Visto el texto del convenio colectivo de ámbito autonómico de la empresa Multimedia Gallega de Comunicación, S.L., (código de convenio nº 8200622), que se suscribió con fecha de 10 de mayo de 2001, entre la representación de la empresa y los representantes de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo.

La Dirección General de Relaciones Laborales,

ACUERDA:

Primero.-Ordenar la inscripción de dicho convenio colectivo en el registro general de convenios de esta dirección general.

Segundo.-Remitir el texto original al correspondiente servicio de este centro directivo.

Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 22 de junio de 2001.

José Vázquez Portomeñe

Director general de Relaciones Laborales

Convenio colectivo de la empresa

Multimedia Gallega de Comunicación, S.L.

Artículo 1º.-Ámbito territorial.

El presente convenio es de aplicación en los centros de trabajo de la empresa Multimedia Gallega de Comunicación, S.L. o en sus participadas, existentes en la actualidad en España, y a los que durante la vigencia de este convenio pudieran estabelecerse.

Artículo 2º.-Ámbito funcional.

Las normas contenidas en este convenio colectivo son de aplicación a todas las actividades de la empresa Multimedia Gallega de Comunicación, S.L.

Artículo 3º.-Ámbito personal.

El convenio es de aplicación a la totalidad del personal que preste sus servicios en la empresa o en sus participadas y lo haga en virtud de una relación laboral ordinaria, salvo los supuestos de pacto individual en contrario concertado entre empresa y personal directivo.

Artículo 4º.-Ámbito temporal: vigencia y denuncia.

El presente convenio se pacta por una duración inicial de dos años y entrará en vigor el 1 de enero de 2000, con independencia de la fecha de su publicación, finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2001.

El convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes con una antelación de al menos dos meses de la fecha de finalización de su vigencia.

En caso de que no se denuncie en tiempo y forma se entenderá prorrogado, en sus cláusulas normativas, por anualidades hasta la conclusión de la negociación de un nuevo convenio.

Una vez producida la denuncia, mantendrá su vigencia el contenido íntegro del vigente convenio hasta la firma de uno nuevo.

Artículo 5º.-Respeto de derechos. Compensación y absorción.

Se respetarán las condiciones salariales pactadas a título personal o derivadas de una decisión unilateral del empresario, que estén vigentes al entrar en vigor el convenio y que, con carácter global, excedan el mismo en cómputo anual.

Las retribuciones establecidas en este convenio compensarán y absorberán todas las existentes a su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza u origen de las mismas, en la forma que el propio convenio establece y, en todo caso, según lo establecido en el artículo 26.5º del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 6º.-Comisión paritaria.

Se constituye una comisión paritaria como órgano de conciliación e interpretación de lo pactado en este convenio formada por tres representantes de los trabajadores y tres de la dirección de la empresa, preferentemente que hubieran intervenido en la negociación.

También podrán intervenir, con voz pero sin voto, los asesores correspondientes a ambas partes.

Dicha comisión se dotará de un reglamento de funcionamiento.

-El domicilio de la comisión paritaria será el del centro de trabajo de Sabón.

Los acuerdos de la comisión paritaria requerirán, para su validez, la conformidad de la mayoría simple de miembros de cada una de las representaciones.

Son funciones de esta comisión:

-Interpretación de la aplicación de todas las cláusulas del presente convenio.

-Mediación y conciliación de todas las cuestiones que las partes sometan a su consideración y que se deriven de la aplicación del convenio.

-Vigilancia del cumplimento de lo pactado en el convenio.

En el caso de que la comisión paritaria no pueda llegar a acuerdos en los asuntos que le sean sometidos, cualquiera de las partes, con carácter previo a la vía judicial, podrá acudir a los mecanismos de composición establecidos en el Acuerdo gallego de solución extrajudicial de conflictos, AGA, si es dentro de la Comunidad Autónoma de Galicia, o el ASEC si es en otro ámbito.

TÍTULO II

Personal y condiciones de trabajo

Capítulo I

Estructura profesional

Artículo 7º.-Clasificación profesional.

Todo el personal en activo a la fecha de entrada en vigor del convenio, y el que entre en el futuro en su ámbito funcional, será inmediatamente encuadrado en el grupo profesional correspondiente definido en este convenio atendiendo a los factores de encuadramiento del artículo 8º y a las tareas efectivas que vengan desarrollando.

Artículo 8º.-Factores de encuadramiento.

El encuadramiento de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio dentro de la estructura profesional pactada será el resultado de la ponderación global de los siguientes factores: conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad. Estos factores responden a la siguiente definición:

1. Conocimientos.

Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos.

Este factor puede dividirse en dos subfactores:

a) Formación: se considerará el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Este factor también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.

b) Experiencia: este subfactor determina el período de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la información especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica nece

sarias para desempeñar el trabajo de su puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

2. Iniciativa y autonomía.

Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia de directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desarrollo de la función que corresponda. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a estos.

Se debe tener en cuenta:

a) Marco de referencia: valoración de las limitaciones que pudiesen existir en el puesto respecto a: acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la empresa, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento para la sección que corresponda.

b) Elaboración de la decisión: entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las posibles soluciones y elegir aquella que se considere más apropiada.

3. Complejidad.

Factor que se evalúa en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado. Se tendrá en cuenta, además:

a) Dificultad en el trabajo: se considerará la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

b) Habilidades especiales: este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como puedan ser esfuerzo físico, destreza manual, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.

c) Ambiente de trabajo: se apreciarán las circunstancias bajo las que se debe efectuar el trabajo y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.

4. Responsabilidad.

Se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

a) Responsabilidad sobre la gestión y resultados: se considerará la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que se pudiesen dar. Se evalúan no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa. Para evaluar correctamente es necesario tener en conta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

b) Capacidad de interrelación: este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas de dentro o de fuera de la empresa. Se considerará la personalidad y habilidad necesaria para conseguir los resultados deseados y la forma y frecuencia de los contactos.

5. Mando.

Es el conjunto de las tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración se deberá tener en cuenta la capacidad de ordenación de tareas, la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

Artículo 9º.-Grupos profesionales.

1. Grupo profesional I.

Criterios generales: tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, realizadas bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y que tienen la responsabilidad limitada por una supervisión directa y sistemática.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desarrollo de su profesión equivalentes a EGB o FPI, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.

Ejemplos: auxiliar, telefonista sin conocimiento de idiomas, mozo, conserje, ordenanza, operaciones de limpieza...

2. Grupo profesional II.

Criterios generales: funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor. Tareas que, no suponiendo corresponsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desarrollo de la profesión equivalentes al BUP o FP II, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Ejemplos: oficiales de 2ª, oficiales de mantenimiento, chófer, vigilante, telefonista con conocimiento de idiomas...

3. Grupo profesional III.

Criterios generales: funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homogéneas que, sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto contenido inte

lectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desarrollo de la profesión equivalentes a estudios universitarios de grado medio complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Ejemplos: oficiales de 1ª, jefes de negociado, maquetadores, redactores, diseñadores gráficos, ilustradores...

4. Grupo profesional IV.

Criterios generales: funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.

Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal directivo o de la propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión.

Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de la más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con un muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.

Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desarrollo de la profesión equivalentes a estudios universitarios de grado medio, complementada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a estudios universitarios de grado superior, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.

Ejemplos: técnicos de aplicaciones y de sistemas, redactores de I+D, jefes de sección, titulados superiores...

Artículo 10º.-Movilidad funcional.

1. La movilidad funcional se desarrollará, en función de las necesidades operativas de la empresa, dentro de los límites que marca el ET.

2. La realización de funciones del grupo profesional superior al que ostente un trabajador, por un período de más de cuatro meses durante un año o seis meses durante dos años, consolidará la clasificación profesional superior que le corresponde. No obstante, mientras dure la situación, percibirá el nivel salarial superior.

3. Si por necesidad perentoria o imprevisible de la actividad productiva, la empresa tuviera que destinar un trabajador a tareas correspondientes a un grupo inferior, porque dicho trabajo no pudiera realizarlo otro trabajador de ese grupo inferior, sólo podrá hacerlo con carácter excepcional, por el tiempo imprescindible, y nunca superior a cuatro meses, man

teniendo la retribución y demás derechos derivados de su grupo profesional, y comunicándoselo a los representes de los trabajadores.

4. Se podrá llevar a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desarrollo de las tareas que se le encomienden a dicho trabajador.

5. A los efectos de este artículo se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desarrollo de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar al trabajador de la formación antes referida.

6. La representación de los trabajadores podrá reclamar información acerca de las decisiones adoptadas por la dirección de la empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, viéndose obligada la empresa la facilitársela.

Capítulo II

Promoción de los trabajadores

Artículo 11º.-Promoción profesional. Principios generales.

1. La cobertura de puestos de trabajo se efectuará, de conformidad con las necesidades de la empresa, por libre designación o promoción interna, horizontal o vertical, de acuerdo con los criterios establecidos en este convenio.

2. Los puestos de trabajo que comporten funciones de responsabilidad, de especial confianza o de especial cualificación profesional o técnica, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán mediante el sistema de libre designación.

3. El sistema de promoción interna para el resto de los puestos de trabajo se efectuará mediante concurso interno, a través de criterios objetivos de adecuación del puesto de trabajo.

La promoción, dentro de un grupo profesional, de un nivel al superior se realizará igualmente atendiendo a criterios objetivos derivados de variaciones en los factores de encuadramiento que en su día determinaron la adscripción del trabajador al grupo de origen.

Se crea una comisión técnica de carácter paritario, formada por seis personas designadas a partes iguales por la empresa y por la representación de los trabajadores con el objetivo de establecer los parámetros objetivos a aplicar en los supuestos de promoción interna a puestos de trabajo que no impliquen responsabilidad.

Capítulo III

Jornada de trabajo y vacaciones

Artículo 12º.-Jornada y horario de trabajo.

La jornada normal de trabajo, para todo el personal comprendido en este convenio, será de 1.800 horas

anuales de trabajo efectivo. Si, como consecuencia de alguna norma de carácter general y de rango superior fuera decretada la reducción de la jornada, se reducirá en los términos que establezca dicha norma, la jornada establecida en el presente convenio.

No obstante, la empresa, en función de sus necesidades y previo acuerdo con los representantes del personal o con los propios trabajadores cuando no existan aquellos, respetando el número de horas anuales de trabajo convenidas, así como los períodos mínimos de descanso diario o semanal, podrá realizar en cada centro una distribución irregular de la jornada.

En cualquier caso se respetarán las condiciones más beneficiosas para el personal que a la fecha de entrada en vigor de este convenio viniese disfrutando de una jornada diferente.

Artículo 13º.-Calendario laboral y horarios.

La dirección y el comité de empresa establecerán anualmente los calendarios laborales de aplicación en los distintos departamentos, con la vigencia temporal que se pacte.

Artículo 14º.-Vacaciones.

El personal regido por el presente convenio colectivo tendrá derecho al disfrute anual de 30 días naturales de vacaciones retribuidas.

El disfrute de las mismas será a lo largo de todo el año, pudiendo fraccionarse en dos períodos como máximo.

En él no podrán compensarse en metálico, en todo o en parte, las vacaciones anuales.

Anualmente se estabelecerá una programación de vacaciones en cada departamento y se fijarán los criterios de disfrute de estas. Las colisiones en un período de disfrute de las vacaciones que puedan producirse entre dos o más empleados se resolverán de acuerdo con las normas que respecto a esto establezca la dirección de la empresa con la participación de la representación legal de los trabajadores y que deberán estar basadas en el principio de fijar una orden rotativo de preferencia en el disfrute.

Capítulo IV

Estructura salarial

Artículo 15º.-Estructura salarial.

1. La estructura salarial de cada grupo comprende un salario base de grupo o salario de contratación, como retribución fija por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales.

2. El salario base de grupo remunera tanto la jornada como los períodos de descanso en los términos en los que éstos se encuentren establecidos en el presente convenio colectivo.

La estructura salarial del personal afectado por el convenio se recoge en el anexo I.

Artículo 16º.-Complementos salariales.

Se considerarán complementos salariales aquellos de carácter personal u otros no vinculados exclusivamente a las condiciones personales del trabajador o a la realización del trabajo en cantidad y calidad.

A título enunciativo serán las seguintes:

-Complemento ad personam.

-Retribución voluntaria.

-Plus de disponibilidad.

Artículo 17º.-Pagas extraordinarias.

Los trabajadores tendrán derecho a la percepción de las siguientes pagas extraordinarias, que se devengarán anualmente:

a) Paga de marzo: se percibirá el 15 de marzo de cada año y su importe estará constituido por el salario ordinario y fijo que el trabajador tenga reconocido en el mes inmediatamente anterior a su percepción.

b) Paga de junio: se percibirá el 15 de junio de cada año y su importe estará constituido por los mismos conceptos que la paga que antecede.

c) Paga de septiembre: se percibirá el 15 de septiembre de cada año y su importe estará constituido por los mismos conceptos que las pagas que anteceden.

d) Paga de Navidad: se percibirá el 15 de diciembre de cada año y su importe estará constituido por los mismos conceptos que las pagas que anteceden.

Artículo 18º.-Plus de disponibilidad.

Se estabelece un plus de disposición en la cuantía de 12.000 pesetas brutas mensuales. Percibirá este plus el trabajador que, previo pacto con la empresa, además del contenido específico que tenga asignado, está a disposición de la dirección en todo momento para cubrir necesidades de carácter eventual. Esta disponibilidad no supondrá en ningún caso el aumento de la jornada, sino su distinta distribución.

El devengo de dicho complemento se producirá por meses naturales mientras la empresa mantenga al trabajador en régimen de disponibilidad.

Artículo 19º.-Festivos.

Todos los trabajadores tendrán derecho a disfrutar por cada día festivo trabajado, un día y medio de descanso, con la opción de que podrán solicitar que dicho día sea compensado económicamente a razón de 12.000 pesetas brutas por festivo trabajado.

En el supuesto de solicitar el descanso compensatorio, la fecha para su disfrute se fijará de común acuerdo con la empresa.

Artículo 20º.-Plus de trabajo dominical.

Todos los trabajadores que desarrollen su jornada en domingo percibirán, en concepto de plus dominical, la cantidad de 12.000 pesetas brutas por domingo efectivamente trabajado.

La percepción de este plus no anula el derecho al descanso semanal compensatorio de día y medio.

Artículo 21º.-Nocturnidad.

Se entiende por nocturnidad el complemento que perciben los trabajadores que realizan su jornada ordinaria coincidiendo en todo o en parte entre las 22 y las 6 horas.

El jefe de cada sección comunicará a la dirección de la empresa la distribución de las horas nocturnas de cada trabajador a su cargo. La distribución de estas horas deberá favorecer el sistema de turnos, si bien se considerará en todo momento que cada trabajador hará un número fijo de horas en horario nocturno en cómputo mensual. En cada caso se remunerará la hora nocturna a razón de 150 pesetas/hora.

Artículo 22º.-Cláusula de revisión salarial.

Los conceptos económicos aquí pactados, tendrán una revisión salarial, en el caso de que anualmente el IPC real oficial supere el incremento aplicado a los mismos, del 100% de la diferencia entre el IPC real y la cifra aplicada.

Capítulo V

Mejoras sociales

Artículo 23º.-Complemento en IT.

Los trabajadores en situación de incapacidad temporal (IT) percibirán un complemento al subsidio de la Seguridad Social hasta completar su salario real. En dicha retribución, no se incluirán los conceptos expresamente exceptuados en el presente convenio colectivo.

Artículo 24º.-Comedor de empresa.

La empresa facilitará al personal que realice la prestación de sus servicios en régimen de jornada partida en el centro de trabajo de Sabón, el uso del comedor de la empresa.

Por la utilización de este servicio, el trabajador abonará la cantidad de 325 pesetas por comida, que le serán descontadas en su recibo oficial de salarios mensualmente. Dicha cantidad podrá ser revisada anualmente en función del incremento que experimenten los costes del servicio.

ANEXO I

Estructura salarial

(Año 2001)

Grupos profesionalesIIIIIIIV

Salario base anual

(16 pagas) 1.225.000 1.800.000 2.350.000 3.000.000