos na supracitada Lei de prevenção.

Artigo 52. Comité de segurança e saúde

Constitui-se um comité de segurança e saúde, de conformidade com a Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevenção de riscos laborais, formado por três representantes da empresa, de uma parte, e por igual número de delegados de prevenção, da outra.

Este comité é o órgão paritario e colexiado de participação destinado à consulta regular e periódica das actuações da empresa em matéria de prevenção de riscos. As suas competências e faculdades estão reguladas no artigo 39 da citada lei.

Artigo 53. Vigilância da saúde

A empresa facilitará um reconhecimento médico que como regra geral será cada dois anos, se bem que quando as circunstâncias assim o aconselhem poderá levar-se a cabo noutros prazos, como medida preventiva de eventualidades que possam surgir.

Artigo 54. Obrigas dos trabalhadores em matéria de prevenção de riscos laborais

Os trabalhadores estão obrigados a cumprir o artigo 29 da Lei de prevenção de riscos laborais, velando pela sua própria segurança e saúde no trabalho e pela daquelas outras pessoas às quais possa afectar a sua actividade profissional, devendo seguir as instruções da empresa. O não cumprimento pelos trabalhadores das obrigas em matéria de prevenção de riscos terá a consideração de não cumprimento laboral grave para os efeitos previstos no artigo 50.f) do presente convénio colectivo.

CAPÍTULO VIII
Representação dos trabalhadores no seio da empresa

Artigo 55. Disposições gerais

A representação e o exercício dos direitos dos trabalhadores na empresa corresponde, de conformidade com o legalmente estabelecido na actualidade:

• Ao comité intercentros.

• Aos comités de empresa.

• Às secções sindicais quando se constituam. E

• À assembleia de trabalhadores.

Artigo 56. Comité intercentros

Constitui-se um comité intercentros composto por dez membros designados entre os componentes dos diferentes comités de empresa, segundo estabelece o artigo 63.3 do Estatuto dos trabalhadores e conforme a interpretação dada pela sentença do Tribunal Superior de Justiça da Galiza de 7 de maio de 1991, cujo ditame é o seguinte: «na constituição do comité intercentros guardar-se-á a proporcionalidade dos sindicatos, segundo os resultados eleitorais considerados globalmente», «pelo que o comité intercentros deve estar formado tendo em consideração os resultados eleitorais obtidos por cada candidatura (sindical ou independente) atribuindo a cada uma delas o número que lhes corresponda segundo os resultados eleitorais a comités de centro, globalmente considerados».

Assim mesmo, o laudo arbitral de 26 de novembro de 1999 considera que em caso de empate usando o critério de distribuição proporcional antes mencionado «Parece mais adequado...utilizar o critério do número de votos obtidos com carácter global nas eleições sindicais na empresa, que, ainda que, como fica dito, não é critério de primeiro grau, sim é o mais lógico, em segundo grau, para dirimir o empate produzido no número de representantes».

O comité intercentros, assim constituído, elegerá dentre os seus componentes um presidente e um secretário, mediante votação livre e secreta, e elaborará o seu próprio regulamento de procedimento, cuja cópia deverá remeter à autoridade laboral e à empresa.

Da constituição do comité intercentros levantar-se-á acta, assinada por todos os seus componentes, em que constará o nome das pessoas que o integram, assim como nas que recaeron os cargos de presidente e secretário. Uma cópia de cada uma das actas será enviada para os efeitos oportunos ao Serviço de Mediação, Arbitragem e Conciliación, e outra à empresa, e a terceira ficará em poder do comité intercentros.

O resultado da constituição publicará nos tabuleiros de anúncios dos diferentes centros de trabalho.

Artigo 57. Competências do comité intercentros

O comité intercentros terá as seguintes competências:

1. Receber informação, que lhe será facilitada trimestralmente, ao menos, sobre a evolução geral do sector económico a que pertence a empresa, sobre a situação da produção e vendas da entidade, sobre o seu programa de produção e evolução provável do emprego na empresa.

2. Conhecer o balanço, a conta de resultados, a memória e, em caso que a empresa revista a forma de sociedade por acções ou participações, dos demais documentos que se dêem a conhecer aos sócios, e nas mesmas condições que a estes.

3. Emitir relatório com carácter prévio à execução por parte da empresa das decisões adoptadas por esta, sobre as seguintes questões:

a) Reestruturações do quadro de pessoal e demissões totais ou parciais, definitivos ou temporários daquele.

b) Reduções de jornada, assim como deslocação total ou parcial das instalações.

c) Planos de formação profissional da empresa.

d) Implantação ou revisão de sistemas de organização e controlo de trabalho.

e) Estudo de tempos, estabelecimento de sistemas de primas ou incentivos e valoração de postos de trabalho.

4. Emitir informe quando a fusão, absorción ou modificação do status jurídico da empresa suponha qualquer incidência que afecte o volume de emprego.

5. Conhecer os modelos de contrato de trabalho escrito que se utilizem na empresa, assim como dos documentos relativos à terminação da relação laboral.

6. Ser informado de todas as sanções impostas por faltas muito graves.

7. Conhecer, trimestralmente ao menos, as estatísticas sobre o índice de absentismo e as suas causas, os acidentes de trabalho e doenças profissionais e as suas consequências, os índices de sinistralidade, os estudos periódicos ou especiais do ambiente laboral e os mecanismos de prevenção que se utiliza.

8. Exercer um labor:

a) De vigilância no cumprimento das normas vigentes em matéria laboral, de segurança social e emprego, assim como o resto dos pactos, condições e usos de empresa em vigor, formulando, se é o caso, as acções legais oportunas ante o empresário e os organismos ou tribunais competentes.

b) De vigilância e controlo das condições de segurança e higiene no desenvolvimento do trabalho na empresa, com as particularidades previstas nesta ordem pelo capítulo VII deste convénio.

9. Participar como se determina neste convénio colectivo na gestão de obras e melhoras sociais estabelecidas na empresa em benefício dos seus trabalhadores e dos seus familiares.

10. Colaborar com a Direcção da empresa para conseguir o estabelecimento de quantas medidas procurem a manutenção e o incremento da produtividade.

11. Informar os seus representados sobre todos os temas e questões assinalados neste artigo em canto directa ou indirectamente tenham ou possam ter repercussão nas relações laborais.

12. Denunciar o convénio colectivo, negociar este e fazer parte da mesa negociadora.

13. Fazer parte da comissão mista de interpretação prevista no artigo 9 deste convénio.

14. Conhecer as bases sobre a provisão de vagas e novos postos de trabalho, mencionados no artigo 17, que lhe serão comunicadas pela empresa.

15. Receber informação anualmente da empresa sobre a contratação de pessoal eventual ou interino, assim como das altas e baixas experientes no quadro de pessoal fixo.

16. Deverá ser informado pela Direcção da empresa sobre a marcha ou trajectória empresarial da sociedade e dos planos desta que afectem questões de interesse directo do pessoal.

17. Participar nas actividades desportivas ou culturais que se proponham na empresa e na organização das festas patronais.

Artigo 58. Capacidade e sixilo profissional do comité intercentros

1. Reconhece ao comité intercentros capacidade, como órgão colexiado, para exercer acções administrativas ou judiciais em todo o relativo ao âmbito das suas competências, por decisão maioritária dos seus membros.

2. Os membros do comité intercentros, e este no seu conjunto, observarão sixilo profissional em todo o referente aos números 1.1, 1.2, 1.3 e 1.4 do artigo anterior, ainda depois de deixar de pertencer ao comité intercentros e em especial em todas aquelas matérias sobre as que a Direcção assinale expressamente o carácter reservado. Em todo o caso, nenhum tipo de documento entregado pela empresa ao comité poderá ser utilizado fora do estrito âmbito daquela e para diferentes fins dos que motivaram a sua entrega.

Artigo 59. Comités de empresa

Os comités de empresa terão as competências e obrigas estabelecidas no Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 60. Garantias

Os membros do comité intercentros e dos comités de empresa, como representantes legais dos trabalhadores, terão as seguintes garantias:

a) Abertura de expediente contraditório no suposto de sanções por faltas graves ou muito graves, no que será ouvido, à parte do interessado, o comité intercentros.

b) Prioridade de permanência na empresa ou centro de trabalho a respeito dos demais trabalhadores, nos supostos de suspensão ou extinção por causas tecnológicas ou económicas.

c) Não ser despedido nem sancionado durante o exercício das suas funções nem dentro do ano seguinte à expiración do seu mandato, salvo em caso de que esta se produza por revogación ou demissão, sempre que o despedimento ou sanção se baseie na acção do trabalhador no exercício da sua representação, sem prejuízo do estabelecido no artigo 54 do Estatuto dos trabalhadores. Assim mesmo, não poderá ser discriminado na sua promoção económica ou profissional em razão, precisamente, do desempenho da sua representação.

d) Expressar, colexiadamente, se se trata do comité, com liberdade as suas opiniões nas matérias concernentes à esfera da sua representação, podendo publicar e distribuir, sem perturbar o normal desenvolvimento do trabalho, as publicações de interesse laboral ou social, comunicando à empresa.

Artigo 61. Crédito de horas

Os representantes dos trabalhadores podem dispor de um crédito de vinte horas mensais retribuídas, para o exercício das suas funções de representação. Estas horas poderão acumular-se num ou vários representantes sempre que medie acordo maioritário do comité, em acta levantada para o efeito e remetida à empresa, podendo modificar-se o supracitado acordo na mesma forma.

Para o crédito de horas anteriormente previsto deverá avisar-se previamente e justificar-se posteriormente.

Artigo 62. Quota sindical

Por requirimento dos trabalhadores filiados às centrais sindicais ou sindicatos que tenham uma implantação do 15 % de inscrição no seio da empresa, esta descontará na nómina mensal dos trabalhadores o montante da quota sindical correspondente. O trabalhador interessado na realização de tal operação remeterá à Direcção da empresa um escrito em que expressará com claridade a ordem de desconto, a central ou sindicato a que pertence, a quantia da quota, assim como o número da conta corrente ou cartilla da caixa de poupanças à que deve ser transferida a correspondente quantidade. A empresa efectuará as anteditas detraccións, salvo indicação em contrário, durante períodos de um ano.

Artigo 63. Secções sindicais

Observar-se-á o que dispõe o artigo 8.1 da Lei orgânica de liberdade sindical.

Artigo 64. Assembleia dos trabalhadores

Os representantes legais dos trabalhadores terão direito a convocar assembleia nos termos e com os requisitos previstos nos artigos 77, 78, 79 e 80 do Estatuto dos trabalhadores.

Artigo 65. Locais e tabuleiro de anúncios

A empresa, sempre que as circunstâncias o permitam, porá à disposição dos representantes dos trabalhadores um local adequado no qual possam desenvolver as suas actividades e comunicar com os trabalhadores, assim como um tabuleiro de anúncios para fixar comunicações e informação de interesse específico para os trabalhadores da empresa. Neste sentido, os comunicados ou informação que apareçam no supracitado tabuleiro de anúncios deverão ir assinados pelos representantes dos trabalhadores, que se responsabilizarão do contido destes, podendo ser retirados aqueles que não levem a assinatura.

Artigo 66. Gastos de deslocamento

A empresa sufragará os gastos de deslocamento do comité intercentros e da comissão mista nas reuniões celebradas conjuntamente com aquela, assim como as prévias e preparatórias das conjuntas com a empresa que celebrem exclusivamente entre sim os membros do comité intercentros, ademais dos de deslocamentos dos representantes dos trabalhadores para celebrar assembleias nos termos e condições previstos no artigo 65 deste convénio, e sempre e em todo o caso depois de comunicação à empresa com a devida antecedência. Para o aboamento do gasto da quilometraxe será computado como ponto de partida o do centro de trabalho de cada membro do comité nos supostos de coincidência da reunião com a jornada de trabalho, e desde o domicilio particular nos de desfrute de descanso e em todo o tempo ata o lugar da reunião.

O sufragamento destes gastos poderá ser modificado e mesmo suprimido, a julgamento da empresa, a teor das circunstâncias em cada momento concorrentes quando pela promulgação de novas normas legais ou de outro tipo surjam fórmulas que suponham o financiamento de tais gastos a cargo de outras entidades ou fundos específicos para o efeito.

CAPÍTULO IX
Plano de igualdade efectiva entre homens e mulheres. Protocolo de acosso moral e sexual

Artigo 67. Plano de igualdade efectiva entre homens e mulheres

A representação da empresa e dos trabalhadores manifestam que não se detectou nenhum tipo de vulneración, nem ao articulado desta disposição, nem ao seu espírito e, ainda que tanto a representação da empresa coma a representação dos trabalhadores sempre trataram de reflectir e promover nos diferentes artigos do convénio colectivo a igualdade efectiva entre homens e mulheres, o verdadeiro é que há dois aspectos que se consideram convenientes ratificar tanto por parte da representação da empresa como dos trabalhadores:

1. A representação da empresa manifesta que, apesar das referências no capítulo disciplinario (artigo 50.f) 8 e g) 13), não dispunha de um protocolo de acosso moral e sexual, que definisse, especificasse e publicasse para conhecimento de todos os trabalhadores/as, os tipos de acosso moral e/ou sexual e os procedimentos de actuação em caso de produzir-se. Como se trata de um tema que afecta de forma muito directa a saúde e segurança dos trabalhadores, propôs-se e acordou na reunião do comité de segurança e saúde de hoje (31.7.2012) um protocolo de acosso moral e sexual que apresentamos e entregamos à supracitada comissão para a sua confirmação e ratificação definitiva. Dá-se a aprovação ao protocolo por parte da comissão mista, uma vez aprovado no comité de segurança e saúde e acorda-se a sua publicação imediata em todos os tabuleiros da empresa.

2. Ainda que a empresa considera que, ao não alcançar a quota de 250 trabalhadores, Audasa não está obrigada a ter um plano de igualdade e apesar de que, dada a especial concienciación por parte da representação da empresa e dos trabalhadores e que, tanto no convénio colectivo vigente como nos anteriores, há múltiplas referências e médias específicas em matéria de igualdade com o objectivo de garantir a igualdade de trato e oportunidades entre mulheres e homens, se considera que é conveniente reiterar uma declaração de objectivos e uma revisão e análise daquelas medidas e acções, acordadas entre a empresa e a representação legal dos trabalhadores. Neste sentido:

2.1. Objectivos:

– Promover a aplicação do princípio de igualdade de trato entre homens e mulheres, garantindo no âmbito laboral as mesmas oportunidades de incorporação e desenvolvimento profissional a todos os níveis.

– Promover o acesso da mulher a postos de responsabilidade, garantindo que se valora exclusivamente o desempenho: os seus méritos, qualificações e competências, sem que influam outros factores como o sexo ou os ónus familiares.

– Sensibilizar a nível directivo em matéria de igualdade de oportunidades, assim como a todos aqueles que intervêm nos processos de eleição mediante a formação em igualdade de oportunidades.

– Estabelecer medidas que favoreçam a conciliación da vida familiar e laboral dos empregados/as e trabalhadores/as, sempre que a organização do trabalho o permita.

– Prevenir a discriminação laboral por razão de sexo, dando a conhecer os protocolos de actuação existentes na empresa em situações que possam ser qualificadas de acosso.

– Informar os empregados/as dos benefícios sociais assim como das medidas de conciliación da vida familiar e laboral existentes.

2.2. Compromisso em matéria de selecção, formação, promoção e desenvolvimento profissional:

A empresa baseia na selecção, promoção, formação e na valoração do desempenho, nos princípios de mérito, capacidade e adequação posta-pessoa, valorando as candidaturas sobre a base da idoneidade, assegurando que os postos de trabalho dos diferentes âmbitos de responsabilidade são ocupados pelas pessoas mais adequadas, num marco de trato igualitario com ausência de toda a discriminação por razão de sexo.

Para garantir que se cumpram os supracitados princípios, a empresa levará a cabo as seguintes acções:

– Sensibilizar e formar em material de igualdade de oportunidades todos aqueles que intervêm directa ou indirectamente em processos de selecção ou promoção profissional, assim como os responsáveis a nível directivo.

– Priorizar o desenvolvimento de acções formativas internas especialmente encaminhadas ao desenvolvimento de habilidades e capacidades directivas das empregadas.

– Assegurar a transparência e obxectividade nos processos de selecção e promoção, garantindo que estes se baseiam na idoneidade e capacidade dos candidatos num marco igualitario de oportunidades.

2.3. Medidas de conciliación:

Com o fim de conseguir um adequado equilíbrio entre as responsabilidades laborais e a vida pessoal, estabelecem-se as seguintes medidas:

(Para o desfrute de qualquer das medidas estabelecidas neste ponto, o empregado/a deverá avisar a empresa com suficiente antecedência).

– Ausência por lactación, destinado a trabalhadoras com filhos menores de 9 meses:

A trabalhadora durante o período de lactación terá direito a uma hora de ausência ao trabalho que poderá desfrutar-se, à sua eleição, de uma das seguintes formas:

a) Uma hora de ausência ao trabalho dividida em duas fracções.

b) Redução de uma hora ao princípio ou no final da jornada.

c) Acumulación num período de permissão retribuído equivalente à soma do tempo diário destinado à lactación. Esta permissão necessariamente deverá desfrutar-se a seguir da permissão de maternidade ou paternidade.

Esta permissão poderá ser desfrutada indistintamente pela mãe ou o pai em caso de que ambos os dois trabalhem.

– Permissão por nascimento de filho, adopção ou acollemento e permissão de paternidade.

O empregado terá direito a uma permissão regulamentar retribuído de 5 dias naturais ininterrompidos contado desde o nascimento da criança/a.

A esta permissão há que acrescentar o direito a desfrutar de 13 dias naturais ininterrompidos (permissão de paternidade). Esta permissão poderá desfrutar-se desde a finalización da permissão por nascimento de filho até a finalización do período de baixa por maternidade ou a seguir da finalización do supracitado período, em regime de jornada completa ou em regime de jornada parcial de um mínimo do 50 %. Este último caso, o trabalhador deve acordá-lo previamente com a empresa.

– Ajuda escolar.

A empresa tem à disposição dos empregados/as que o solicitem, uma ajuda escolar para filhos/as de empregados/as que cursem estudos desde jardim de infância (nascimento) até estudos universitários (incluídos). A quantia das ajudas escolares adjudica-se em função do tipo de estudos. Cada ano, a empresa publica os montantes das ajudas.

2.4. Ordenação do tempo de trabalho:

As medidas que se estabelecem neste ponto (número 4) requerem para o seu desfrute a autorização prévia da empresa, que estará em função de que concorram todas as seguintes circunstâncias:

a) Que o empregado/às solicite.

b) Que as necessidades organizativas e/ou produtivas do projecto, departamento ou área em questão e/ou a natureza do trabalho que se realize o permitam.

c) Que estejam justificadas.

d) Que não implique um custo adicional para a empresa.

2.4.1. Licenças não retribuídas.

O empregado/a que tenha um mínimo de dois anos de antigüidade na empresa poderá solicitar licenças sem direito a remuneración por prazo não inferior a sete dias nem superior a trinta, e ser-lhes-á concedido, dentro do mês seguinte a aquele em que se apresente a solicitude, com o seguinte objecto:

– Adopção no estrangeiro.

– Sometemento a técnicas de reprodução assistida (destinado a empregadas).

– Hospitalização prolongada por doença grave do cónxuxe ou parentes ata o primeiro grau da consanguinidade.

À hora de flexibilizar a supracitada licença e adaptar ao caso concreto ter-se-á em conta as circunstâncias especiais que concorram, podendo conceder por um período de tempo inferior sempre que ao menos a duração mínima seja de 15 dias.

Assim mesmo, na medida do possível e sempre que não afecte as necessidades organizativas e/ou produtivas e se respeite a legalidade, para estes casos ter-se-á uma sensibilidade especial à hora da concessão de férias ou de mudanças de descansos.

2.4.2. Flexibilidade em concessão de dias de livre disposição ou descansos.

A empresa tratará de conceder de maneira prioritária dias de livre disposição e/ou mudanças de descanso aos empregados/as que tenham um filho menor de 8 anos ao seu cargo, que padeça uma doença grave ou esteja ingressado num centro hospitalar de modo prolongado.

Nota: é requisito imprescindível a justificação do feito causante por parte do trabalhador que o solicita.

2.4.3. Coordenação de cuadrantes.

A empresa tratará de coordenar os cuadrantes de turnos e/ou guardas daqueles trabalhadores que sejam casal e que tenham um filho menor de 8 anos em comum que esteja ao seu cargo, para que não coincidam no mesmo turno/guarda, possibilitando assim que o filho/a não esteja desatendido.

Neste caso, o empregado/a deverá acreditar esta circunstância através do livro de família.

2.4.4. Redução de jornada.

Quem por razões de guarda legal tenha ao seu cuidado directo algum menor de oito anos ou um deficiente físico ou psíquico ou sensorial que não desempenhe outra actividade retribuída, terá direito a uma redução da jornada de trabalho, com a diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um terço e um máximo da metade da duração daquela.

Terá o mesmo direito quem precise encarregar-se do cuidado directo de um familiar, até o segundo grau de consanguinidade ou afinidade, que por razões de idade, acidente ou doença não possa valer-se por sim mesmo, e que não desempenhe actividade retribuída.

A redução de jornada recolhida no presente ponto constitui um direito individual dos trabalhadores, homens ou mulheres. Não obstante, se dois ou mais trabalhadores da empresa geram este direito pelo mesmo sujeito causante, poderá limitar-se o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

2.4.5. Redução de jornada: eleição de modalidade de redução de jornada trabalhadoras turnos 6/3 ao turno 3/6 trás a incorporação da maternidade (destinada a trabalhadoras a turnos).

Os que por razões de guarda legal tenham ao seu cuidado directo algum menor de 8 anos ou pessoa com deficiência física, psíquica ou sensorial, que não desempenhe actividade retribuída, terá direito a uma redução de jornada de trabalho, com diminuição proporcional do salário entre, ao menos, um oitavo e um máximo da metade da duração daquela.

Nota: a redução de jornada constitui um direito individual dos empregados, homens ou mulheres. Não obstante, se dois empregados geram este direito pelo mesmo sujeito causante, a empresa poderá limitar o seu exercício simultâneo por razões justificadas de funcionamento da empresa.

2.4.6. Férias.

Quando o período de férias fixado no calendário de férias coincida no tempo com uma incapacidade temporária derivada da gravidez, o parto ou a lactación natural ou com o período de suspensão do contrato de trabalho por maternidade, ter-se-á direito a desfrutar as férias em data diferente à da incapacidade temporária ou à do desfrute da permissão por maternidade, ao finalizar o período de suspensão, ainda que rematasse o ano natural a que correspondam.

2.5. Prevenção do acosso.

Aprova-se o protocolo de acosso moral e sexual que se desenvolve no artigo 68.

2.6. Difusão e seguimento das medidas.

A empresa realizará campanhas informativas dirigidas aos empregados/as com o fim de que estes conheçam os benefícios sociais e as medidas de conciliación existentes.

Com o objecto de realizar um seguimento do cumprimento e desenvolvimento destas medidas, a comissão mista se reunirá com carácter anual, não sendo obstáculo para que se reúna com carácter antecipado por petição de qualquer das partes.

Nas reuniões da comissão analisar-se-á o impacto das medidas, a evolução destas e estabelecer-se-ão possíveis melhoras ou correcções na sua posta em marcha ou desenvolvimento.

Artigo 68. Protocolo de acosso moral e sexual

1. Declaração de princípios.

A salvagarda da dignidade, o direito à integridade moral e à não discriminação aparecem garantidos no nosso ordenamento jurídico.

Em virtude destes direitos, Auto-estradas dele Atlântico assume que as atitudes de acosso supõem um atentado à dignidade dos trabalhadores e trabalhadoras, pelo que não permitirá nem tolerará o acosso no trabalho.

Portanto, fica expressamente proibida qualquer acção ou conduta desta natureza, sendo considerada como falta laboral e comprometendo-se Auto-estradas dele Atlântico a fazer uso dos seus poderes directivo e disciplinario para proteger do acosso o quadro de pessoal.

É por isso que a Direcção e a representação dos trabalhadores de Auto-estradas dele Atlântico se comprometem a dotar à empresa de um método que se aplique tanto para prevenir, através da formação, a responsabilidade e a informação, como para solucionar as reclamações relativas ao acosso, com as devidas garantias e tomando em consideração as normas constitucionais e laborais, com especial a respeito da presunção de inocência.

2. Definição de acosso moral.

A definição que a seguir se expõe tem um carácter primordialmente descritivo e de informação e orientação aos trabalhadores.

Em nenhum caso substituirá as definições contidas em normas legais ou acuñadas pela xurisprudencia, que naturalmente deveriam prevalecer, em especial se tivessem que produzir efeitos jurídicos.

O acosso moral define-se como a situação em que um empregado ou grupo de empregados exercem uma violência psicológica extrema, abusiva e injusta de forma sistemática e recorrente, durante um tempo prolongado, sobre outro empregado ou empregues, no lugar de trabalho, com a finalidade de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir a sua reputação, minar a sua autoestima, perturbar o exercício dos seus labores, degradar deliberadamente as condições de trabalho do agredido, e tentar que finalmente essa pessoa ou pessoas abandonem o seu posto de trabalho, produzindo um dano progressivo e contínuo à sua dignidade.

Os principais elementos do acosso moral são a existência real de uma finalidade lesiva da dignidade profissional e pessoal do trabalhador, dentro de um plano preconcibido para gerar esse resultado lesivo. A ausência de causa lícita das actuações, realizadas estas de forma sistemática e durante um tempo prolongado e que produzam uma atitude de rejeição a qualquer pessoa minimamente sensata e razoável. Dirige face a um trabalhador, um subordinado, ainda que também pode ser contra outros colegas de trabalho ou mesmo contra um superior xerárquico, se bem que o mais habitual é face a um subordinado.

Produzida a conduta anteriormente descrita, corresponde a cada pessoa, dentro dos limites da boa fé contractual, determinar o comportamento que lhe resulte inaceitável e ofensivo, e assim deve fazê-lo saber ao acosador, por sim ou por terceiras pessoas da sua confiança e, em todo o caso, pode utilizar o procedimento que para estes fins se estabelece neste protocolo.

A título de exemplo, consideram-se comportamentos que, por sim sós ou junto com outros, podem evidenciar a existência de uma conduta, carente de toda a justificação, de acosso moral, as seguintes actuações:

• As actuações injustas que perseguem reduzir as possibilidades da vítima de comunicar-se axeitadamente com outros, incluído o próprio acosador, entre as que podem incluir-se atitudes como ignorar a presença da vítima, criticar de forma sistemática e inxustificada os trabalhos que realiza, criticar a sua vida privada ou ameaçá-lo, tanto verbalmente coma por escrito.

• As actuações que tendem a evitar que a vítima tenha possibilidade de manter contactos sociais, como asignarlle sistematicamente tarefas de trabalho que a isolem dos seus colegas ou proibir aos colegas falar com a vítima.

• As actuações ou rumores dirigidos a desacreditar ou impedir à vítima manter a sua reputação pessoal ou laboral, como são ridiculizar, inxuriar ou caluniar a vítima (incluindo a difusão de imputações falsas ou maliciosas de acosso sexual ou moral), questionar constantemente as suas decisões ou obrigá-lo a realizar um trabalho humilhante, ou atacar as suas crenças ou religiões, ou a sua orientação ou vida sexual.

• As actuações dirigidas a reduzir a ocupação da vítima, e a sua empregabilidade como são não lhe asignar trabalho nenhum, asignarlle tarefas totalmente inúteis, sem sentido ou degradantes.

• As actuações que afectam a saúde física ou psíquica para a vítima, como são obrigá-lo malintencionadamente a realizar trabalhos perigosos ou especialmente nocivos para a saúde ou ameaçá-lo, insultá-lo ou agredí-lo fisicamente.

3. Tipos de acosso moral.

Em função da pessoa que leve a cabo a conduta acosadora, podemos distinguir três tipos de acosso:

Acosso moral descendente.

É aquele em que o agente do acosso é uma pessoa que ocupa um cargo superior à vítima, como, por exemplo, o seu chefe.

Acosso moral horizontal.

Produz-se entre colegas do mesmo nível xerárquico. O ataque pode dever-se, entre outras causas, a invejas, celos, alta competitividade ou bem pode produzir-se por motivos puramente pessoais. A pessoa acosadora adopta buscar o entorpecemento do trabalho do seu colega com o fim de deteriorar a imagem profissional deste e mesmo atribuir-se a sim mesmo méritos alheios.

Acosso moral ascendente.

O agente do acosso moral é uma pessoa que ocupa um posto de inferior nível xerárquico ao da vítima.

Este tipo de acosso pode acontecer em situações em que um trabalhador ascende e passa a ter como subordinados os que anteriormente eram os seus colegas. Também pode acontecer quando se incorpora à organização uma pessoa com um rango superior, descoñecedor da organização ou cujas políticas de gestão não são bem aceites entre os seus subordinados. Mas não são estes os únicos casos possíveis.

4. Medidas preventivas de acosso moral.

Pôr-se-ão em marcha as seguintes medidas:

Comunicação deste protocolo.

Onde se garantirá o seu conhecimento efectivo por todos os integrantes da empresa; a supracitada comunicação sublinhará o compromisso da direcção de garantir ambientes de trabalho em que se respeite a dignidade e a liberdade das pessoas trabalhadoras.

Responsabilidade.

Todo o pessoal tem a responsabilidade de ajudar a garantir um âmbito laboral em que se respeite a dignidade e os directores e mandos deverão ter especialmente encomendado o labor de evitar que se produza qualquer tipo de acosso baixo o seu poder de organização.

Formação.

Em linha com o compromisso de tolerância zero, para qualquer conduta constitutiva de acosso, esta matéria será incluída nos programas de formação que existam na empresa. Os supracitados programas formativos deverão ir dirigidos a todo o quadro de pessoal. Assim mesmo, deverão ter por objecto a identificação dos factores que contribuem a criar um âmbito laboral exento de acosso, e a que os participantes sejam plenamente conscientes das suas responsabilidades no marco da política empresarial contra este.

5. Definição de acosso sexual.

O acosso sexual é a conduta de natureza sexual, ou outros comportamentos baseados no sexo, que afectam a dignidade da mulher e do homem no trabalho, e que se exteriorizan por médio de um comportamento físico ou verbal manifestado em actos, gestos ou palavras, cujo sujeito activo deve saber que a supracitada conduta é socialmente desagradable e grosseira e sabe, por manifestações do sujeito pasivo, que a supracitada conduta é indesexada pela vítima.

Assim mesmo, o acosso deve ser ponderado objetivamente como capaz de criar um ambiente ou clima de trabalho odioso, ingrato, opresivo ou gravemente incómodo.

Poderá ser sujeito da conduta descrita qualquer pessoa relacionada com a vítima por causa do trabalho. Especial gravidade terá a realizada valendo de uma situação de superioridade.

No que diz respeito ao sujeito activo considerar-se-á acosso quando prova de chefes, colegas e mesmo clientes, provedores ou terceiros relacionados com a vítima por causa de trabalho.

No que diz respeito ao sujeito pasivo este sempre ficará referido a qualquer trabalhador, independentemente do nível deste e da natureza da relação laboral.

A conduta de acosso poderá ser de carácter ambiental ou de intercâmbio. A título de exemplo, e sem ânimo excluí-te nem limitativo, consideram-se comportamentos que, por sim sós ou junto com outros, podem evidenciar a existência de uma conduta de acosso sexual, as seguintes:

De carácter ambiental:

• Observações suxestivas, piadas, ou comentários sobre a aparência, condição ou vida sexual do trabalhador.

• O uso grosseiro e indesexado de gráficos, viñetas, debuxos, fotografias ou imagens da internet de conteúdo sexualmente explícito.

• Telefonemas telefónicos, cartas ou mensagens de correio electrónico de carácter ofensivo, de conteúdo sexual.

De intercâmbio:

• O contacto físico deliberado e não solicitado, ou um achegamento físico excessivo ou innecesario.

• Convites persistentes para participar em actividades sociais lúdicas, apesar de que a pessoa objecto destas deixasse claro, que resultam indesexadas e inoportunas.

• Convites impúdicos ou comprometedores e petições de favores sexuais, quando estes se associem, por meio de atitudes, insinuacións ou directamente a uma melhora das condições de trabalho, à estabilidade no emprego ou afectem a carreira profissional, especialmente quando existam ameaças no caso de não aceder a vítima.

• Qualquer outro comportamento que tenha como causa ou como objectivo a discriminação, o abuso, a vexación ou a humillación do trabalhador/a por razão da sua condição ou vida sexual.

O acosso sexual distingue das aproximações livremente aceites ou toleradas e recíprocas, na medida que as condutas de acosso sexual não são desejadas pela pessoa que é objecto delas. Um único episódio não desejado pode ser constitutivo de acosso sexual quando evidencie uma agresividade ou vontade de humilhar extremas.

O âmbito de acosso sexual será o centro de trabalho e se se produz fora deste deverá experimentar-se que a relação é por causa directa.

6. Procedimento de actuação.

Os procedimentos deverão ser ágeis e rápidos, garantindo a protecção do direito à intimidai e confidencialidade das pessoas afectadas e a não explicação repetida dos feitos por parte do acossado, salvo que seja estritamente necessário. Assim mesmo, proteger-se-á a segurança e a saúde da vítima. Também deverá proteger-se a segurança e a saúde da pessoa denunciada, assim como o seu direito à presunção de inocência.

O procedimento de actuação desenvolver-se-á em 4 fases:

1. Denúncia: inicia o processo; portanto, deve existir uma denúncia que cumpra com as características que, a seguir, se expõem para dar por iniciado o procedimento.

Lexitimados para denunciar uma situação de acosso estão tanto a suposta vítima como qualquer pessoa ciente e/ou testemunha que tenha alguma vinculación de carácter laboral com Audasa.

No caso de provir a denúncia de um empregado que não seja a suposta vítima, esta terá que ratificar os factos; no caso contrário preceder-se-á ao arquivamento desta.

Independentemente de que se facilitará nos tabuleiros de anúncio da sociedade um modelo de denúncia que sirva de guia, para que possa ser tida em conta deve conter ao menos:

– Identificação do denunciante.

– Endereço para os efeitos de notificação (postal ou correio electrónico).

– Descrição dos feitos motivadores da denúncia.

– Relação de provas se as há (estas poderão ser, em todo o caso, apresentadas durante o processo de instrução).

A denúncia deve ir dirigida bem à direcção da empresa ou a qualquer dos membros do comité de segurança e saúde, a eleição do denunciante. (Os correios electrónicos de ambas as partes facilitarão no modelo de denúncia antes indicado).

No momento em que se receba a denúncia por qualquer das partes antes indicada, convocar-se-á reunião extraordinária do comité de segurança e saúde para tratar o tema. A denúncia será posta em conhecimento do acusado ou da suposta vítima, se esta não cursasse a denúncia.

2. Medidas preventivas: em função da gravidade da denúncia, o próprio comité poderá sugerir à Direcção de Audasa que se tome algum tipo de medida preventiva para que a parte denunciante não tenha contacto com a parte denunciada.

3. Instrução: para o processo de instrução/investigação, constituir-se-á uma comissão antiacoso de duas pessoas que será paritaria (uma da parte social e uma da representação da empresa). Ambas as partes designarão o seu representante em cada caso; sendo potestade do denunciante a petição de um membro determinado da parte social –sempre dentro dos membros do comité de segurança e saúde–. Ambas as duas partes podem contar com a ajuda de um técnico acreditado na matéria.

A fase de instrução desenvolver-se-á baixo a direcção da comissão antiacoso segundo os seguintes passos:

– Interrogatório das partes (prazo máximo de 10 dias desde a reunião extraordinária do comité de segurança e saúde).

– Interrogatório de testemunhas.

– Valoração de provas; a comissão valorará as provas e motivará as conclusões.

Cada parte, denunciante e denunciado, poderá acudir acompanhada de um assessor, se o considera oportuno.

Uma vez realizados estes passos a comissão elaborará um relatório, que constará dos seguintes pontos:

– Antecedentes.

– Factos experimentados e valoração da prova (em caso de não haver acordo dos membros ficará constância de cada versão exposta).

– Resolução (em caso de discrepâncias, expor-se-ão as opiniões de cada membro).

O prazo máximo para a instrução é de 15 dias desde o inicio do interrogatório às partes.

4. Conclusão: uma vez feito o relatório, assinado pelos dois membros, transferir-se-á a todos os membros do comité de segurança e saúde que, de novo com carácter extraordinário e nunca depois de 10 dias desde a recepção deste, se reunirão para concluir de acordo com as regras de tomada de decisões do comité. Segundo a conclusão, remeterá à Direcção da empresa para que se tomem as medidas disciplinarias oportunas, de acordo com o regime disciplinario existente.

Também se dará deslocação das conclusões ao Comité Intercentros de Audasa e, se fosse o caso, à secção sindical do trabalhador imputado.

O conteúdo deste protocolo é de obrigado cumprimento, vigorará a partir da sua comunicação ao quadro de pessoal através dos meios existentes em Auto-estradas dele Atlântico, e mantém-se vigente enquanto que a normativa legal ou convencional não obrigue a sua adequação ou até que se modifique por meio da negociação colectiva, porque as partes signatárias decidissem que a experiência aconselha a sua modificação.

A utilização dos procedimentos previstos neste protocolo não impede a utilização, paralela ou posterior por parte da vítima ou da pessoa denunciada, das vias administrativa e/ou judicial.

CAPÍTULO X
Disposições derradeiras

Disposição derradeira primeira

As partes signatárias manifestam que nas negociações deste convénio se seguiram com o máximo a respeito do disposto na legislação vigente.

Disposição derradeira segunda

Declaram-se como objectivos comuns das partes a necessidade de manter as relações laborais sobre a base da comunicação permanente e da aceitação mútua do diálogo para resolver diferenças de critério, melhorar o ambiente de trabalho, a situação dos trabalhadores e o desenvolvimento da empresa, conscientes de que a segurança no emprego e as melhoras sociais unicamente podem conseguir-se mediante um incremento da produtividade na empresa e no melhor aproveitamento dos seus recursos.

A representação dos trabalhadores compromete-se à máxima redução do absentismo durante a vixencia deste convénio colectivo, assim como a pôr todos os meios ao seu alcance para o incremento máximo da produtividade.

Disposição derradeira terceira

Com efeitos a partir de 1 de janeiro de 2013 declara-se expressamente derrogado o convénio colectivo vigente até o 31 de dezembro de 2012.

Disposição derradeira quarta

No referente à reforma parcial por remuda do pessoal, tomar-se-á em consideração o acordo colectivo de empresa de 25 de março de 2013, formalizado entre empresa e trabalhadores, registado no Instituto Nacional da Segurança social, Direcção Provincial da Corunha (CAISS-1) o 11 de abril de 2013, em cumprimento da disposição derradeira quinta «Modificação do Real decreto 1716/2012, de 28 de dezembro, de desenvolvimento das disposições estabelecidas em matéria de prestações, pela Lei 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualização adequação e modernização do Sistema de Segurança social», contida no Real decreto lei 5/2013, de 15 de março, e que se achega como anexo 13.

E para constância de todo o exposto expede-se este documento em cinquenta e seis páginas e treze anexos de papel comum mecanografados pelo seu anverso, que rubrican à margem das cinquenta e seis primeiras e treze anexos e assinam no final desta, que é a última, na Corunha o 18 de dezembro de 2013.

ANEXO 1
Horários, jornada de trabalho e ciclos

Serviço afectado	Classe de jornada	Período	Horários de trabalho	HRS.	Observações
Cobradores peaxe e exploração sujeito a turnos	Jornada a turno continuado.	1 janeiro a 31 dezembro	Turno A: 7.00 a 15 .00 h Turno B: 15.00 a 23 .00 h Turno C: 23.00 a 7.00 h	8.00	Ciclos 6-3: períodos de 9 dias (6 de trabalho e 3 de descanso).
	Jornada a turno partido.	1 janeiro a 31 dezembro	Em função das necessidades do serviço/adaptação às necessidades do trânsito. Orientativamente: Das 9.00 às 13.00 h Das 17.00 às 21.00 h	8.00	Ciclo 5-2: períodos de 7 dias (5 de trabalho e 2 de descanso).
	Jornada segunda-feira a sexta-feira descansando sábados, domingos e feriados ou outra fórmula equivalente.	1 janeiro a 31 dezembro		8.00	Ciclo 5-2: períodos de 7 dias (5 de trabalho e 2 de descanso).
Coordenadores de comunicações	Jornada a turno continuado.	1 janeiro a 31 dezembro	Turno A: 6.00 a 14.00 h Turno B: 14.00 a 22.00 h Turno C: 22.00 a 6.00 h	8.00	Ciclos 6-3: períodos de 9 dias (6 de trabalho e 3 de descanso).
	Jornada a turno partida: Segunda-feira a quinta-feira Sexta-feira	1 janeiro a 31 maio 1 outubro a 31 dezembro	Das 8.30 às 14.00 h Das 15.30 às 19.05 h	9.05
			Das 8.30 às 14.30 h	6.00
	Jornada continuada: Segunda-feira a sexta-feira	1 junho a 30 setembro	Das 8.00 às 14.15 h	6.15
Exploração não sujeito a turnos Seixurra.	Jornada a turno partido: Segunda-feira a quinta-feira Sexta-feira	1 janeiro a 31 maio 1 outubro a 31 dezembro	Das 8.30 às 14.00 h Das 15.10 às 18.45 h	9.05
			Das 8.30 às 14.30 h	6.00
	Jornada continuada: Segunda-feira a sexta-feira	1 junho a 30 setembro	Das 8.00 às 14.15 h	6.15
Exploração não sujeito a turnos Toural.	Jornada partida: Segunda-feira a quinta-feira Sexta-feira	1 janeiro a 31 maio 1 outubro a 31 dezembro	Das 8.30 às 14 .00 h Das 15.25 às 19.00 h	9.05
			Das 8.30 às 14.30 h	6.00
	Jornada continuada: Segunda-feira a sexta-feira	1 junho a 30 setembro	Das 8.00 às 14.15 h	6.15
Obra e expropiacións	Jornada partida: Segunda-feira a quinta-feira Sexta-feira	1 janeiro a 31 dezembro	Das 9.00 às 13.00 h obrigada presença Das 13.00 às 14.00 h flexível Das 15.00 às 16.00 h flexível Das 16.00 às 19.00 h obrigada presença	8.00
			Das 9.00 às 15.00 h obrigada presença	6.00
Escritórios centrais	Jornada partida: Segunda-feira a quinta-feira Sexta-feira	1 janeiro a 31 maio 1 outubro a 31 dezembro	Das 8.15 às 8.45 h flexível Das 8.45 às 14.00 h obrigada presença Das 15.15 às 15.30 h flexível Das 15.30 às 18.20 h obrigada presença Das 18.20 às 19.05 h flexível	8.50
			Das 8.30 às 14.30 h	6.00
	Jornada continuada: Segunda-feira a sexta-feira	1 junho a 30 setembro	Das 8.00 às 14.00 h	6.00

ANEXO 2
Definição da competência geral de cada posto de trabalho por grupos profissionais

O pessoal, atendendo às funções que realize, enquadrar-se-á dentro dos seguintes grupos profissionais:

1. Grupo profissional primeiro: pessoal de direcção e responsáveis por departamento.

1.1. Intitulado grau superior:

Este posto corresponde aos que, encontrando-se em posse do correspondente título académico de grau superior, e baixo as ordens ou não de um superior xerárquico, desempenha funções ou trabalhos para cujo exercício está facultado pelo seu título profissional, não tendo funções de direcção, organização nem controlo sobre um grupo de empregados.

1.2. Chefe de área:

Corresponde este posto de trabalho aos que executam as estratégias e directrizes da empresa, assinaladas por um superior xerárquico ou por iniciativa própria, dirigindo, organizando e coordenando uma área funcional composta por um conjunto de trabalhadores, podendo ter ao seu cargo intitulados de grau superior, chefes de secção, intitulados grau médio ou trabalhadores dos outros 3 grupos profissionais.

1.3. Chefe de secção:

Corresponde este posto de trabalho a quem, com um nível de responsabilidade inferior ao de chefe de área, executa as estratégias e directrizes que lhe são assinaladas por um superior xerárquico, dirigindo, organizando e controlando um grupo de empregados, supervisionando e coordenando as funções e actividades que tem baixo a sua responsabilidade, podendo ter ao seu cargo intitulados de grau superior, intitulados grau médio ou trabalhadores dos outros 3 grupos profissionais.

1.4. Intitulado grau médio:

Compreendem-se neste posto aos que, com o correspondente título académico de grau médio e baixo as ordens de um superior xerárquico, desempenham funções ou trabalhos para cujo objecto está facultado pelo seu título profissional.

2. Grupo profissional segundo: pessoal técnico e administrativo.

2.1. Auxiliar técnico:

Corresponde este posto de trabalho a quem, pela sua qualificação e pela sua especialização e para o exercício da sua actividade, requer um título ou experiência reconhecido, e/ou realiza funções de seguimento operativo de equipas de trabalho ao seu cargo.

Também corresponde este posto de trabalho aos que realizam delineación, criação e modificação de planos; levantamento de planos de conjunto e detalhe, assim como anteprojectos previamente estudados; bosquexo de conjuntos e despezamentos; cuantificación de materiais a partir dos dados do projecto e interpretação de planos.

2.2. Chefe de negociado:

Corresponde este posto de trabalho aos que, estando ou não baixo a dependência de um superior xerárquico, executam os labores que lhe são próprios, colaborando e participando na elaboração da informação necessária.

2.3. Oficial de 1ª administrativo:

Corresponde este posto de trabalho a quem, às ordens de um superior xerárquico, realiza trabalhos que requerem iniciativa e responsabilidade, que supõem maior dificultai, sendo capaz de efectuar quantas tarefas se lhe encomendem inherentes ao seu posto de trabalho sem que se lhe tenha que expressar a forma de realizá-las.

2.4. Oficial de 2ª administrativo:

Corresponde este posto de trabalho a quem, às ordens de um superior xerárquico, realizam funções de menor entidade que as do oficial de 1ª com verdadeiro grau de iniciativa própria e responsabilidade.

2.5. Auxiliar administrativo:

Corresponde a este posto de trabalho aos que executam operações administrativas elementares baixo a responsabilidade e supervisão directa dos seus superiores. Assim, deverá manejar sistemas informáticos a nível de utente, junto com a tramitação, registro e arquivamento da correspondência e documentos, atenção do telefone e, em geral, aquelas tarefas inherentes ao seu posto de trabalho.

2.6. Coordenador de comunicações:

Corresponde este posto de trabalho aos que se encarregam de controlar e coordenar a segurança viária da auto-estrada, estando entre as suas funções:

• A atenção de postes SÓS.

• Manejo e atenção dos diferentes sistemas de vigilância e controlo da auto-estrada, painéis ópticos, instrumentação controlo de túneis, centrais meteorológicas etc.

• Coordenação dos sistemas de auxílio, tanto sanitário coma mecânica, de limpeza etc., devendo realizar para tal fim os telefonemas oportunos, dando conta das suas actuações aos seus superiores.

• Controlo de qualquer incidente que se produza na auto-estrada, lhe comunicando de imediato aos seus superiores segundo os critérios recebidos.

3. Grupo profissional terceiro: pessoal de peaxe.

3.1. Chefe de turno:

Corresponde este posto de trabalho a aqueles empregados que com iniciativa e mando sobre os cobradores de peaxe transmite a estes instruções do seu superior xerárquico; atende os utentes ante qualquer reclamação, consulta ou discrepância; responsabiliza das vias de cobramento de peaxe e emissores de tíckets; abre novas vias durante as pontas de trânsito; assume as funções do cobrador quando seja necessário; realiza o reconto de bolsas de arrecadação e classificação de bilhetes e moeda, quando seja preciso ou a empresa o considere oportuno; transfere fundos entre estações; cumpre e cobre impressos; coloca os tíckets e controla estes; entrega mudanças nas vias e recolhe estes em gestão de peaxe; subministra impressos e material aos cobradores de peaxe; responsabiliza-se e vigia o estado de conservação, ordem, limpeza e higiene das instalações, maquinaria e equipas que se encontrem na sua zona de trabalho, dando conta das anomalías que observe e requerendo a assistência necessária dos serviços correspondentes para a sua correcção e quaisquer outras similares; cobre os partes de trabalho dos cobradores de peaxe; revê a documentação coberta pelos cobradores de peaxe fazendo-a chegar ao Serviço de Informática; leva o controlo dos veículos evasores; transmite ao seu superior xerárquico todas aquelas incidências, anomalías etc. que observe nas estações de peaxe; vela pelo correcto comportamento e vestimenta dos cobradores.

3.2. Cobrador de peaxe:

Este posto de trabalho compreende indistintamente as funções relativas à operativa de todas as vias de peaxe (manuais, automáticas, tevê peaxe ou, mesmo virtuais, tanto de forma presencial coma remota) no referente a:

A arrecadação do montante de peaxe de todas, o reconto, custodia e transporte das quantidades arrecadadas, controlo de movimento dos veículos que utilizem a via ao seu cuidado e a sua classificação, confecção de documentos e formalización de trâmites administrativos relacionados com o cobramento da peaxe, vigilância do correcto estado de conservação e funcionamento dos materiais, instalações, maquinaria e equipamentos que estejam ao seu cuidado a dar conta das anomalías que observe segundo os critérios recebidos e requerendo a assistência necessária dos serviços correspondentes para a sua correcção, ordenação do trânsito no centro de trabalho em que empreste os seus serviços e cooperação na segurança e assistência aos utentes utilizando os meios de transmissão de solicitudes de socorro, vigilância da circulação e do bom estado de conservação, colaborando com os serviços de operação e manutenção e, em geral, qualquer outra análoga às anteriores e com elas relacionada que deva ser considerada como naturalmente compreendida entre as próprias do posto.

Recebe e rende mudanças ao chefe de turno ou ao seu colega; entrega os partes de incidências, de trabalho e liquidações correspondentes; atende os utentes que o requeiram ante qualquer incidência, consulta, reclamação ou sugestão, tendo para com estes em todo momento um trato deferente, proporcionando-lhes com a máxima atenção, as informações ou assistências que pudesse solicitar ou precisar (emprestará este serviço ao utente o cobrador que se encontre mais próximo no momento da incidência nos casos de atenção presencial); resolverá pequenas incidências da maquinaria de peaxe, quando as circunstâncias o requeiram e de acordo com o manual do cobrador, informando de modo imediato o Serviço de Instalações, centro de controlo ou chefe de turno, segundo corresponda.

No desempenho de todas as funções, o empregado aplicará os manuais de acolhida e do cobrador de peaxe, que está obrigado a conhecer com a maior precisão.

O empregado fica advertido da sua obriga, que assume, de trabalhar nos turnos ou nas horas, mesmo nocturnas, para as que assim se estabeleça.

4. Grupo profissional quarto: pessoal de manutenção.

4.1. Chefe de equipa:

Corresponde a este posto de trabalho aos que, com os conhecimentos tanto técnicos coma práticos suficientes e baixo a dependência de um superior xerárquico, exercem o mando directo sobre o pessoal adscrito ao seu serviço.

4.2. Mecânico:

Corresponde este posto de trabalho aos que têm ao seu cargo o uso, manutenção, reparación e cuidado dos veículos, maquinaria e instalações da empresa, vigiando em todo momento o seu correcto funcionamento e perfeito estado.

Assim mesmo, utilizarão os veículos e maquinaria da empresa nas tarefas específicas que lhes correspondam.

4.3. Oficial 1ª:

Corresponde a este posto de trabalho aos que, com domínio e capacidade do seu oficio, têm ao seu cargo a realização dos trabalhos de conservação e manutenção de tipo eléctrico ou electrónico, próprios da sua especialidade.

4.4. Peão especialista:

O posto de trabalho compreende indistintamente as funções e trabalhos de conservação, manutenção e/ou reparación, ordem e limpeza da auto-estrada e as suas zonas marxinais; manutenção em perfeito estado de conservação dos materiais, ferramentas e equipamentos ao seu cargo; retirada de obstáculos na via utilizando os meios que lhe sejam asignados; sinalización; cooperação à segurança e assistência aos utentes, colaborando na medida precisa nas situações de emergência; e, em geral, qualquer actividade análoga às anteriores e/ou com elas relacionada que deva ser considerada como naturalmente compreendida entre as próprias do posto de trabalho.

ANEXO 2 BIS
Tabela de conversión das categorias profissionais do anterior convénio aos postos de trabalho do presente convénio

Estabelece-se a seguinte tabela de conversión da classificação profissional, com as correspondências entre as antigas categorias profissionais do anterior convénio e os novos postos de trabalho.

Convénio colectivo actual	Convénio colectivo 2009-2012
Intitulado grau superior	Intitulado grau superior
Chefe de área	Chefe de área
Intitulado grau médio	Intitulado grau médio
Chefe de secção	Chefe de secção
Auxiliar técnico	Auxiliar técnico, delineante
Chefe de negociado	Chefe de negociado
Oficial 1ª administrativo	Oficial 1ª administrativo
Oficial 2ª administrativo	Oficial 2ª administrativo
Auxiliar administrativo	Auxiliar administrativo
Coordenador de comunicações	Coordenador de comunicações
Chefe de turno	Chefe de turno
Cobrador de peaxe	Cobrador de peaxe
Chefe de equipa	Encarregado geral, encarregado, capataz e chefe de equipa
Oficial 1ª	Oficial 1ª electrónico, oficial 1ª electricista
Mecânico	Oficial 1ª mecânico
Peão especialista	Oficial de oficio de 2ª, peão especialista, peão

ANEXO 3
Distâncias entre centros de trabalho

Origem	Destino	Distâncias			Origem	Destino	Distâncias
Ida	Volta	Total	Ida	Volta	Total
Central	Seixurra	17	17	34	Cabanas	Miño	9	9	18
	Vilar do Colo	42	43	85		Santa Marta	25	25	50
	Cabanas	38	38	76		Guísamo 1 (Tronco)	20	22	42
	Miño	30	30	60		Guísamo 2 (Ramal)	18	18	36
	Santa Marta	21	21	42		A Barcala	28	28	56
	Guísamo 1 (Tronco)	22	18	40		Cecebre	32	23	55
	Guísamo 2 (Ramal)	23	20	40		Macenda	24	33	57
	A Barcala	10	10	20		Ordes	49	49	98
	Cecebre	28	18	46		Sigüeiro	62	63	125
	Macenda	20	26	46		Teo	90	87	177
	Ordes	45	45	90		Padrón	100	100	200
	Sigüeiro	58	59	117		Carracedo	123	123	246
	Teo	86	83	169		Caldas	117	117	234
	Padrón	96	96	192		Curro	127	127	254
	Carracedo	119	119	238		Alva	136	138	274
	Caldas	113	113	226		Figueirido/Toural	145	146	291
	Curro	123	123	246		O Morrazo	154	155	309
	Alva	131	133	264		Rande	162	160	322
	Figueirido/Toural	141	142	283		O Porriño 1 (Tronco)	175	175	350
	O Morrazo	150	151	301		O Porriño 2 (Ramal)	175	175	350
	Rande	156	154	310	Miño	Santa Marta	17	17	34
	O Porriño 1 (Tronco)	171	171	342		Guísamo 1 (Tronco)	12	14	26
	O Porriño 2 (Ramal)	171	171	342		Guísamo 2 (Ramal)	10	10	20
Seixurra	Vilar do Colo	25	26	51		A Barcala	20	20	40
	Cabanas	22	22	44		Cecebre	24	15	39
	Miño	13	13	26		Macenda	16	25	41
	Santa Marta	4	4	8		Ordes	41	41	82
	Guísamo 1 (Tronco)	5	1	6		Sigüeiro	54	55	109
	Guísamo 2 (Ramal)	3	3	6		Teo	82	79	161
	A Barcala	7	7	14		Padrón	92	92	184
	Cecebre	11	2	13		Carracedo	115	115	230
	Macenda	3	2	15		Caldas	109	109	218
	Ordes	28	28	56		Curro	119	119	238
	Sigüeiro	41	42	83		Alva	128	130	258
	Teo	69	66	135		Figueirido/Toural	137	138	275
	Padrón	79	79	158		O Morrazo	146	147	293
	Carracedo	102	102	204		Rande	154	152	306
	Caldas	96	96	192		O Porriño 1 (Tronco)	167	167	334
	Curro	106	106	212		O Porriño 2 (Ramal)	167	167	334
	Alva	115	117	232	Santa Marta	Guísamo 1 (Tronco)	3	5	8
	Figueirido/Toural	124	125	249		Guísamo 2 (Ramal)	7	7	14
	O Morrazo	133	134	267		A Barcala	11	11	22
	Rande	141	139	280		Cecebre	15	6	21
	O Porriño 1 (Tronco)	154	154	308		Macenda	7	16	23
	O Porriño 2 (Ramal)	154	154	308		Ordes	32	32	64
Vilar do Colo	Cabanas	5	4	9		Sigüeiro	45	46	91
	Miño	14	13	27		Teo	73	70	143
	Santa Marta	30	29	59		Padrón	83	83	166
	Guísamo 1 (Tronco)	25	26	51		Carracedo	106	106	212
	Guísamo 2 (Ramal)	23	22	45		Caldas	100	100	200
	A Barcala	33	32	65		Curro	110	110	220
	Cecebre	37	27	64		Alva	119	121	240
	Macenda	29	35	64		Figueirido/Toural	128	129	257
	Ordes	54	53	107		O Morrazo	137	136	273
	Sigüeiro	67	66	133		Rande	145	143	288
	Teo	95	92	187		O Porriño 1 (Tronco)	158	158	316
	Padrón	105	104	209		O Porriño 2 (Ramal)	158	158	316
	Carracedo	128	127	255	Guísamo 1 (Tronco)	Guísamo 2 (Ramal)	4	3	7
	Caldas	122	121	243		A Barcala	8	13	21
	Curro	132	131	263		Cecebre	12	6	18
	Alva	140	141	281		Macenda	4	16	20
	Figueirido/Toural	150	150	300		Ordes	29	33	62
	O Morrazo	159	159	318		Sigüeiro	42	47	89
	Rande	167	165	332		Teo	70	71	141
	O Porriño 1 (Tronco)	180	179	359		Padrón	80	85	165
	O Porriño 2 (Ramal)	180	179	359		Carracedo	103	108	211
Guísamo 1 (Tronco)	Caldas	97	101	198	Ordes	Sigüeiro	13	14	27
	Curro	107	111	218		Teo	42	30	72
	Alva	116	121	237		Padrón	52	52	104
	Figueirido/Toural	125	131	256		Carracedo	75	75	150
	O Morrazo	134	140	274		Caldas	69	69	138
	Rande	142	145	287		Curro	77	77	154
	O Porriño 1 (Tronco)	155	160	315		Alva	87	89	176
	O Porriño 2 (Ramal)	155	160	315		Figueirido/Toural	97	98	195
Guísamo2 (Ramal)	A Barcala	10	10	20		O Morrazo	106	107	213
	Cecebre	14	5	19		Rande	114	112	226
	Macenda	6	15	21		O Porriño 1 (Tronco)	126	126	252
	Ordes	31	31	62		O Porriño 2 (Ramal)	126	126	252
	Sigüeiro	44	45	89	Sigüeiro	Teo	28	24	52
	Teo	72	69	141		Padrón	38	38	76
	Padrón	82	82	164		Carracedo	61	61	122
	Carracedo	105	105	210		Caldas	55	55	110
	Caldas	99	99	198		Curro	65	65	130
	Curro	109	109	218		Alva	73	75	148
	Alva	118	120	238		Figueirido/Toural	83	84	167
	Figueirido/Toural	127	128	255		O Morrazo	92	93	185
	O Morrazo	136	137	273		Rande	100	98	198
	Rande	144	142	286		O Porriño 1 (Tronco)	113	113	226
	O Porriño 1 (Tronco)	157	157	314		O Porriño 2 (Ramal)	113	113	226
	O Porriño 2 (Ramal)	157	157	314	Teo	Padrón	22	14	36
A Barcala	Cecebre	19	9	28		Carracedo	45	37	82
	Macenda	10	19	29		Caldas	39	31	70
	Ordes	35	35	70		Curro	49	41	90
	Sigüeiro	48	49	97		Alva	57	51	108
	Teo	76	73	149		Figueirido/Toural	67	60	127
	Padrón	86	86	172		O Morrazo	76	68	144
	Carracedo	109	109	218		Rande	84	71	155
	Caldas	103	103	206		O Porriño 1 (Tronco)	176	168	344
	Curro	113	113	226		O Porriño 2 (Ramal)	176	168	344
	Alva	122	124	246	Padrón	Carracedo	23	23	46
	Figueirido/Toural	131	132	263		Caldas	17	17	34
	O Morrazo	140	141	281		Curro	27	27	54
	Rande	148	146	294		Alva	35	37	72
	O Porriño 1 (Tronco)	161	161	322		Figueirido/Toural	45	46	91
	O Porriño 2 (Ramal)	161	161	322		O Morrazo	54	55	109
Cecebre	Macenda	4	2	6		Rande	62	60	122
	Ordes	30	26	56		O Porriño 1 (Tronco)	75	75	150
	Sigüeiro	43	41	84		O Porriño 2 (Ramal)	75	75	150
	Teo	71	64	135	Carracedo	Caldas	6	6	12
	Padrón	81	79	160		Curro	16	16	32
	Carracedo	104	100	204		Alva	24	26	50
	Caldas	98	94	192		Figueirido/Toural	34	35	69
	Curro	108	104	212		O Morrazo	44	43	87
	Alva	117	115	232		Rande	50	48	98
	Figueirido/Toural	126	125	251		O Porriño 1 (Tronco)	64	64	128
	O Morrazo	135	134	269		O Porriño 2 (Ramal)	64	64	128
	Rande	143	137	280	Caldas	Curro	10	10	20
	O Porriño 1 (Tronco)	156	154	310		Alva	18	20	38
	O Porriño 2 (Ramal)	156	154	310		Figueirido/Toural	28	29	57
Macenda	Ordes	31	25	56		O Morrazo	37	38	75
	Sigüeiro	44	38	82		Rande	45	43	88
	Teo	72	64	136		O Porriño 1 (Tronco)	58	58	116
	Padrón	82	76	158		O Porriño 2 (Ramal)	58	58	116
	Carracedo	105	99	204	Curro	Alva	8	10	18
	Caldas	99	93	192		Figueirido/Toural	18	19	37
	Curro	109	103	212		O Morrazo	27	28	55
	Alva	117	112	229		Rande	35	34	69
	Figueirido/Toural	126	121	247		O Porriño 1 (Tronco)	49	49	98
	O Morrazo	136	131	267		O Porriño 2 (Ramal)	49	49	98
	Rande	144	138	282
	O Porriño 1 (Tronco)	157	151	308
	O Porriño 2 (Ramal)	157	151	308
					Alva	Figueirido/Toural	10	11	21
						O Morrazo	19	20	39
						Rande	27	25	52
						O Porriño 1 (Tronco)	40	40	80
						O Porriño 2 (Ramal)	40	40	80
					Figueirido/Toural	O Morrazo	9	9	18
						Rande	17	15	32
						O Porriño 1 (Tronco)	30	30	60
						O Porriño 2 (Ramal)	30	30	60
					O Morrazo	Rande	8	6	14
						O Porriño 1 (Tronco)	21	21	42
						O Porriño 2 (Ramal)	21	21	42
					Rande	O Porriño 1 (Tronco)	20	20	40
						O Porriño 2 (Ramal)	20	20	40
					O Porriño 1 (Tronco)	O Porriño 2 (Ramal)	1	2	3

ANEXO 4
Salário convénio ano 2013
(Montantes brutos em euros)

Grupo profissional	Posto de trabalho	Remuneración	Nível A	Nível M	Nível I
Grupo primeiro: pessoal de direcção e responsáveis por departamento	Intitulado grau superior	Mensal	3.312,84	3.157,83	3.002,25
		Anual	46.379,76	44.209,62	42.031,50
	Chefe de área	Mensal	3.312,84	3.157,83	3.002,25
		Anual	46.379,76	44.209,62	42.031,50
	Intitulado grau médio	Mensal	2.768,92	2.640,06	2.484,71
		Anual	38.764,88	36.960,84	34.785,94
	Chefe de secção	Mensal	2.768,92	2.640,06	2.484,71
		Anual	38.764,88	36.960,84	34.785,94
Grupo segundo: pessoal técnico e administrativo	Auxiliar técnico	Mensal	2.173,96	2.017,79	1.907,99
		Anual	30.435,44	28.249,06	26.711,86
	Chefe de negociado	Mensal	2.173,96	2.081,18	2.023,52
		Anual	30.435,44	29.136,52	28.329,28
	Oficial 1ª administrativo	Mensal	1.878,30	1.701,97	1.670,07
		Anual	26.296,20	23.827,58	23.380,98
	Oficial 2ª administrativo	Mensal	1.439,17	1.417,79	1.378,41
		Anual	20.148,38	19.849,06	19.297,74
	Auxiliar administrativo	Mensal	1.238,24	1.201,05	1.175,36
		Anual	17.335,36	16.814,70	16.455,04
	Coordenador de comunicações	Mensal	1.894,32
		Anual	26.520,48
Grupo terceiro: pessoal de peaxe	Chefe de turno	Mensal	1.894,32
		Anual	26.520,48
	Cobrador de peaxe	Mensal	1.567,02	1.499,63	1.338,89
		Anual	21.938,28	20.994,82	18.744,46
Grupo quarto: pessoal de manutenção	Chefe de equipa	Mensal	2.158,08	2.004,58	1.832,29
		Anual	30.213,12	28.064,12	25.652,06
	Oficial 1ª	Mensal	1.961,20	1.895,41
		Anual	27.456,80	26.535,74
	Mecânico	Mensal	1.741,47	1.668,18	1.580,50
		Anual	24.380,58	23.354,52	22.127,00
	Peão especialista	Mensal	1.596,44	1.585,85	1.492,11
		Anual	22.350,16	22.201,90	20.889,54

ANEXO 5
Tabela de antigüidade ano 2013
(Montantes brutos em euros)

Posto de trabalho	Montante
Intitulado grau superior	41,26
Chefe de área	41,26
Intitulado grau médio e chefe de secção	37,05
Auxiliar técnico A, auxiliar técnico M e chefe de negociado	32,92
Auxiliar técnico I, oficial 1ª administrativo, oficial 2ª administrativo, coordenador de comunicações, chefe de turno, cobrador de peaxe, chefe de equipa, oficial 1ª e mecânico	27,92
Auxiliar administrativo e peão especialista	23,83

ANEXO 6
Complemento de presença e pontualidade ano 2013
(Montantes brutos em euros)

Posto de trabalho	Montante
Intitulado grau superior, chefe de área, intitulado grau médio, chefe de secção, auxiliar técnico A, auxiliar técnico M, chefe de negociado	4,62
Auxiliar técnico I, oficial 1ª administrativo, oficial 2ª administrativo, coordenador de comunicações, chefe correspondente, cobrador de peaxe, chefe de equipa, oficial 1ª, mecânico, auxiliar administrativo e peão especialista	3,70

ANEXO 7
Tabela valores de horas extraordinárias ano 2013
(Montantes brutos em euros)

Posto de trabalho	Hora extra laborable	Hora extra festiva
Intitulado grau superior	35,57	48,72
Chefe de área	35,57	48,72
Intitulado grau médio	29,62	40,46
Chefe de secção	29,62	40,46
Auxiliar técnico	22,92	31,45
Chefe de negociado	23,65	32,41
Oficial 1ª administrativo	19,82	27,04
Oficial 2ª administrativo	15,97	21,93
Auxiliar administrativo	13,79	18,87
Coordenador de comunicações	21,93	29,92
Chefe de turno	21,93	29,92
Cobrador de peaxe	17,45	23,83
Chefe de equipa	23,20	32,18
Oficial 1ª	22,30	30,49
Mecânico	19,74	27,04
Peão especialista	16,54	22,92

ANEXO 8
Tabela de valores de complemento nocturno ano 2013
(Montantes brutos em euros)

Posto de trabalho	Montantes
Coordenador de comunicações	2,80
Chefe de turno	2,80
Cobrador de peaxe	2,14
Mecânico	2,57
Oficial 1ª	2,92

ANEXO 9
Tabela de valores de quebrantamento de moeda, reconto e contaxe ano 2013
(Montantes brutos em euros)

Centro de trabalho	Chefe de turno	Cobrador de peaxe	Chefe de secção	Chefe de negociado	Oficial 1ª adminitvo.	Oficial 2ª adminitvo.	Auxiliar adminitvo.
Peaxe Vilar Colo	3,05	5,29
Peaxe Cabanas	3,05	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Miño	3,05	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Santa Marta	3,05	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Guísamo 1	3,05	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Guísamo 2	3,05	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe A Barcala	3,05	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Cecebre	3,05	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Macenda	3,05	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Ordes	3,05	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Sigüeiro	3,05	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Teo	3,05	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Padrón	3,05	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Carracedo	3,05	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Caldas	3,05	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Curro	3,05	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Alva	3,05	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe Figueirido	3,05	5,36	-	-	-	-	-
Peaxe O Morrazo	3,05	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe Rande	3,05	4,95	-	-	-	-	-
Peaxe O Porriño 1	3,05	5,29	-	-	-	-	-
Peaxe O Porriño 2	3,05	4,95	-	-	-	-	-
Indiferente	-	-	4,38	3,05	3,05	3,05	3,05

ANEXO 10
Tabela de valores de complemento feriado ano 2013
(Montantes brutos em euros)

Posto de trabalho	Montantes
Coordenador de comunicações	5,12
Chefe de turno	5,12
Cobrador de peaxe	5,12
Oficial 1ª	5,12

ANEXO 11
Peças de trabalho

Posto de trabalho	Classe de peças	Quantidade	Reposición
Cobrador de peaxe Coordenador de comunicações	Pantalón de Inverno Pantalón de verão Camisola groso de Inverno Casaco fino de verão Anorak Camisa de Inverno Camisa de verão Chaleco reflectante Gravata (homens)/Lenço (mulheres) Zapatos de Inverno Zapatos de verão Emblema identificativo	2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1	Cada dois anos Cada dois anos Cada dois anos Cada dois anos Cada quatro anos Cada ano Cada ano Segundo necessidade Segundo necessidade Cada dois anos Cada dois anos Segundo necessidade
Chefe de turno	Pantalón de Inverno Casaco de Inverno Pantalón de verão Casaco de verão Chaleco reflectante Anorak reflectante Camisa de Inverno Camisa de verão Gravata (homens)/Lenço (mulheres) Zapatos de Inverno Zapatos de verão Emblema identificativo	2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1	Cada dois anos Cada dois anos Cada dois anos Cada dois anos Segundo necessidade Cada quatro anos Cada ano Cada ano Segundo necessidade Cada dois anos Cada dois anos Segundo necessidade
Chefe de equipa	Pantalón de Inverno Pantalón de verão Camisola groso de Inverno Casaco fino de verão Anorak reflectante Camisa de Inverno Camisa de verão Chaleco reflectante Zapatos de verão Zapatos de Inverno Emblema identificativo Toalla Trinchas reflectantes Luvas de trabalho Mergullador reflectante	2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1	Cada dois anos Cada dois anos Segundo necessidade Cada dois anos Segundo necessidade Cada ano Cada ano Segundo necessidade Cada dois anos Cada dois anos Segundo necessidade Cada ano Segundo necessidade Segundo necessidade Segundo necessidade
Brigada de conservação	Pantalón de Inverno reflectante Pantalón de verão reflectante Mergullador reflectante Fato de águas Camisola reflectante Camisa de Inverno reflectante Camisa de verão reflectante Anorak reflectante Zapato-Deita Deitas de água Toalla Luvas de trabalho	1 1 2 1 1 2 2 1 2 1 2 1	Cada ano Cada ano Cada ano Segundo necessidade Cada dois anos Cada ano Cada ano Segundo necessidade Cada ano Segundo necessidade Cada ano Segundo necessidade
Oficial 1ª Técnicos instalações de peaxe	Pantalón Inverno reflectante Pantalón verão reflectante Mergullador reflectante Camisola reflectante Camisa de Inverno reflectante Camisa de verão reflectante Anorak reflectante Zapato de Inverno de segurança Zapato de verão de segurança Zapato deita Toalla Luvas de trabalho	1 1 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1	Cada ano Cada ano Cada ano Cada dois anos Cada ano Cada ano Segundo necessidade Cada dois anos Cada dois anos Cada ano Cada ano Segundo necessidade

Como peças de roupa complementares utilizam-se equipamentos de segurança pertencentes à dotação

de cada centro de trabalho.

ANEXO 12
Regulação dias de assuntos próprios

Administração e escritórios central

Quantidade de trabalhadores que podem solicitar o mesmo dia por assuntos próprios:

Secção	Nº trabalhadores
Contabilidade-Tesouraria	2
Contratação	1
Serviços gerais	1
Ofimática	1
Informática	2
Atenção ao cliente	1
Supervisão	1
Escritório técnico	1
Expropiacións	1
Reclamações	1

Nas secções com dois trabalhadores à vez condiciónanse pelos trabalhos que há que desenvolver de:

– Cobramentos e pagamentos

– Ónus de dados

– Programação

Instalações de peaxe:

Quantidade de trabalhadores que podem solicitar o mesmo dia por assuntos próprios:

Secção	Nº trabalhadores
Desenvolvimento	2
Manutenção norte	1
Manutenção sul	1

Peaxe:

Quantidade de trabalhadores que podem solicitar o mesmo dia (*) por assuntos próprios:

Secção	Nº trabalhadores
Zona norte	3
Zona centro	2
Zona sul	5
Chefes de turno zona norte e centro	1
Chefes de turno zona sul	1

(*) Se não transcorreram 8 horas entre o início do turno do primeiro ou segundo solicitante e o início de turno dos seguintes solicitantes para efeitos organizativos considerar-se-á o mesmo dia. O dia 15 de agosto poder-se-á realizar no máximo um 2N-1C-2S (2 ao mesmo tempo na zona norte, 1 na zona centro e 2 na zona sul).

Conservação e manutenção:

Quantidade de trabalhadores que podem solicitar o mesmo dia por assuntos próprios:

Secção	Nº trabalhadores
– Manutenção norte
Centro de controlo	1
Brigada de conservação
Oficiais	1
Peões	2
Electricistas	1
Mecânicos	1
Administrativos	1

Secção	Nº trabalhadores
– Manutenção sul
Brigada de conservação
Oficiais	1
Peões	1
Electricistas	1
Mecânicos	1
Administrativos	1

A concessão da permissão aos trabalhadores realizar-se-á por escrito e por rigorosa ordem de entrada das solicitudes, e aqueles trabalhadores a que não resulte possível conceder o dia eleito, para a eleição do novo dia a preferência será desde o dia de nova petição.

A comissão mista reunir-se-á a final de ano para realizar um seguimento do acontecido durante o ano e para solucionar os problemas apresentados.

ANEXO 13
Acordo reforma parcial

Na Corunha, às 12.00 horas do dia 25 de março de 2013, reúnem nos escritórios centrais da empresa Auto-estradas dele Atlântico, Concesionaria Espanhola, S.A., as pessoas que a seguir se relacionam:

De uma parte, em representação dos trabalhadores:

• Ángel María Alonso Lesta

• Amador Durán Núñez

• Antón González Magro

• Juan Carlos Iglesias Couce

• Dores López Suárez

• Jesús M. Marcos Hidalgo

• Vicente Matos Barros

• Rogelio Míguez Blanco

• Xosé Lois Rodríguez Figueiroa

• Luis Rodríguez Méndez

E da outra, em representação da empresa:

• Constantino Castro Campos

• F. Javier Fernández Andrade

• María Pilhado Mosquera

• Fulgencio Represa Lloves

Assistem à reunião, em qualidade de assessor dos trabalhadores, Juan José Alonso Rouco, em representação de CC.OO., e Ernesto López Rei em qualidade de assessor da CIG.

As partes intervenientes reconhecem-se mutuamente com capacidade jurídica suficiente para o outorgamento do presente acordo de reforma parcial e, na sua virtude,

Manifestam:

Primeiro. Que tanto a representação legal dos trabalhadores coma a da empresa são conscientes do desejo dos empregados de poder aceder à situação de reforma com anterioridade ao cumprimento da idade ordinária assinalada para esta.

Segundo. Que no nosso ordenamento jurídico se regula um sistema de reforma gradual e flexível, denominado reforma parcial, a qual permite que o trabalhador possa compatibilizar a sua prestação laboral efectiva de serviços, reduzindo numa percentagem determinada a sua jornada de trabalho e o salário que percebe, até que se faça a idade de reforma e se produza a sua demissão definitiva na empresa.

Terceiro. Que tendo em conta que ambas as partes consideram que a fórmula da reforma parcial é um mecanismo adequado tanto para satisfazer as legítimas expectativas dos trabalhadores que cumpram uma determinada idade e desejam aceder à situação de reforma parcial, como as dos trabalhadores com os que a empresa pudesse assinar um contrato de remuda para complementar, no mínimo, a jornada deixada de trabalhar pelo trabalhador que aceda à reforma parcial, decidiram negociar e consensuar um mecanismo interno para regular de forma ordenada a possibilidade de aceder a tal situação, assim como as condições gerais que serão de aplicação durante esta.

Quarto. Que, tendo em conta que para possibilitar o acesso à reforma parcial de qualquer trabalhador, é preciso que concorram umas determinadas condições objectivas para isso, sem as quais e de forma unilateral não se poderá aceder a ela. As partes intervenientes, reconhecendo-se reciprocamente capacidade legal suficiente para isso, negociaram as condições para a implantação de um sistema de reforma parcial na empresa.

Pelo exposto, as partes chegaram aos seguintes

Acordos:

Primeiro. Âmbito de vixencia temporário

Este acordo de reforma vigorará na data da sua assinatura e a sua vixencia estender-se-á ata o dia 31 de dezembro de 2018.

Segundo. Âmbito de aplicação

O acordo de reforma parcial será de aplicação ao pessoal que tenha uma relação laboral de carácter indefinido e que reúna os requisitos legalmente exixibles em cada momento para aceder à reforma parcial.

Em consequência, este acordo de reforma parcial será de aplicação ao pessoal que, reunindo tanto os requisitos exixidos pela legislação vigente como os explicitamente considerados neste acordo, transfira à Direcção de Recursos Humanos, mediante a preceptiva solicitude, a sua firme e inequívoca vontade e intuito de aderir-se a ele em qualquer momento do seu período de vixencia.

As partes acordam, em todo o caso, que a adesão a este se caracterizará pela sua voluntariedade, percebida pela possibilidade que assiste a cada empregue que reúna os requisitos objectivos para isso, de solicitar acesso à situação de reforma parcial nas condições vigentes em cada momento, e a empresa reserva para sim a sua aceitação imediata ou aprazamento temporária em função da natureza e nível de responsabilidade do posto ocupado pelo solicitante, assim como da concorrência de possibilidades organizativas existentes em cada momento.

Terceiro. Requisitos de acesso à reforma parcial

A) Solicitude de acesso à reforma parcial.

Este acordo de reforma parcial será de aplicação aos trabalhadores que, reunindo os requisitos objectivos estabelecidos no ponto anterior, optem voluntariamente por acolher-se a este e o solicitem por escrito.

B) Estudo e aprovação da solicitude de reforma parcial.

A solicitude de acesso à situação de reforma parcial deverá dirigir à Direcção de Recursos Humanos para o seu estudo de forma individualizada, verificando inicialmente que o solicitante reúne os requisitos objectivos formalmente estabelecidos para aceder à reforma parcial, isto é, idade, tempo de serviço efectivo e período de cotação à Segurança social.

A Direcção de Recursos Humanos resolverá a solicitude apresentada num prazo máximo de 30 dias naturais, contados a partir do momento em que se tivesse recebido esta, comunicando expressamente ao solicitante a sua aceitação e data de efectividade desta ou bem o seu aprazamento temporário até que concorram as circunstâncias organizativas e/ou produtivas que o permitam, ou a sua denegação definitiva pelas citadas causas.

C) Acesso à situação de reforma parcial.

A aceitação por parte da empresa da solicitude de acesso à situação de reforma parcial apresentada pelo solicitante implicará a imprescindível realização das seguintes novacións contractuais:

1ª) Redução da jornada de trabalho e retribuição.

O passe à situação de reforma parcial comportará para o trabalhador solicitante a celebração de um contrato de duração determinada a tempo parcial» em modelo oficial, desde o inicio do seu acesso à situação de reforma parcial ata o momento em que fizesse a idade ordinária estabelecida, pactuando-se expressamente a percentagem de redução de jornada de trabalho efectiva, assim como a redução proporcional do salário.

Manter-se-á a mesma periodicidade no pagamento do salário do solicitante, ajustando-se os montantes que se perceberá em função do estipulado nesta cláusula.

Sobre o salário que se perceberá, ser-lhe-ão de aplicação as deduções legalmente estabelecidas ou que pudessem estabelecer-se, tanto as correspondentes à cotação à Segurança social coma as correspondentes ao imposto sobre a renda das pessoas físicas no tipo vigente em cada momento.

2ª) Regime da prestação laboral.

O pessoal em situação de reforma parcial acomodará a prestação de serviços na percentagem em atenção às necessidades produtivas da empresa.

À finalización de cada ano natural, a empresa comunicará ao trabalhador em situação de reforma parcial a distribuição horária para o ano seguinte. De não se produzir comunicação por parte da empresa indicando nova distribuição da jornada anual, perceber-se-á prorrogada por um ano natural a vigente ata o supracitado momento.

3ª) Solicitude da pensão de reforma parcial ante a entidade xestora da Segurança social.

Uma vez que lhe seja comunicada pela Direcção de Recursos Humanos ao empregado a aceitação da sua solicitude de reforma parcial, o solicitante compromete-se e obriga-se a apresentar dentro dos prazos acordados a correspondente solicitude de prestação de reforma parcial ante a entidade xestora da Segurança social, juntando a esta toda a documentação que lhe pudesse ser requerida.

4ª) Condição resolutoria.

O não reconhecimento da pensão de reforma parcial por qualquer causa impedirá a aplicação deste acordo ao empregado solicitante, resultando em consequência nulo e sem efeito o documento de adesão subscrito entre as partes, retrotraéndose a sua situação laboral às mesmas condições que tinha antes de iniciar o processo de reforma parcial e extinguindo-se o contrato subscrito com o remudista.

Em ausência de não cumprimentos contractuais por parte do trabalhador, os acordos subscritos de reforma parcial manter-se-ão ata o cumprimento da idade ordinária de reforma.

Quarto. Extinção da reforma parcial

A reforma parcial extinguirá pelo cumprimento da idade ordinária de reforma, ou quando concorra alguma das circunstâncias legalmente estabelecidas em cada momento pela legislação aplicable.

Quinto. Formalización de um contrato de remuda

Será requisito indispensável que de forma simultânea à novación contractual com o empregado que acede à situação de reforma parcial, a empresa concerte um contrato de remuda.

O contrato de remuda concertado reger-se-á no mínimo pelas seguintes condições:

1ª) O contrato de trabalho concertarase no mínimo pela jornada deixada vaga pelo reformado parcial.

2ª) O contrato de remuda vinculado à reforma parcial estabelecer-se-á em princípio por duração determinada, com vencemento inicial na data da reforma ordinária do empregado remudado.

Sexto. Acordo de vontades

As partes signatárias deste acordo, com as suas respectivas lexitimacións para representar os interesses dos trabalhadores e da empresa, manifestam expressamente que é vontade destas possibilitar a renovação ou prorrogação deste acordo em anos posteriores, comprometendo-se firmemente a manter uma predisposição negociadora tendente à consecução destes.

Sétimo. Mudanças normativas

Este acordo de reforma parcial foi concebido e negociado sobre a base da actual regulação legislativa sobre a matéria, ficando sujeito às modificações de direito necessário absoluto que pudesse estabelecer a normativa aplicable, em canto não se desvirtúen as recíprocas contraprestacións assumidas pelas partes.

No suposto de que as futuras mudanças legislativas pudessem modificar substancialmente os compromissos e obrigas assumidos no presente acordo de reforma parcial, convocar-se-ão as partes signatárias para acordar a sua suspensão ou continuidade, assim como os efeitos sobre os empregados aderidos a ele.

Oitavo. Disposição adicional primeira

Naquilo não previsto ou regulado pelo presente acordo de reforma parcial, observar-se-á o disposto na normativa legal vigente na matéria.

Noveno. Disposição adicional segunda

Todos os trabalhadores do quadro de pessoal da empresa que cumpram os requisitos legalmente estabelecidos estão incorporados a este plano de reforma parcial. Junta-se a este acordo uma relação nominativa de todos os trabalhadores da empresa, na que se destacam aqueles com idades mais adequadas para a aplicação do plano. Se algum trabalhador não aparecesse na relação por causa de um erro demostrable, não por isso deixaria de estar incorporado a este plano.

O plano de reforma parcial recolhido neste acordo colectivo será comunicado e posto à disposição da Direcção Provincial do Instituto Nacional da Segurança social antes de 15 de abril de 2013, de acordo com o artigo 4.1 do Real decreto 1716/2012, de 28 de dezembro, na redacção dada pela disposição derradeira quinta do Real decreto lei 5/2013, de 15 de março, com a seguinte informação:

• Relação acreditativa da identidade dos trabalhadores incorporados ao acordo.

• Códigos de conta de cotação afectados pelo acordo.

Em prova de total conformidade com o contido e alcance do presente acordo de reforma parcial as partes procedem à sua assinatura no lugar e data assinalados no encabeçamento.

Códigos de conta de cotação:

C.C.C. província A Corunha (principal) 0111 15003686320.

Província Pontevedra 0111 36002755307.

Relação nominal de empregados incorporados ao plano de reforma:

Relação nominal de empregados com idades mais adequadas para a aplicação do presente ao plano de reforma por remuda:

1. Gómez Bermúdez, Javier

2. Crespo Gay, María Socorro

3. Benito Basadre, Jesús Enrique

4. Gavieiro García, Javier

5. Castro Collazo, Jesús

6. Sánchez Fernández, Manuel Jesús

7. Barcia Avendaño, José Antonio

8. Álvarez Gómez, José Manuel

9. Martínez Carracelas, Crescencio

10. Rodríguez Rodríguez, María Isabel

11. Naya Martínez, Lisardo

12. Muntaner Pedrosa, Andrés

13. Lois Sanz, Francisco

14. Álvarez Fernández, Manuela

15. Ramos Rodríguez, José Antonio

16. Parga Fuentes, Fernando

17. Corgo Fernández, Manuel

18. Vilariño Rivero, Carlos

19. Lendoiro López, José Luis

20. Fraga Peña, José Francisco

21. Roa Corral, Gerardo

22. Fragoso Álvarez, José Alfredo

23. Bravo Penas, Ricardo

24. Rodríguez Pego, Emilio Manuel

25. Castellano Rios, Santos

26. Conchado Feal, Alberto

27. Rodríguez Casar, Imaculada

28. Cascallar Magariños, Lucia Otilia

29. López Serna, Pilar

30. González González, Antonio

31. Rodríguez de Castro, Ricardo

32. García Peiteado, Fernando

33. Becerra Becerra, Manuel

34. Marcos Hidalgo, Jesús Manuel

35. Ledo Armesto, José Carlos

36. Abril Rodríguez, Aurelio

37. Rial Mallou, Ramón

38. Mayobre Rodríguez, María Josefa

39. Rios González, María Teresa

40. Alonso Rouco, Juan José

41. Míguez Blanco, Rogelio

42. Duram Núñez, Amador

43. López Rodríguez, María Luisa

44. Garrido Domínguez, María Pilar

45. García Arosa, José Luis

46. Oliveira Fernández, Abilio Jesús

47. Martínez Leitao, Delia

48. Junquera Méndez, María Carmen

49. González Lorenzo, Ángel Antonio

50. Díaz Fernández, Jaime José

51. Alonso Lesta, Ángel María

52. Fernández Martínez, José Manuel

53. Alonso Martínez, José

54. León Méndez, José Ramón

55. Poceiro Fernández, Jesús

56. Antelo Mallou, José Manuel

57. Liste Viqueira, José Manuel

58. Viqueira Noya, Francisco

59. Díaz Hermidas, José

60. Bermúdez de Castro Marinho, Cruz

61. Rua Rua, José Luis

62. Mayobre Rodríguez, Ramón José

63. Loureiro Rey, Eduardo

64. González Magro, Antón

65. Campelo Lesta, Camilo

66. Castedo Agrelo, José

67. Gómez Veiga, José Luis

68. Perez-Bello Fontaíña, José María

69. Corgo Ferreño, José Emilio

70. Santos de la Iglesia, María Carmen

71. Gantes Naya, María Carmen

72. Suárez Naya, José Manuel

73. Meijide Romero, María Carmen

74. Freire Vázquez, Óscar Luis

75. Palhas Añón, José Antonio

Relação nominal de resto de empregados incorporados ao plano de reforma por remuda:

76. Seijo Longueira, Francisco Manuel

77. Barcia Avendaño, Silvio

78. Moreno Sanmartín, Inés

79. Priegue Trillo, Juan Antonio

80. Martínez Vázquez, José Manuel

81. Crespo Vicos, Edmundo

82. Boga López, Jesús

83. Iglesias Doval, Raúl

84. Regueiro Alvariño, José Ramón

85. Rodríguez Lago, Manuel

86. Represa Lloves, Fulgencio

87. Touzón Correa, Juan Ramón

88. Pernas Alonso, Ángeles Argentea

89. Jerez Miraz, María Carmen

90. Tarrío Salvo, Manuel

91. Quintela Longueira, José Francisco

92. Arribas Filgueira, José Fernando

93. Rosendo Amoedo, Manuel

94. Regueiro Alvariño, Santiago

95. Rodríguez Casar, José Manuel

96. Cortegoso Pequeño, Xosé Lois

97. González Carballo, Francisco

98. Martínez Villar, Fernanda

99. Santos de la Iglesia, Purificación

100. Carreira García, Luis Miguel

101. Nores González, María Ángeles

102. Sánchez González, Gonzalo

103. Varela Quintela, María Carmen

104. Díaz Andrade, María Carmen

105. Rosende Amor, Juan Carlos

106. Rey Coucheiro, María Pilar

107. Agra Varela, María Jesús

108. Campos Pérez, Juan Carlos

109. Labora Temprano, Julio Antonio

110. Ferreira Sosa, Adriana Mirel

111. Costa Costa, José María

112. Morcillo Fernández, Alfonso

113. Seijo Longueira, Antonio

114. Carles Muñiz, Francisco Eugenio

115. Pernas Alonso, Pablo Manuel

116. Collazo Fernández, José María

117. Landeira Recouso, Antonio

118. Neira Torreiro, Francisco Manuel

119. Gómez Iglesias, José Antonio

120. Fernández García, Abel

121. García Rama, María Soledad

122. Amor Martínez, Emilio Andrés

123. Torres Búa, María Teresa

124. Olivera Pérez, Constantino

125. Pais Codesido, Marcelo Eduardo

126. Vigo García, María Teresa

127. Aragunde Pérez, Enrique

128. Liste Liste, José Antonio

129. Pan Lojo, María Carmen

130. Domínguez Baulo, Montserrat

131. Casalderrey Ramírez,ª M Ángeles

132. Ramos Costoya, Juan Carlos

133. Regueiro Canzobre, Juan José

134. Te as Muíño, María Isabel

135. Oreiro Bello, Rosa María

136. Villarrubia Hernández, Carlos

137. Limeres Fernández, María Carmen

138. Monleón López, María Carmen

139. Cortes Álvarez, Manuel Ángel

140. Fernández Costa, María Isabel

141. Rodríguez Dans, María Josefa

142. Sánchez López, Marcelino

143. Rodríguez Méndez, Luis

144. Varela García, Gumersinda

145. Calvar Riobó, Eva

146. Rodríguez Figueroa, Xosé Lois

147. García Iglesias, Begoña

148. Martínez Gómez, María Luisa

149. Santos Pérez, José Antonio

150. Blanco Pais, Marina

151. Pilhado Mosquera, María

152. Alonso Collazo, Daniel

153. Maceiras Castro, María Belém

154. López Suárez, María Dores

155. Méndez Gómez, María Teresa

156. Vidal González, María Carmen

157. Ferreiro Casal, Miguel Ángel

158. Arenoso Iglesias, José Antonio

159. Acosta Sánchez, Esther

160. Quián Tato, Olga

161. Bello Bermúdez, Jesús

162. Fachal Suárez, María Jesús

163. Benayas Cardesín, María Soledad

164. Abril Rodríguez, Bernardo Martín

165. Freire Fernández, María Teresa

166. López Carroça, Vicente

167. Mira Martínez, José Antonio

168. Reguera Martínez, José Antonio

169. Otero Tato, María Pilar

170. Molina Sáenz, María Belém

171. Rey Folgar, Juan Carlos

172. López Boutureira, José Luis

173. Grela Mosquera, María Pilar

174. Buela Pérez, María Teresa

175. Fernández Andrade, Fco. Javier

176. Gigirey Iglesias, José Ángel

177. Curro Somoza, Marcos Antonio

178. Rey Fandiño, Marta

179. Valle Vidal, Montserrat dele

180. Matos Barros, Vicente Manuel

181. Rosendo Boo, Pilar

182. Calvar Rosendo, María Carmen

183. Peão Rodríguez, Miguel Ángel

184. Pan Lojo, Manuel

185. Rodríguez Taboas, Rosa María

186. Fernández Couso, Ana Isabel

187. Barreiro Freire, Juan Antonio

188. Alfonso Fontán, Francisco

189. Fernández González, Yolanda

190. García Pérez, María Belém

191. Neira Sotelino, Sonia

192. Rego Palleiro, Ana María

193. Pueyo Campos, María Milagros

194. González Canda, Paz

195. Gerpe Calvo, José Ramón

196. Mille Álvarez-Quiñones, Fernanda

197. Leins Ruibal, Berta

198. Rey Pinheiro, Paula

199. Rodríguez Cortes, María Jesús

200. Santos Ferradas, María Carmen

201. Riveiro Rodríguez, Elena

202. Candal Rey, María Teresa

203. López Pallares, Carlos

204. Castro Campos, Constantino

205. Alonso Fernández, María Dores

206. Díaz Jerónimo, Susana María

207. Montes García, María Luz

208. Rial Barros, Arturo

209. Sarmiento Vinha, Sandra María

210. Iglesias Couce, Juan Carlos

211. García Casanova, Isabelle Cristine

212. Mateos Casquero, Javier

213. Rio Acuña, María Luisa dele

214. Pena Pena, Rosa Ángela

215. Tenorio Fernández, María Pilar

216. Pereiro Becerra, María Estrella

217. Álvarez Amoedo, Lourdes

218. Pazos Estévez, Luis Enrique

219. Lestón Lestón, María Victoria

220. Meira Veras, Olivia

221. Alcaine Torres, Santiago Luis

222. López López, Freddy

223. Barreiro Jueguen, Joaquín

224. Lendoiro Bergantiños, J. Antonio

225. Miras Parga, Montserrat

226. Padín Reino, Luis Alberto

227. Iglesias Couce, Antonio

228. Moreira Espanha, Ana Belém

229. Fraga García, Luzia

230. Rodríguez Padín, Digna Ángeles

231. Fuente Faraldo, Belém de la

232. Gómez Caruncho, María Pilar

233. Faraldo Gómez, Óscar

234. Fernández Lorenzo, José Manuel

235. Porcel Rodríguez, Daniel

236. Orge Muíños, José Ángel

237. Calvo Lodeiro, Francisco José

238. Peña González, María de la

239. Fernández Araújo, María

240. Rivero Pichel, Carlos

241. Louzán Álvarez, Marcos

242. Iglesias Couce, Jorge

243. Coira Fernández, Patricia

244. Alfonso Costa, Marina

245. Fondevila Suárez, Javier

246. Rio Amor, Vanesa dele

247. Blanco Rivas, Alberto

248. Campelo Cruz, Ignacio

249. Martín Viviani, Álvaro

250. Fernández Prieto, Ana

251. Gómez Miño, Ramón