Visto el texto del convenio colectivo de ámbito autonómico de editoriales (código de convenio nº 8200425), que se suscribió con fecha de 20 de septiembre de 2000, entre la representación de la Asociación Galega de Editores y la Confederación Intersindical Galega, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo.

Esta dirección general

ACUERDA:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el registro general de convenios de esta dirección general.

Segundo.-Remitir el texto original al correspondiente servicio de este centro directivo.

Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 5 de febrero de 2001.

José Vázquez Portomeñe

Director general de Relaciones Laborales

Convenio gallego de editoriales

Capítulo I

Disposiciones generales

Artículo 1.1. Ámbito territorial.

El presente convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio de la Comunidad Autónoma de Galicia.

Artículo 1.2. Ámbito funcional.

Dentro del ámbito enunciado en el artículo 1.1 la aplicación del convenio será obligatoria para todas las empresas editoriales, y para los trabajadores de las mismas.

Se entiende por empresas editoriales, las que se dediquen, con o sin talleres gráficos, a la edición de libros, folletos, fascículos, cómics y revistas (periódicas o no) que no estén expresamente incluidas de acuerdo con la legislación vigente en el ámbito de empresas de prensa.

Artículo 1.3. Ámbito personal.

El convenio incluye a todo el personal empleado en las empresas mencionadas en el artículo anterior.

Quedan excluidos en cuanto al ámbito personal del presente convenio:

a) El personal que ejerza funciones de alta dirección, alto gobierno y alto consejo, característicos de los cargos de administrador general, consejeros, directores generales, directores gerentes, apoderados y otros análogos.

b) El personal que tenga concertada con la empresa una relación no laboral, sujeta a las normas de la contratación civil o mercantil.

c) Los agentes comerciales, sujetos a relación mercantil, y los representantes sometidos a relación laboral especial.

Se incluyen expresamente en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en las máquinas de las empresas o unidades productivas citadas en el artículo anterior.

Artículo 1.4. Adhesión al convenio.

Pueden adherirse a la totalidad del presente convenio todas las empresas y sus trabajadores y trabajadoras, que por alguna razón estuviesen regidas por otro convenio de diferente ámbito funcional, siempre que su actividad sea igual o afín (distribución) a la comprendida en el artículo 1.2 del presente convenio.

Capítulo II

Vigencia, duración y prórroga

Artículo 2.1. Vigencia

El presente convenio entrará en vigor a partir del día 1 de enero de 2000.

Artículo 2.2. Duración.

La duración de este convenio se fija en dos años, contados a partir de la fecha de vigencia, entendiéndose prorogado de año en año, mientras que por cualquiera de las partes no sea denunciado con tres meses de antelación, al menos, a su remate o prórroga en curso. Si las conversaciones o estudios se prorrogasen por plazo que excediese del de vigencia del convenio, se entenderá prorrogado hasta que entre en vigor el nuevo convenio.

Artículo 2.3. Rescisión y revisión de la denuncia del convenio.

La denuncia del presente convenio deberá realizarse por lo menos con tres meses de antelación a su finalización o prórroga en curso.

Deberá formalizarse por escrito y dirigirse a las partes que lo suscribieron.

Están legitimados para formularla las mismas representaciones que lo negociaron, de acuerdo con el artículo 87.2º, 3º y 4º del Estatuto de los trabajadores. Dicha legitimación, que no se supondrá, tendrá que acreditarse por parte del denunciante en el momento de formular la segunda denuncia del convenio.

La negociación deberá iniciarse con una antelación mínima de un mes a la fecha de caducidad del convenio denunciado.

Artículo 2.4. Propuesta de negociación.

La representación sindical o empresarial que formule la denuncia y pretenda negociar un nuevo convenio, que sustituya al vigente, deberá acompañar a su escrito de denuncia propuesta del punto o puntos a negociar, expresando:

a) Plazo de duración del nuevo convenio.

b) Materias concretas a negociar.

c) Repercusión económica anual de las condiciones que tenga carácter o incidencia económica.

d) Ámbito personal y funcional, en su caso, del convenio que se pretenda negociar.

e) Proyecto de composición de la comisión negociadora, con expresión del número de miembros de cada una de las representaciones.

f) Documentación acreditativa de reunir la necesaria legitimación para negociar un convenio exigida por el artículo 87.2º, 3º y 4º del Estatuto de los trabajadores.

g) Si se estima conveniente o no que las negociaciones tengan un presidente y, en su caso, propuesta, en terna, de la persona indiciada para la función.

Capítulo III

Compensación, garantías y absorción

Artículo 3.1. Globalidad.

Las condiciones pactas en este convenio forman un todo orgánico indivisible, y a efectos de su aplicación serán consideradas globalmente.

Artículo 3.2. Compensación.

Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigiesen, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa (mediante mejora voluntaria de sueldos o salarios, mediante primas o pluses variables, gratificaciones y beneficios voluntarios o mediante conceptos equivalentes o análogos), imperativo legal, jurisprudencial, contencioso o administrativo, convenio colectivo de trabajo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o por cualquier otra causa.

Artículo 3.3. Exclusiones.

Se consideran excluidos de la compensación global, establecida en el artículo 3.2, los siguientes conceptos:

a) La cotización de los regímenes de la Seguridad Social por bases superiores a las pactadas.

b) La jornada inferior en su duración a la establecida por la ley.

Artículo 3.4. Absorciones.

Únicamente tendrán eficacia práctica las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos conceptos retributivos, si, globalmente consideradas y sumadas a las vigentes con anterioridad al convenio, superan el nivel total del mismo.

En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras pactadas.

Artículo 3.5. Garantía personal.

Se respetarán las situaciones personales que, con carácter global, excedan al convenio. Serán respetadas, con carácter personal, la jornada más favorable, la intensiva y las vacaciones de mayor duración.

Capítulo IV

Comisión mixta

Artículo 4.1. Constitución.

En el plazo máximo de un mes a contar desde la firma del presente convenio, se creará una comisión mixta paritaria constituida por representantes de los firmantes de convenio, que estará formada por:

Cuatro vocales, como máximo, por cada parte, que podrán variar de una reunión a otra. Las partes podrán ir acompañadas por asesores, en un número máximo de tres por cada uno de ellos, y para cada reunión, elegirán de entre sus miembros un moderador.

Dos secretarios, uno por cada parte, que tomarán nota del tratado y levantarán acta, conjuntamente, cuando menos de los acuerdos adoptados.

Artículo 4.2. Funciones.

Las funciones de la comisión mixta serán las siguientes:

a) Interpretación auténtica del convenio.

b) Actualización de las normas del convenio.

c) Control y vigilancia de lo establecido sobre horas extraordinarias.

d) Intervenir con carácter preceptivo en las cuestiones que se susciten en relación con la aplicación de los valores salariales del convenio.

e) Velar para que no se produzcan situaciones de discriminación e impulsar la realización de medidas directas de acción positiva.

f) Todas aquellas cuestiones referentes al sector editorial que, de mutuo acuerdo, le sean sometidas por las partes.

g) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia práctica del convenio.

Artículo 4.3. Funcionamiento.

1. La comisión mixta se reunirá:

a) Una vez por trimestre, con carácter ordinario.

b) Cuando así lo acuerden ambas partes (reunión extaordinaria).

Las convocatorias de la comisión mixta serán realizadas por los secretarios de la misma. La convocatoria será realizada por escrito, donde conste el lugar, fecha y hora de la reunión, así como orden del día. Se enviará a sus miembros con siete días de antelación.

En primera convocatoria, se considerará válidamente constituida la comisión mixta, cuando estén presentes los 2/3 de la totalidad de miembros de cada una de ambas representaciones.

En segunda convocatoria, que se producirá media hora más tarde, será suficiente con la asistencia de la mitad más uno de los miembros de cada una de las representaciones.

2. Los acuerdos de la comisión mixta se adoptarán conjuntamente, entre las dos representaciones, y no serán efectivos hasta la aprobación del acta en que consten.

En caso de no llegar a un acuerdo, ambas partes, si así lo deciden, podrán someterse a arbitraje, conciliación o mediación ante el SMAC, AGA u otros organismos competentes. La decisión de los citados organismos tendrá carácter vinculante, excepto en el caso de que ambas partes llegasen a un acuerdo posterior o simultáneo, en el que prevalecerá este sobre aquella, que quedará nula y sin efecto.

Cuando ambas partes lo consideren oportuno y así lo acuerden, se crearán comisiones de trabajo específicas, para tratar temas concretos y predeterminados. Estas comisiones elaborarán las ponencias, que después serán presentadas a la comisión mixa y que no serán vinculantes, sino que tendrán mero carácter consultivo.

Capítulo V

Régimen de trabajo

Artículo 5.1. Organización del trabajo.

La organización práctica del trabajo y la determinación de grupos, ciclos, sectores o departamentos, así como la clasificación de servicios que se estimen convenientes, son facultad exclusiva de la dirección de la empresa.

El progreso técnico, debido a sistemas de organización y productividad, mejor formación profesional o más adecuados equipos, debe suponer una mejora en las condiciones de trabajo y en la remuneración, en justa correspondencia al beneficio que le rinda a la prosperidad de las empresas.

Artículo 5.2. Facultades de la dirección de la empresa.

Son facultades de la dirección de la empresa:

1. Dirigir el proceso productivo en la forma más adecuada para promover el bienestar y la mejor formación profesional de los trabajadores, así como la más justa distribución de los beneficios de dicho proceso.

2. Promover, estimular y mantener la colaboración con sus trabajadores y trabajadores, como necesidad de la paz social y de la prosperidad del conjunto de los factores productivos personales.

3. Organizar la producción y mejorar y dignificar las relaciones laborales.

4. Respetar y hacer cumplir las plantillas, fijadas de acuerdo con lo dispuesto en el presente convenio.

5. Promover y respetar las categorías profesionales de sus trabajadores, facilitándole su formación y promoción social y humana.

Son también facultades de la empresa:

1. La exigencia de rendimientos normales.

2. La adjudicación de tareas para la saturación del trabajador a rendimiento normal.

3. La fijación de los índices de calidad o de desperdicio admisibles y el establecimiento de sanciones, en caso de su incumplimiento.

4. Exigir la vigilancia, limpieza y atención de las máquinas atribuidas a la categoría profesional de que se trate.

5. La mobilidad y redistribución del personal de la empresa, al amparo de lo dispuesto en el artículo 6.8 del presente convenio.

6. Realizar, durante el período de organización del trabajo y con carácter provisional, las modificaciones de los métodos de trabajo, normas de valoración, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas de las máquinas y materiales, que

faciliten el estudio comparativo con situaciones de referencia al estudio técnico de que se trate.

Artículo 5.3. Obligaciones de la empresa.

Son obligaciones de la empresa:

1. Establecer los sistemas de trabajo de modo que puedan ser realizados por los trabajadores en jornada normal.

2. Poner en conocimiento de la representación legal de los trabajadores, con un mínimo de veinte días de antelación, el propósito de modificar la organización del trabajo, normas de valoración o sistemas de remuneración, adjuntando para ello, estudios con datos que sirvan de base para la modificación de la propuesta.

3. Limitar, hasta un máximo de diez semanas, la experimentación de nuevas normas o sistemas, a los que se refiere el apartado anterior.

4. Solicitar, finalizado el período de prueba, la conformidad o desacuerdo razonado de la representación legal de los trabajadores.

5. Tener a disposición de los trabajadores, y en especial de sus representantes legales, las tareas asignadas a cada puesto de trabajo, así como las normas de valoración correspondientes.

6. Establecer y redactar, de manera clara y comprensible, la fórmula para el cálculo de salarios e incentivos.

7. Fomentar el uso de la lengua gallega en las actividades internas y en sus relaciones con los clientes y administraciones públicas gallegas.

Artículo 5.4. Derechos de los trabajadores.

Son derechos de los trabajadores y trabajadores:

1. Obtener, en compensación por su intervención en el proceso productivo, una remuneración suficiente para tener una calidad de vida digna, en jornada normal y mediante un rendimiento normal en sus tareas.

2. Cooperar con sus iniciativas en la prosperidad de la empresa.

3. Ser consultados, a través de los representantes legales, en toda la decisión relativa a la organización del trabajo, cambios de sistemas de producción, clasificaciones y categorías profesionales.

4. Además de los derehcos y garantías otorgados por la legislación general vigente, son facultades de los representantes legales de los trabajadores conocer las tareas asignadas a los puestos de trabajo y la valoración de los mismos, y en caso de disconformidad, formular la reclamación ante la autoridad laboral competente de las reclamaciones pertinentes.

5. Desarrollar su actividad laboral y profesional en lengua gallega, y recibir formación lingüística para mejorar el servicio al público en su puesto de trabajo, reconociendo la empresa de esta forma la oficialidad de la lengua gallega y los derechos lingüísticos de los trabajadores recogidos en el Estatuto de autonomía de Galicia, Ley de normalización lingüística, Ley del

Estatuto gallego de consumidores y usuarios y demás disposiciones legales concordantes.

Artículo 5.5. Organización de los servicios.

Al objeto de establecer un mejor funcionamiento, las empresas procurarán organizar sus servicios de forma que los jefes de cualquier categoría estén obligados a transmitir instrucciones de la dirección y las sugerencias del personal, por los canales jerárquicos establecidos, al objeto de que no se desvirtúe su contenido y finalidad, sin perjuicio de las funciones que, en materia laboral y de relación, correspondan a los representantes legales de los trabajadores.

Capítulo VI

Del personal

Artículo 6.1. Disposiciones generales.

Las clasificaciones de personal, consignadas en este convenio, son meramente enunciativas y no suponen la obligación de haber cubierto todas las plazas enumeradas, si las necesidades y volumen de la empresa no lo requieren.

Sin embargo, desde el momento en que exista en la empresa un trabajador que realice las funciones específicas de una categoría determinada, tendrá que ser remunerado, por lo menos, con la retribución que para dicha categoría profesional fije este convenio colectivo o cualquier disposición que tenga fuerza de obligar.

Todas las empresas afectadas por este convenio tienen la obligación de cualificar y clasificar aquellas categorías profesionales que empleen y no estén previstas en el mismo, debiendo, para ello, tanto las empresas como los trabajadores acudir a la comisión mixta del convenio.

Artículo 6.2. Clasificaciones.

6.2.1. Clasificación según permanencia.

De conformidad con lo previsto en el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, el personal afectado por el presente convenio se clasifica en fijo y temporal.

Es personal fijo el que se contrata expresamente por tiempo indefinido y el que adquiere tal condición por imperativo legal.

Es personal temporal el contratado por tiempo determinado, de acuerdo con cualquiera de las modalidades contractuales vigentes en cada momento, tales como:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de obra o servicio determinados.

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigiesen, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.

c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifiquen el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.

d) Cuando se trate del lanzamiento de una nueva actividad.

Asimismo, tendrán la consideración de personal temporal los contratados al amparo de los decretos de medidas de fomento al empleo.

6.2.2. Clasificación según la función.

El personal regido por el presente convenio se clasificará en los grupos siguientes:

1. Técnicos.

2. Administrativos.

3. Subalternos.

6.2.2.1. Técnicos:

Este grupo comprende:

1. Técnico titulado superior.

2. Técnico titulado medio.

3. Diagramador editorial.

4. Redactor.

5. Preparador de originales.

6. Traductor.

7. Corrector de estilo/lingüístico.

8. Ilustrador.

9. Coordinador de edición.

10. Técnico editorial.

11. Auxiliar técnido editorial.

12. Teclista-corrector-maquetador.

13. Teclista de fotocomposición.

Técnicos de informática.

14. Analista.

15. Programador.

16. Operador de ordenador de primera.

17. Operador de ordenador de segunda.

6.2.2.2. Administrativos:

Este grupo comprende:

1. Jefe de primera.

2. Jefe de segunda.

3. Oficial de primera.

4. Oficial de segunda.

5. Auxiliar administrativo.

6. Telefonista.

Personal comercial.

7. Jefe de equipo.

8. Promotor de ventas.

6.2.2.3. Subalternos:

Este grupo comprende:

1. Jefe de almacén.

2. Almacenero.

3. Ayudante de almacenero.

4. Mozo de almacén.

5. Ordenanza.

Artículo 6.3. Definiciones de las categorías.

6.3.1. Técnicos.

1. Técnico titulado superior: es la persona que, poseyendo título universitario o de enseñanza técnica superior, está unida a la empresa en virtud de relación laboral, concertada en razón al título poseído.

2. Técnico titulado medio: es la persona que, con título facultativo, reconocido oficialmente como de grado medio, está unida a la empresa en virtud de relación laboral, concertada en razón al título poseído.

3. Diagramador editorial: es la persona que, dotada de una buena preparación cultural y artística, dominando diversas técnicas de dibujo y con conocimientos prácticos y amplios de los diferentes medios empleados en la edición de libros, de las técnicas de composición, fotomecánica y encuadernación, y de los diferentes sistemas de reproducción utilizados en artes gráficas, es capaz de concebir y realizar en su totalidad proyectos originales para la conversión de un original en un libro, fascículo o revista.

4. Redactor: es la persona que, con título académico o sin el, redacta, bajo la supervisión de la empresa a la que se encuentra vinculado expresamente, en virtud de contrato de trabajo, artículos para enciclopedias, diccionarios enciclopédicos, léxicos o cualquier otro escrito de su especialidad. El fotógrafo que haga reportajes gráficos será equipado a el.

5. Preparador de originales: es la persona que dispone de los originales de manera que puedan ser adaptados a la maqueta prevista, señalando además los tipos de letra, anchos de línea, ilustración y demás características tipográficas. Deberá profundizar en el original para seleccionar los textos indicativos (incluso titulares si es necesario), unificar epígrafes, realizar maquetas, etc. Durante la elaboración de la obra supervisará los trabajos de imprenta de manera que sigan la pauta marcada por la maqueta, o sentando el criterio más ajustado en los casos en que el texto, las ilustraciones o las dificultades aconsejen separarse de las previsiones iniciales.

6. Traductor: es la persona que, dominando varios idiomas, realiza traducciones de textos literarios o científicos y se encuentra vinculado a la empresa en virtud de relación laboral.

7. Corrector de estilo/lingüístico: es la persona que, con o sin título profesional, pero con práctica suficiente en determinada especialidad y, en todo caso, con perfectos conocimientos gramaticales y tipográficos, está unido a la empresa por razón de una relación laboral y se dedica a preparar originales destinados a su composición, velando por la pureza del idioma.

8. Ilustrador: es la persona que, con formación artística suficiente para la elección del material de ilustración, conociendo bien las fuentes de procedencia del mismo (agencias, bibliotecas, archivos y museos)

y con plena responsabilidad en su conservación, catalogación, registro de entradas o de salidas, determina en contacto o no con el autor del texto, una vez leído el original, las fotografías, grabados, dibujos, etc. que deben ilustrar la obra.

9. Coordinador de edición: es la persona que dentro del equipo editorial tiene la responsabilidad de coordinar todos los trabajos necesarios y las personas que intervienen en la creación editorial de un libro, revista, cómic u otro tipo de publicación.

10. Técnico editorial: es la persona que sin poseer título facultativo oficial, pero con una competencia profesional reconocida, realiza trabajos de tipo técnico editorial y que se encuentra vinculado laboralmente a la empresa.

11. Auxiliar técnico editorial: es la persona que, bajo la dependencia de cualquiera de las categorías de técnicos editoriales y con lo conocimientos o práctica necesarios, realiza tareas auxiliares y básicas de tipo técnico.

12. Teclista-corrector-maquetador: es la persona que, con dominio de la tipografía, gramática y mecanografía, intruduce textos en gallego y castellano en soporte informático y realiza trabajos de composición, corrección y compaginación, así comomo codificación, alfabetización y clasificación de textos, siempre que el sistema lo permita, a partir de instrucciones generales.

En los sistemas con posibilidad de acoplamiento a pantallas gráficas o escáneres, deberá tener conocimiento total del uso y manejo, tanto en lo que respecta a la digitalización de la imagen, como a su posición dentro del texto tratado.

En caso de trabajar en textos acoplados a una filmadora, deberá cargar el material sensible, recoger el material de salida de la máquina y proceder al revelado, siguiendo los procedimientos existentes en el centro del trabajo.

13. Teclista de fotocomposición: es la persona que, con conocimientos sufucientes de tipografía, gramática y mecanografía, y a partir de códigos e instrucciones generales expresados de forma clara y concreta, introduce textos en gallego y castellano en equipos informáticos empleando para ello las funciones de composición, debiendo estar capacitada para desarrollar cualquier trabajo dentro de las posibilidades del teclado a su cargo.

Técnicos de informática.

14. Analista: es la persona encargada de analizar y proyectar las soluciones que sirvan de base para la elaboración de programas destinados a equipos de proceso de datos, y que está vinculado a la empresa por una relación laboral concertada de forma regular sistemática y exclusivamente.

15. Programador: es la persona encargada de preparar los programas correspondientes a los diversos temas propuestos a los equipos de proceso de datos, pudiendo correr a su cargo el mando de dicho grupo.

16. Operador de ordenador de primera: es la persona que se ocupa de realizar las operaciones de imputación en máquinas principales del proceso de datos, conociendo perfectamente las posibilidades y recursos del equipo, para lograr su más idónea utilización.

17. Operador de ordenador de segunda: es la persona que se ocupa de realizar operaciones en máquinas auxiliares de proceso de datos, conociendo perfectamente las posibilidades y recursos del equipo, para lograr su más idónea utilización.

6.3.2. Administrativos.

1. Jefe de primera: es la persona que, provista o no de poderes, lleva la responsabilidad y dirección de una o más secciones, estando encargada de imprimirles unidad y dependiendo siempre de la dirección, gerencia o administración de la empresa.

2. Jefe de segunda: es la persona que, provista o no de poderes limitados, está encargada de orientar, sugerir y dar unidad a la sección o dependencia que tenga a su cargo, así como de distribuir el trabajo entre oficiales, auxiliares y demás personal que de el dependa.

3. Oficial de primera: es la persona que, con un sector de tareas a su cargo, con iniciativa y responsabilidad, con o sin otros empleados a su cargo, ejecuta bajo la dependencia de un jefe una o varias de las siguientes funciones: manejo y custodia del capital principal de la empresa; formulación, cálculo y extensión de facturas complejas; realización de estadísticas en que intervengan cálculos de importancia y le exijan a la misma persona análisis y conclusiones, imputaciones contables a nivel equivalente a las de libros oficiales de comercio y redacción de correspondencia, con plena y propia iniciativa en los asuntos que excedan a los de mero trámite; taquimecanografía en idioma propio o extranjero. Y también el que presta otros servicios que tengan analogía con los antes citados, de carácter estrictamente indicativo.

4. Oficial de segunda: es la persona que con cierta iniciativa y subordinación a otras categorías superiores efectúa una o varias de las siguientes operaciones: estadísticas y contabilidad que requieran cálculos medios; manejo y uso de ficheros y archivos complejos; redacción de correspondencia con iniciativa propia en asuntos que excedan a los de mero trámite: taquimecanografía en idioma gallego o español; mecanografía y empleo de ordenador para la composición de textos y utilización de hjas de cálculo y bases de datos. Y también que preste otros servicios que tengan analogía con los citados, de carácter estrictamente indicativo.

5. Auxiliar administrativo: es la persona que, sin iniciativa especial, realiza operaciones auxiliares de administración y, en general, repetitivas, como son, a título orientativo: los trabajos de mecanografía; la facturación simple que no requiera cálculos complejos; la gestión de búsqueda y clasificación en ficheros y archivos que solamente requiera anotaciones simples y preestablecidas y otras semejantes.

6. Telefonista: es la persona que atiende las comunicaciones telefónicas, orientando, dirigiendo y estableciendo las conexiones correspondientes. Supuesta la no saturación de sus tareas, podrá realizar labores administrativos elementales, que no excedan, en iniciativa y responsabilidad las de auxiliar administrativo.

Personal comercial.

7. Jefe de equipo: es aquella persona que bajo la supervisión del jefe de ventas o director comercial, coordina un grupo de promotores de ventas de una determinada zona o región geográfica previamente a él asignada. Además se responsabiliza de la representación de la empresa editorial en esa zona o región y de la promoción y/o venta de los productos de la misma.

8. Promotor de ventas: es aquella persona que, al servicio exclusivo de una empresa editorial, recorre las rutas señaladas en una zona geográfica previamente a él asignada, para ofrecer productos, tomar notas de pedidos, informar a los clientes y suscriptores, transmitir encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento.

6.3.3. Subalternos.

1. Jefe de almacén: es aquella persona que vigila y organiza las operaciones de almacenamiento y expediciones, pudiendo tener o no varios auxiliares bajo su dependencia.

2. Almacenero: es el subalterno que a las órdenes del jefe de almacén, ejecuta las funciones de su cometido, el que se encuentra al frente de pequeños almacenes, pudiendo tener a sus órdenes hasta cuatro mozos de almacén.

3. Ayudante de almacenero: es el que realiza todas las funciones señaladas por el almacenero, bajo iniciativa y dirección de éste, teniendo a su cargo varios mozos de almacén.

4. Mozo de almacén: es el operario que tiene a su cargo labores mecánicas en el almacén y ayuda a la medición, pesado, empaquetando el traslado de mercancías.

5. Ordenanza: es aquella persona que se ocupa de hacer recados o copias de documentos, de realizar los encargos que se le encomiendan entre los diferentes departamentos o secciones de la empresa, de recoger y entregar correspondencia o de llevar a cabo otros trabajos elementales.

Artículo 6.4. Calificaciones de las categorías.

6.4.1. Técnicos:

1. Técnico titulado superior: 3,90.

2. Técnico titulado medio: 3,00.

3. Diagramador editorial: 2,80.

4. Redactor: 2,80.

5. Preparador de originales: 2,60.

6. Traductor: 2,60.

7. Corrector de estilo/lingüístico: 2,60.

8. Ilustrador: 2,60.

9. Coordinador de edición: 2,60.

10. Técnico editorial: 2,40.

11. Auxiliar técnico editorial: 1,90.

12. Teclista-corrector-maquetador: 1,70.

13. Teclista de fotocomposición: 1,47.

Técnicos de informática:

14. Analista: 3,10.

15. Programador: 2,80.

16. Operador de ordenador de primera: 2,40.

17. Operador de ordenador de segunda: 1,90.

6.4.2. Administrativos:

1. Jefe de primera: 3,10.

2. Jefe de segunda: 2,60.

3. Oficial de primera: 2,40.

4. Oficial de segunda: 1,90.

5. Auxiliar administrativo: 1,47.

6. Telefonista: 1,47.

Personal comercial:

7. Jefe de equipo: 2,30.

8. Promotor de ventas: 2,10.

6.4.3 Subalternos:

1. Jefe de almacén: 2,00.

2. Almacenero: 1,70.

3. Ayudante de almacenero: 1,47.

4. Mozo de almacén: 1,28.

5. Ordenanza: 1,22.

Artículo 6.5. Igualdad y no discriminación.

Dentro de las empresas, los trabajadores y trabajadoras no podrán ser discriminados por razones étnicas, de ideología, sexo, afiliación política o sindical.

Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo de la empresa, tanto para los hombres como para las mujeres, sin discriminación alguna.

Cuando se produzca una convocatoria para cubrir un puesto de trabajo, se hará abstracción total de la condición de sexo, atendiendo exclusivamente a la capacidad profesional exigida. Se eliminará la especificación de sexo y estado civil en los anuncios de ofertas de empleo.

Artículo 6.6. Situaciones especiales.

6.6.1. Gestación.

La mujer embarazada, a partir del cuarto mes de gestación, en caso de desarrollar trabajo previamente declarado por el facultativo pertinente como penoso

o peligroso para su embarazo, tendrá derecho, previa solicitud, a ocupar la primera vacante que se produzca en un puesto de trabajo no peligroso, o permutar su puesto por otro adecuado a su formación profesional que no esté expuesto en los citados riesgos, siempre que exista posibilidad en la empresa.

El derecho a las expresadas ocupaciones o permutas no significa perjuicio de categoría y sueldo de la interesada, ni generará la obligación de crear un puesto de trabajo nuevo.

En caso de permuta, la empresa, una vez oídos los representantes de los trabajadores, designará a la persona que obligatoriamente quede afectada, quien, con carácter de provisionalidad y duración de la situación, se reincorporará a su puesto de trabajo una vez la embarazada cause baja en el trabajo.

Ambos casos, permuta u ocupación, no darán lugar en ningún caso a la consolidación de los trabajadores o trabajadoras afectados en los puestos provisionales, aunque la situación de interinidad supere los tres meses.

6.6.2. Capacidad disminuida.

Las empresas procurarán acoplar al personal con capacidad disminuida que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste físico debido a su actividad profesional al servicio de la empresa, destinandósele un puesto de trabajo adecuado a sus condiciones.

Para ser colocados en esta situación tendrán preferencia los trabajadores que perciban subsidios o pensiones inferiores al SMI vigente. La orden para el beneficio establecido anteriormente se determinará por las cargas familiares, en caso de igualdad por la antigüedad en la empresa.

Artículo 6.7. Ingresos, períodos de prueba, ceses, ascensos y jubilaciones.

6.7.1. Ingresos.

Para ingresar en la empresa es preceptivo que el aspirante cumpliese la edad de dieciséis años. La admisión del personal se realizará de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de colocación, dando preferencia, en igualdad de condiciones, al personal que prestase servicios como interino o eventual, debiendo someter los aspirantes a reconocimiento médico y demás formalidades exigibles.

La empresa podrá someter a los aspirantes a las pruebas teóricas, prácticas o psicotécnicas que considere convenientes, para comprobar su grado de adecuación.

6.7.2. Período de prueba.

Las admisiones se considerarán provisionales durante un período de prueba que, en ningún caso, podrá exceder del que se señala en la siguiente escala:

Técnicos titulados superiores y medios: 6 meses.

Resto del personal técnico: 2 meses.

Personal administrativo y comercial: 2 meses.

Personal subalterno: 1 mes.

Durante este período, tanto el trabajador como la empresa podrán rescindir el contrato sin previo aviso, sin que ninguna de las partes tenga por esto derecho a la indemnización. El trabajador durante este período de prueba tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente a su categoría profesional.

Transcurrido el plazo referido, el trabajador o trabajadora pasará a figurar en la plantilla de la empresa, y el tiempo del período de prueba será computado a efectos de antigüedad.

El período de prueba no es obligatorio y la empresa podrá, pues, proceder a su admisión de personal con renuncia total o percial a su utilización.

6.7.3. Ceses.

El trabajador que desea cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, estará obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

Técnicos, personal administrativo y comercial: 1 mes.

Resto del personal: 15 días.

El incumplimiento, por parte del trabajador, de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día, por cada día de retraso en el preaviso.

Habiendo recibido la empresa, con la antelación señalada, el preaviso indicado, estará obligada al finalizar el plazo, a abonar al trabajador la liquidación correspondiente. El incumplimiento de esta obligación por la empresa llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado, con el importe del salario de un día, por cada día de retraso en el abono de la liquidación, con el límite del número de días del preaviso.

6.7.4. Ascensos.

1. Los ascensos para cubrir vacantes o ampliaciones de la plantilla, excepto en los casos que se enumeren en los últimos párrafos del presente artículo, se llevarán a cabo previa prueba de aptitud teórico-práctica, en la que se valorarán todas las circunstancias inherentes al puesto que se va a a cubrir entre el personal de especialidad y, de no haberlo, entre el de especialidades afines.

2. En caso de igualdad de puntuación que mida la capacidad de los aspirantes, decidirá la mayor antigüedad en la empresa.

3. El tribunal que ha de juzgar las pruebas de acceso será designado por la empresa y presidido por un representante de la misma. Necesariamente formarán parte del tribunal dos trabajadores de categoría superior, designados por los representantes legales de los trabajadores.

4. Se promoverán por libre designación de la dirección de la empresa, preferentemente entre el personal de la misma, los puestos de trabajo correspondientes a los siguientes grupos y categorías:

a) Personal técnico titulado.

b) Jefes de 1ª.

c) Personal comercial.

5. Las vacantes que se produzcan en el grupo profesional subalterno serán cubiertas por personal procedente de la propia empresa que por motivos de edad, accidente o causas análogas tenga su capacidad física disminuida, con la única excepción de los que para el desempeño de su función requieran estar en posesión de todas sus facultades físicas. En este punto, la empresa, con los representantes legales de los trabajadores determinará en cada ocasión la procedencia para cubrir las vacantes con personal adecuado.

6.7.5. Jubilación anticipada a los 64 años.

Los trabajadores y trabajadoraas a los 64 años podrán solicitar la jubilación anticipada de acuerdo con lo dispuesto en el Real decreto 1194/1985, de 17 de julio.

6.7.6. Jubilación obligatoria.

Se establece la jubilación obligatoria para todos los trabajadores que haban o hayan hecho ya los 65 años, siempre que concurran los siguientes requisitos:

1. Haber cumplido los períodos de carencia necesarios para percibir la correspondiente pensión de jubilación.

2. Que la empresa le dirija al trabajador un escrito en el que conste la obligación de jubilarse y el compromiso de contratar un desempleado, con otro contrato de la misma naturaleza. El cese y la nueva contratación deberán efectuarse en el plazo de un mes, desde la notificación escrita.

No se producirá cese, ni por consiguiente nueva contratación, si durante el plazo antes fijado el trabajador acredita que no reúne el número de años de cotización necesarios para obtener pensión de jubilación con plenitud de porcentajes, debiendo jubilarse necesariamente en el momento en que complete dicho período.

Artículo 6.8. Formación laboral.

Las empresas podrán organizar cursos de formación profesional por personal especializado o enviar a sus trabajadores a los centros preparados a tal efecto.

Los trabajadores y trabajadoras deberán colaborar con las medidas que adopten las empresas y éstas informarán a los representantes legales de los trabajadores sobre el contenido y desarrollo de las mismas, pudiendo presentar las sugerencias que consideren interesantes para el cumplimiento de los fines propuestos.

Las partes firmantes asumen el contenido íntegro del Acuerdo Nacional de Formación Continua, de 16 de diciembre de 1992.

Se creará una comisión paritaria que se ocupará de gestionar los fondos de formación y de organizar cursos.

Artículo 6.9. Traslados.

Los traslados podrán ser exclusivamente geográficos o funcionales, o bien participar de las características de estos dos tipos de mobilidad.

Se entiende por mobilidad funcional el cambio de funciones del trabajador en el seno de la empresa.

Se entiende por movilidad geográfica el traslado del trabajador a un centro de trabajo situado en una localidad distinta.

La movilidad funcional y geográfica puede tener lugar en los siguientes supuestos:

a) Por solicitud del trabajador.

b) Por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador o trabajadora.

c) Por necesidades del servicio.

d) Por permuta.

6.9.1. Cambios geográficos o funcionales por solicitud del trabajador.

El cambio, ya sea funcional o geográfico, por solicitud del trabajador deberá contar con la aceptación previa de la empresa, la cual podrá proceder a la modificación del salario del trabajador de acuerdo con lo que le corresponda en el nuevo puesto de trabajo. Esta modificación salarial, si la hubiese, tendrá que ser obligatoriamente advertida por escrito. En caso de que el salario correspondente al nuevo puesto de trabajo sea superior al puesto de origen, la empresa modificará obligatoriamente el salario del trabajador trasladado, adecuándolo a lo reglamentado en el convenio vigente. En los traslados que impliquen movilidad geográfica por solicitud del trabajador o trabajadora, no tendrá derecho a indemnización alguna por los gastos que origine el cambio.

6.9.2. Cambios geográficos o funcionales por acuerdo entre la empresa y el trabajador.

Cuando el cambio se efectúe por mutuo acuerdo, habrá que ajustarse a las condiciones convenidas por escrito entre ambas partes. Tales condiciones no serán nunca inferiores a los mínimos establecidos en este convenio.

6.9.3. Movilidad geográfica o funcional por necesidades del servicio.

En los casos de movilidad geográfica, la facultad de traslado que se concede a las empresas por necesidades de trabajo, solamente podrá ser ejecutada con el personal que lleve a su servicio menos de diez años, y tan sólo una vez con cada uno de los trabajadores, y deberá ejercerla la empresa, en igualdad de condiciones, según el orden inversa al de antigüedad. Esta limitación no afecta al personal técnico titulado.

En los casos de traslado geográfico forzoso, previos los trámitos legales establecidos, el trabajador per

cibirá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos:

-Los de locomoción del interesado y familiares que con él convivan o dependan de él económicamente; los de transporte de mobiliario, ropa y enseres; y una indemnización en metálico, equivalente a sesenta o trinta días del salario real que venga percibiendo en el momento del traslado, según tenga familiares o no a su cargo.

-En caso de traslado de una población a otra, que implique necesariamente cambio de residencia, la empresa facilitará al trabajador vivienda adecuada a las necesidades, en el lugar al que se traslada, y con renta igual a la que viniese satisfaciendo hasta el momento del traslado y, si esto no fuese posible, abonará al trabajador la diferencia justificada de la renta.

-En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo a otra localidad, deberá ajustarse al procedimiento establecido en las normas generales que regulen, en cada momento y con carácter general, la materia política de empleo y, en todo caso, estará obligada a comunicarlo al personal con un año de antelación, siempre que sea posible, quien tendrá derecho a que se le abonen los gastos que se originen, por tal motivo a familiares que con él conviven, incluyéndose los correspondientes a transportes de enseres y percibiendo además una gratificación equivalente a dos o un mes de retribución, según tengan o no familiares a su cargo.

-En dicho aviso, la empresa detallará los siguientes extremos:

a) Lugar donde proyecta trasladar el centro de trabajo.

b) Posibilidad o no de vivienda en la nueva localidad y condiciones de su alquiler o propiedad.

c) El trabajador afectado tendrá un plazo máximo de dos meses para aceptar o formular objecciones a las propuestas de traslado.

-En caso de que la empresa no hiciera el traslado anunciado, si algún trabajador hubiese realizado gastos justificados al objeto, será indemnizado de los perjuicios ocasionados, correspondiendo conocer los conflictos individuales, que por tal causa pudiesen producirse, a la jurisdicción de trabajo.

Se prescindirá del plazo de preaviso, en los casos de fuerza mayor.

Cuando las necesidades de trabajo así lo justifiquen y no se llegase a acuerdo entre las dos partes, la empresa podrá llevar a cabo el cambio garantizándole al trasladado todos sus derechos adquiridos, así como los que pudieran corresponderle por lo previsto en este convenio y en la legislación laboral vigente.

En los casos de traslado de un departamento a otro en el mismo centro de trabajo, por causa de reducción de la plantilla, se respetará, en igualdad de condiciones, a los más antiguos en la categoría y grupos correspondientes.

En los traslados efectuados dentro de la misma categoría profesional que conlleven algún beneficio o mejora para los trabajadores trasladados, tendrán preferencia los de mayor antigüedad en la categoría de que se trate, siempre que exista igualdad de capacitación técnica para el desempeño del puesto que se desea cubrir, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 6.6.4. del presente convenio.

Las partes firmantes de este convenio hacen constar su voluntad de que los traslados funcionales y geográficos se efectúen siempre, preferentemente, por acuerdo entre trabajador y empresa.

En todos los demás aspectos referentes a este artículo, las partes firmantes del presente convenio se remiten a lo dispuesto con carácter general en el capítulo III, sección primera del Estatuto de los trabajadores.

6.9.4. Permuta.

Los trabajadores, con destino en una misma localidad o en localidades distintas y pertenecientes a la misma empresa y grupo profesional, podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, la reserva de lo que la misma decida, en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de los permutantes para el nuevo destino y demás circunstancias que deban ser consideradas.

6.9.5. Polivalencia.

Por necesidades de la empresa, todo trabajador vendrá obligado a realizar las tareas que se le encomienden dentro de su grupo profesional, respetándole el salario si realizase tareas de una puntuación inferior y abonándole un plus por trabajo de superior categoría por diferencia en todos los conceptos salariales, si realizase tareas de puntuación superior, que será la diferencia entre la puntuación de origen y la superior.

Artículo 6.10. Contratos eventuales por necesidades de la producción.

Al amparo de lo dispuesto en el artículo 15.1º b) del texto refundido del Estatuto de los trabajadores (redacción dada por la Ley 63/1997, de 26 de diciembre) y del R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre, este contrato tiene por objeto atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.

a) Formalización del contrato. Se formalizará por escrito consignándose con suficiente precisión y claridad la causa y circunstancia que lo motive.

b) Duración y prórrogas. La duración de este no podrá ser inferior a 10 días ni superior a trece meses y medio, dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento del contrato inicial.

En caso de que se concierte el contrato en un plazo inferior a los trece meses y medio, se podrá prorrogar mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo. Las prórrogas tendrá una duración mínima de 30 días.

Si a la finalización del período inicial o de cualquiera de sus prórrogas no hubiese comunicación con quince días de antelación a su finalización, el contrato se considerará prorrogado automáticamente hasta su duración máxima. Si a la finalización de su duración máxima no hubiese denuncia expresa con quince días de antelación y se continuasen prestando servicios, el contrato se considerará por tiempo indefinido.

c) Indemnización. A la finalización del contrato por expiración del tiempo convenido, el trabajador percibirá una indemnización económica equivalente a doce días de su salario por año de servicio, en proporción al tiempo trabajado. Se exceptúa el caso de cese voluntario del trabajador.

Capítulo VII

Retribuciones

Artículo 7.1. Disposiciones generales.

Las retribuciones del personal, al que afecta este convenio, estarán constituidas por el salario base del convenio y los complementos del mismo, y corresponden a la jornada a la que se refiere el artículo 9.1.

El pago del salario se efectuará, dentro de la jornada, mensualmente. El cálculo de este salario se realizará en razón de 365 días repartidos en doce mensualidades.

Todas las empresas afectadas por el presente convenio, en el momento de efectuar el pago del salario, estarán obligadas a entregar a los trabajadores un duplicado de la nómina, en el que se hagan constar todos los conceptos que establece la legislación vigente para que, en todo momento y circunstancias, el trabajador conozca lo que percibe por salario, lo que tributa a Hacienda pública y la cotización a la Seguridad Social.

Artículo 7.2. Anticipos.

El trabajador tendrá derecho a recibir anticipos a cuenta, por el trabajo ya realizado, sin que puedan exceder de hasta el 90% del importe del salario. Dicho derecho se hará efectivo en el momento de formalizar la solicitud.

Artículo 7.3. Retribuciones.

7.3.1. Salario base de convenio.

Durante el período comprendido entre el 1 de enero de 2000 y el 31 de diciembre de 2000, el salario base de convenio será de 1.789,39 pesetas por día y punto de calificación, lo que supone un aumento salarial del 3,25% con respecto a 1999.

Se acompaña como anexo I las tablas de salarios vigentes para este período para el personal con retribución mensual y diaria.

Se establece una cláusula de revisión de la cuantía del salario base de convenio, entre el aumento del 3,25% y el IPC real del año 2000 que para Galicia hubiera calculado el Instituto Nacional de Estadística más 0,5%.

Para el período comprendido entre el 1 de enero de 2001 y el 31 de diciembre de 2001 el porcentaje de aumento de la cuantía del salario base del convenio, será el 3%.

Se establece una clásula de revisión al final del ejercicio de la cuantía del salario base del convenio, entre el aumento del 3% realizado y el IPC real del año 2001, que para Galicia hubiera calculado el Instituto Nacional de Estadística más 0,5%.

Módulo salarial: es la retribución anual que corresponde a un punto de calificación, cuando no se devenga antigüedad.

7.3.2. Complemento lineal de convenio.

Es una cantidad, igual para todas las categorías, que se devengará por tiempo efectivamente trabajado, teniendo la consideración de complemento salarial de vencimiento periódico superior al mes.

Aunque su devengo sea anual, este complemento será satisfecho en la forma y tiempo que, de común acuerdo se adopte en cada empresa, dejando a salvo la opción individual del trabajador y mismo la posibilidad de que su importe anual sea percibido en dos o más abonos a lo largo del año.

Para el período comprendido entre el 1 de enero de 2000 y el 31 de diciembre de 2000, el importe del complemento lineal de convenio será de 504.747 pesetas anuales, lo que supone un aumento del 3,25% con respecto al vigente año 1999.

Se establece una cláusula de revisión de la cuantía de este complemento, al final del ejercicio, entre el aumento del 3,25% realizado y el IPC real del año 2000, que para Galicia calculase el Instituto Nacional de Estadística más 0,5%.

Para el período comprendido entre el 1 de enero de 2001 y el 31 de diciembre de 2001 el porcentaje de aumento del complemento lineal de convenio será del 3%.

Se establece una cláusula de revisión de la cuantía de este complemento, al final del ejercicio, entre el aumento del 3% realizado y el IPC real del año 2001 que para Galicia calculase el Instituto Nacional de Estadística más 0,5 %.

7.3.3. Gratificaciones extraordinarias.

La gratificación de junio, correspondiente al primer semestre del año, y la de Navidad, correspondiente al segundo, se rigen en su cuantía y pago por las siguientes normas:

a) El importe de cada paga será el equivalente a treinta días de salario base de convenio, incluida la antigüedad en cada caso.

b) El personal que cese o ingrese durante el año, eventual o/y interino, percibirá estas pagas extraordinarias en proporción al tiempo trabajado en el semestre correspondiente a cada paga, computándose las fracciones de meses o de semanas, según los casos, como completos.

c) Se percibirán: la de junio, en la última quincena del mes que corresponde, y la de Navidad, entre el 15 y el 24 de diciembre.

7.3.4. Paga de participación en beneficios.

En concepto de participación en beneficios, a cada trabajador se le abonará el 8% del salario determinado por el módulo salarial percibido correspondiente a las doce mensualidades del año anterior, más dos gratificiones extraordinarias, más la antigüedad. La entrega de esta cantidad, excepto otro acuerdo entre las partes, se efectuará en el mes de marzo.

7.3.5. Complemento de antigüedad.

Los trabajadores y trabajadoras comprendidos en este convenio disfrutarán, como complemento personal de antigüedad, de un aumento periódico por el tiempo de servicios prestados a la misma empresa, consistente en dos trienios y quinquenios sucesivos.

El módulo para el cálculo y abono del complemento personal de antigüedad será el último salario base de convenio percibido por el trabajador, sirviendo este módulo no sólo para el cálculo de los trienios o quinquenios de nuevo vencimiento, sinó también para los dos ya percibidos. La cuantía del complemento personal de antigüedad será de 3% por cada trienio y de 3% por cada quinquenio.

La fecha inicial del cómputo de la antigüedad será la de ingreso del trabajador en la empresa. Asimismo, se estimarán los servicios prestados en el período de prueba y los del personal eventual o interino que pase a ocupar plaza en la plantilla de la empresa. El importe de cada trienio comenzará a devengarse desde el día 1 del mes siguiente al de su cumplimiento.

El trabajador o trabajadora que cese definitivamente en la empresa y posteriormente ingrese de nuevo en la misma, solamente tendrá derecho a que se le compute la antigüedad a partir de la fecha de este nuevo ingreso, perdiendo todos los derechos de antigüedad anteriormente obtenidos.

7.3.6. Complemento de menor calificación profesional.

Es un complemento de puesto de trabajo que será de aplicación exclusiva a todos los trabajadores con calificación de 1,22 y su importe no será compensable ni absorbible con ninguna otra mejora.

El importe de este complemento será, durante el período de vigencia de este convenio, de 21.500 pesetas anuales para el período comprendido entre el 1 de enero de 2000 y el 31 de diciembre de 2000. En el período comprendido ente el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2001, el aumento de este complemento será del 3%.

Se establece una cláusula de revisión en la cuantía de este complemento, al final del ejercicio, entre el aumento del 3% realizado y el IPC real del año 2001 que para Galicia calculase el Instituto Nacional de Estadística más 0,5%.

7.3.7. Complemento de nocturnidad.

Se establece un complemento de nocturnidad del 25 por 100 del salario base del convenio para los trabajadores y trabajadoras que, de forma continua o periódicamente, presten sus servicios en el período comprendido entre las 22 y las 6 horas.

7.3.8. Dietas y desplazamientos.

Si, por necesidades del servicio, algún trabajador debiera desplazarse fuera de la localidad en la que tenga su residencia, la empresa abonará el 75% de su salario de convenio, cuando efectúe un almuerzo fuera de su domicilio, y el 140%, cuando tenga que comer y pernoctar fuera del mismo.

Cuando el trabajador no pueda regresar a comer a su domicilio por asignarle la empresa trabajos distintos de los habituales, aun cuando sea dentro de la localidad, tendrá derecho al abono de las dietas por comida. Si los gastos originados por tal motivo sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deberá ser abonado por la empresa previo reconocimiento de las mismas y previa justificación por parte del trabajador del gasto realizado. La empresa determinará los medios de locomoción que se deberán emplear en cada caso. Los gastos de locomoción serán por cuenta de la empresa, sin que en ningún caso el tiempo invertido en los viajes dé lugar a suplemento alguno porque su duración sobrepase la jornada legal.

Los desplazamientos de los miembros del equipo comercial (jefes de equipo y promotores de ventas) se regirán por las condiciones estipuladas en sus condiciones de trabajo.

7.3.9. Kilometraje.

En este concepto se abonarán 35 pesetas por quilómetro. Se establece una cláusula de revisión a partir de 113,9 pesetas, de una peseta por cada diez pesetas de suba del gasóleo.

7.3.10.Horas extraordinarias.

Las partes firmantes coinciden en considerar positivos los efectos que pueden derivarse de una política conducente a la reducción al mínimo de las horas extraordinarias.

Se entiende por horas extraordinarias las que excedan de la jornada anual pactada o de la distribución semanal, en todo caso, las que sobrepasen las 10 horas diarias; su abono y realización se efectuará dentro de los límites que establece el artículo 35 del Estatuto de los trabajadores, pudiendo sustituirlas o compensarlas por un tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas monetariamente.

Se establecen en este convenio, como horas de fuerza mayor, estructurales y ordinarias las siguientes:

a) Horas extraordinarias de fuerza mayor son las que se realicen para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios o urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de las materias primas.

b) Horas extraordinarias estructurales son las necesarias pro períodos puntas de producción, pedidos imprevistos, ausencias imprevistas u otras circuns

tancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza del trabajo que se trate.

c) Horas extraordinarias ordinarias son el resto de las horas H.E. no especificadas anteriormente.

Se prohíbe la realización de horas extraordinarias en el período comprendido entre las diez de la noche y las 6 de la mañana.

La realización de horas extraordinarias se registrará, día a día, y se totalizarán semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en la parte correspondiente.

Será competencia de la comisión mixta el control y vigilancia de lo establecido en este artículo. En caso de anomalías en la realización de horas extraordinarias, la comisión mixta podrá recabar la información oportuna de la empresa afectada.

La cuantía de las horas extras será determinada de común acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores.

El límite de horas extraordinarias a trabajar se establece en 65 horas año.

Existirá la posibilidad, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, de que las horas extraordinarias puedan ser intercambiadas por jornadas completas de descanso, en las condiciones que se pacten en cada empresa.

Capítulo VIII

Aspectos sociales

Artículo 8.1. Seguro colectivo de vida.

Se establece la obligación para todas las empresas de haber concertado un seguro de muerte o incapacidad absoluta derivada de accidente de trabajo, para todos los trabajadores que mantengan cualquier tipo de relación laboral con la empresa por los siguientes importes:

-Muerte por accidente 5.000.000 de pesetas.

-Incapacidad laboral absoluta 5.000.000 pesetas.

Si alguna empresa tuviera en cómputo global un seguro mejor que el especificado en este artículo, lo establecido aquí sería absorbido y subsanado, continuando con el seguro mejor en el cómputo global.

A efectos de declaración de incapacidad absoluta, se estará a lo que dictaminasen los órganos competentes de la Seguridad Social o de la jurisdicción social.

Capítulo IX

Jornada de trabajo, horarios y descansos

Artículo 9.1. Jornada.

9.1.1. Jornada anual

La jornada anual será de 1.768 horas de trabajo efectivo, tanto en jornada partida como continuada.

En el desarrollo del punto anterior se tendrá en cuenta lo siguiente:

a) Las empresas que viniesen realizando un número de horas anuales de trabajo efectivo inferior a lo establecido en el párrafo anterior, se mantendrán como condición más beneficiosa.

b) Para el personal afectado por un régimen de jornada continuada de 8 horas diarias, se establece un descanso de 15 minutos, respetándose los tiempos de descanso para los que hubiesen reconocido en jornadas inferiores a 8 horas, computándose en tiempos de descanso en idéntica forma a como se venían realizando hasta la fecha.

En aquellas empresas en las que se esté disfrutando de tiempo de descanso superiores, se mantendrán los mismos, excepto pacto en contrario entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores.

c) Las ausencias al trabajo, reguladas en el artículo 9.3. de este convenio o por disposición legal, se considerarán como tiempo de trabajo efectivo.

Todos los trabajadores tendrán derecho a disfrutar dos jornadas (16 horas) de libro disposición a lo largo del año, debiendo comunicarlo a la empresa, por lo menos, con 48 horas de antelación.

9.1.2. Horario semanal.

Las empresas, respetando el número de horas laborales del año, fijadas en el artículo 9.1.1., acordarán, a través de los representantes legales de los trabajadores, el horario y su distribución semanal, más adecuado a las necesidades, en cada época del año.

9.1.3. Prolongación de la jornada.

Cuando en una empresa se produzca una sobrecarga de trabajo extraordinario, por necesidades no programadas, la dirección de la misma podrá establecer un horario más prolongado, con veinticuatro horas de preaviso, sin sobrepasar las 10 horas diarias y las 44 y media horas semanales, resepetando, en todo caso, el período legal de descanso entre jornadas, reduciendo la jornada semanal en épocas de menor actividad o acumulando su exceso en días completos, siempre que se cumplan el número de horas anuales señalado. En ningún caso, el carácter excepcional de este apartado podrá generar tipo alguno de jornada permanente diferenciada, en cuanto a su cómputo semanal.

Los excesos de jornada semanales, producidos por la aplicación de este apartado, no podrán superar el período continuo de cuatro semanas en cada ocasión que se produzca. Excepto acuerdo entre las partes, su compensación en tiempo de descanso tendrá lugar en el mismo mes o en los dos inmediatamente siguientes.

Esta prolongación de la jornada será siempre compensada en tiempo de descanso y nunca mediante percepciones económicas.

Previa justificación suficiente de la existencia e importancia de la causa alegada, quedan exceptuados de lo aquí convenido:

1. Los que cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o de enseñanza profesional oficialmente reconocido, durante el tiempo imprescindible para asistir a las clases.

2. Los que tengan obligaciones familiares habituales, de carácter personal e ineludible.

9.1.4. Reducción voluntaria de la jornada.

a) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre, en caso de que ambos trabajen.

b) Los trabajadores o trabajadoras que por razones de guardia legal tengan a su cuidado directo algún menor de seis años o disminuido físico o psíquico tendrán derecho a una reducción de la jornada, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de la misma.

c) Los trabajadores con, por lo menos, un año de trabajo en la empresa, podrán acordar con la empresa reducir voluntariamente la jornada laboral por un plazo no menor a un año y negociando las condiciones para recuperar la jornada completa.

Artículo 9.2. Vacaciones.

El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal será de treinta días naturales, cualquiera que sea la categoría o grupo a que pertenezcan.

Las vacaciones se concederán preferentemente en los meses de junio a septiembre, ambos inclusive.

Las vacaciones anuales se disfrutarán siempre dentro del año natural al que correspondan y no podrán compensarse en metálico, en todo ni en parte.

Se procurará complacer al personal en cuanto a la época de su disfrute, dando preferencia, dentro de las respectivas categorías, al más antiguo en la empresa, sin perjuicio de lo establecido en las disposiciones legales de rango superior.

Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones no hubieran completado aún un año efectivo en la plantilla de la empresa, tendrán derehco a un número de días proporcionales al tiempo de servicios prestados.

En caso de cierre del centro de trabajo, por vacaciones, la dirección de la empresa designará al personal que durante dicho período tenga que ejecutar obras necesarias, labores de empresa, entretenimiento, etc., concertando particularmente con los interesados la forma más conveniente de vacación anual.

El cuadro de distribución de vacaciones se negociará entre la empresa y los representantes de los trabajadores, exponiéndose con una antelación de dos meses, como mínimo, en los tablones de anuncios para el conocimiento del personal.

El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso de un año tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones, según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo.

En caso de muerte del trabajador, el importe correspondiente a dicha parte proporcional de la vacación se satisfará a sus derecho-habientes.

Artículo 9.3. Ausencias justificadas.

Todo el personal sujeto a este convenio tendrá derecho a las siguientes ausencias retribuidas, con la necesaria justificación, en su caso:

a) Quince días naturales, en caso de matrimonio.

b) Dos días en los casos de enfermedad grave, intervención quirúrgica que exija por lo menos dos días de hospitalización o en los casos de nacimiento de hijo o muerte de familiar hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de cuatro días.

c) En el supuesto de nacimiento de hijo o hija, o intervención quirúrgica (que exija hospitalización durante un período mínimo de dos días) de padre, madre, cónyuge o hijos, el plazo general de dos días de la letra anterior podrá extenderse hasta tres días más, siempre que alguno de estos parientes, que conviva con el trabajador, precisase atención especial y no tuviese otra persona para cuidarlo. En ningún caso, la extensión de este plazo podrá acumularse a la de cuatro días para el supuesto de desplazamiento.

d) Dos días por traslado de domicilio habitual.

e) Un día por boda de hijos o hermanos.

f) Por el tiempo indispensable para matricularse o examinarse en centros de enseñanza reconocidos.

g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

h) Para asistir a la gimnasia de preparación al parto, siempre que esté desarrollada en la red sanitaria del Servicio Gallego de Salud.

i) Para asistir a consultorio médico de la Seguridad Social, en horas coincidentes con las de jornada, debiendo justificarse el tiempo con el correspondiente volante visado por el facultativo.

Se equipara al cónyuge o compañero, siempre que se justifique por medio de certificado de convivencia y referente a los apartados b) y c).

En los casos de enfermedad grave de familiar hasta el 2º grado y en los casos de nacimiento de hijo pueden ser otorgadas licencias de duración superior negociando las condiciones.

Artículo 9.4. Bajas por incapacidad transitoria. Por accidente de trabajo:

Los trabajadores en situación de incapacidad transitoria por accidente de trabajo percibirán, con cargo a la empresa, a partir del primer día de baja, la diferencia existente entre las prestaciones económicas de la Seguridad Solcial y el 100% del salario de cotización del mes anterior a la baja.

Artículo 9.5. Bajas por enfermedad común.

Los trabajadores en situación de incapacidad temporal por enfermedad común, en el caso de hospitalización por un período superior a 24 horas y durante la convalecencia de la enfermedad causante de la hospitalización, percibirán con cargo a la empresa, a partir del primer día de hospitalización, la diferencia existente entre las prestaciones económicas de la Seguridad Social y el 100% del salario base, complemento lineal, antigüedad y parte proporcional de las pagas extras, del presente convenio colectivo del mes anterior a la baja. Será requisito para hacer el pago de estas cantidades, la acreditación de la enfermedad causante de la hospitalización.

Este artículo entrará en vigor el día de su publicación en el Diario Oficial de Galicia o a partir del día 15 de octubre de 2000, en el supuesto que su publicación en el Diario Oficial de Galicia fuera posterior a dicha fecha.

Capítulo X

Excedencias

Artículo 10.1. Excedencia voluntaria común.

Las empresas concederán al personal que al menos cuente con una antigüedad de un año en la misma el pase a la situación de excedencia voluntaria por un período de tiempo no inferior a seis meses ni superior a cinco años, siempre que los excedentes no superen el 10% de la plantilla. El paso a la expresada situación podrá solicitarse sin especificación de motivos por el solicitante, excepto que vaya utilizarse para trabajar en otra actividad idéntica o muy semejante a la de la empresa de origen. Deberá hacerse por escrito y la petición deberá ser resuelta favorablemente por la empresa, en el plazo máximo de un mes, a partir de la fecha de solicitud.

Durante el disfrute de la excedencia, a pesar de que se solicitara o concediera por un plazo superior a seis meses, transcurridos éstos, podrá el trabajador renunciar al resto de la excedencia, con la obligación de avisar con un mes de antelación, a su deseo de reincorporarse al trabajo activo. Cumplidos estos requisitos por el trabajador, éste tendrá derecho a ingreso con preferencia sobre cualquier otro trabajador ajeno al personal de la empresa en las nuevas contrataciones de personal con categoría igual o similar a la suya.

Si la nueva contratación no se correspondiese con la categoría propia, sino con la inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario asignado y teniendo preferencia para el ascenso en

el caso de existir vacante o no reingresar y conservar el derecho al reingreso en un puesto de su categoría.

En todo caso, la solicitud del reingreso deberá hacerse, dentro del período de excedencia, con una antelación mínima de un mes respecto a la fecha en que finalice.

Transcurrido el plazo sin solicitar el reingreso, perderá el excedente todos sus derechos al reingreso.

El tiempo de excedencia voluntaria no será computado a ningún efecto.

Artículo 10.2. Excedencias voluntarias especiales.

a) Los trabajadores y trabajadoras, cualquiera que sea su antigüedad en la empresa, tendrán derecho a pasar a la situación de excedencia, por un período máximo de tres años, para dedicarse a asistir a un familiar, en primer grado de consanguinidad, que fuese declarado minusválido con necesidad de recibir cuidados permanentes o que estuviese en situación de gran invalidez por la Seguridad Social.

b) En caso de nacimiento de un hijo, la trabajadora o trabajador, indistintamente, tendrán derecho a pasar a la situación de excedencia, por un período máximo de tres años, para atender a su crianza y educación inicial, a contar desde la fecha de finalización del período de descanso obligatorio.

Finalizados los períodos de excedencias voluntarias especiales señalados en el presente artículo, los trabajadores excedentes, previa solicitud de reingreso formulada con un mes de antelación, se reincorporarán automáticamente al puesto de trabajo que desempeñaban al solicitar la excedencia.

La utilización de estas excedencias, con una finalidad distinta a la que motivó su concesión, determinará la pérdida del derecho al reingreso.

10.3. Excedencia forzosa.

Esta excedencia, que dará derecho a la reserva de puesto y trabajo y cómputo de antigüedad del excedente, se concederá por designación para desempeñar cargo público que imposibilite la asistencia al puesto de trabajo o elección para cargo electivo que exija plena dedicación en organizaciones sindicales.

La situación de excedencia se prorrogará por el tiempo que dure el ejercicio del cargo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo en el plazo máximo de 30 días naturales siguientes al de su cese, salvo que imperativo legal imposibilite su reincorporación.

Artículo 10.4. Servicio militar y prestación social substitutoria.

Todos los trabajadores que se incorporen a filas, para cumplir el servicio militar obligatorio o voluntario, o que realicen la prestación social sustitutoria, tendrán reservado su puesto de trabajo durante el tiempo en el que se desarrollen respectivamente los mismos y un mes más, computándose este período, a efectos de antigüedad, como si estuviesen presentes en la empresa. Durante este período, los trabajadores tendrán derecho a percibir íntegramente hasta un máximo de dos gratificaciones extraordinarias de las estable

cidas en este convenio. También podrán percibir, si así lo aconsejan, el 25 por 100 del salario base de convenio, en el caso de que tengan hijos a su cargo y no pudiesen desempeñar un trabajo remunerado.

Capítulo XI

Premios, faltas y sanciones

Artículo 11.1. Premios.

Al objeto de recompensar la conducta, o rendimiento y laboriosidad y cualidades sobresalientes del personal, estimulándolo al mismo tiempo, las empresas, oídos los representantes legales de los trabajadores, establecerán los correspondientes premios, que serán otorgados individual o colectivamente.

Los premios podrán ser: recompensas en metálico, becas o viajes de perfeccionamiento, aumento de vacaciones, hasta el dobre de las que reglamentariamente correspondan al interesado, o cualquier otra que se acuerde por la dirección de la empresa.

Artículo 11.2. Faltas.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave. La enumeración de los diferentes tipos de faltas, dentro de cada uno de los indicados grupos que figuran en los epígrafes siguientes, es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales serán calificadas según la analogía que guarden con aquéllas.

11.2.1. Faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1. Las faltas de puntualidad, hasta tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta en el horario de entrada.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberla efectuado.

3. El abandono del servicio, sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo.

4. Pequeños descuidos en la conservación del material.

5. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

6. Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada.

11.2.2. Faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

1. Más de tres faltas, no justificadas, de puntualidad al trabajo durante un período de treinta días.

2. Ausencia, sin causa justificada, por dos días, durante un período de treinta días.

3. La desobediencia a sus superiores, que afecte la buena marcha del servicio.

4. La negligencia o desidia en el trabajo, que afecta a la buena marcha dels ervicio.

5. Realizar, sin oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.

6. El quebranto o violación de secretos de reserva obligada.

7. La reincidencia en faltas leves (incluidas las de puntualidad), aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, habiendo mediado notificación escrita.

11.2.3. Faltas muy graves.

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

1. Las faltas injustificadas de puntualidad en mas de 10 veces durante un período de seis meses consecutivos o 20 durante doce meses.

2. Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo en número de tres o más en un período de dos meses consecutivos.

3. La indisciplina, la desobediencia o la negligencia en el trabajo evidenciadas de forma grave y notoriamente perjudicial para la empresa.

4. Las ofensas verbales o físicas, incluídas las de naturaleza sexual a cualquiera de las personas que trabajen en la empresa o a sus familiares.

5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo pactado u ordinario establecido.

6. El hurto, robo y malversación que afecte a ala empresa, a sus intereses o a los compañeros trabajadores.

7. Las ausencias y abandono del puesto de trabajo injustificadamente, cuando ocasionase grave perjuicio al proceso productivo, deterioro a las cosas o riesgo para las personas.

8. La reincidencia en falta grave, sea cual fuese su clase y naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera.

9. La conducta acreditada de acoso sexual hacia cualquier trabajador o trabajadora de la empresa. En el caso de que se hubiese probado que se ejerció cualquier represalia contra la persona denunciante del acoso sexual se considerará un agravante para la determinación de la sanción a imponer o, en su caso, la imposición de una nueva sanción conforme a dicha conducta.

11.2.4. El abuso de autoridad.

El abuso de autoridad, por parte de los jefes será siempre considerado como falta muy grave. El trabajador afectado lo pondrá inmediatamente en conocimiento del a dirección de la empresa, a través del cauce jerárquico correspondiente, que ordenará la inmediata instrucción de expediente.

Artículo 11.3. Sanciones.

11.3.1. Sanciones a los trabajadores.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones. De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito al interesado, que deberá acusar recibo o firmar el recibí de la comunicación. Se informará, preceptivamente, a los representantes legales de los trabajadores. En el caso de faltas graves o muy graves se abrirá un expediente.

11.3.2. Graduación de sanciones.

Las sanciones que procederá imponer, en cada caso, según las faltas cometidas, serán las siguientes:

Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo, hasta dos días, comunicándolo al trabajador.

Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres hasta quince días. Inhabilitación temporal, por plazo de hasta dos años, para pasar a categorías superiores.

Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días. Inhabilitación temporal, por plazo de hasta cuatro años, para pasar a categorías superiores. Despido.

11.3.3. Tramitación.

Para la imposición de las sanciones que anteriormente se establecen, se tendrá en cuenta las siguientes normas:

Le corresponde al director de la empresa o persona en quien delegue la facultad de imponer sanciones por faltas leves, graves o muy graves. Se observarán, en todo caso, las disposiciones legales que sean de aplicación.

11.3.4. Prescripción.

Las faltas prescribirán en los plazos y en las circunstancias previstas en la legislación laboral vigente, de carácter general.

11.3.5. Anulación de las anotaciones desfavorables.

Como norma general, las anotaciones desfavorables quedarán anuladas cuando transcurran, sin reincidencia, los siguientes plazos:

Un año, si se trata de faltas leves, tres años para las faltas graves y cinco para las faltas muy graves.

Las empresas, de acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, establecerán las normas que, en base a la buena conducta posterior de los sancionados, puedan acortar los plazos citados.

11.3.6. Sanciones a las empresas.

Las empresas, de acuerdo con la legislación general vigente, podrán ser sancionadas cuando incurrran en incumplimiento de las disposiciones legales de carácter laboral.

Las sanciones a las empresas se regirán por el Estatuto de los trabajadores y por las demás disposiciones legales que pudiesen existir.

Capítulo XII

Seguridad, salud laboral y peligrosidad

Artículo 12.1. Seguridad y salud laboral en el trabajo.

A fin de lograr el cumplimiento de la vigente Ley de prevención de riesgos laborales, todas las empresas con más de cinco trabajadores contarán con un delegado de prevención de seguridad y salud laboral en el trabajo.

La elección de este delegado de prevención se efectuará en el caso de no haber representación sindical, de mutuo acuerdo entre la dirección de la empresa y el personal.

Ante de la creciente implantación de técnicas informáticas que utilizadas correctamente favorecen tanto la productividad como mismo la comodidad en el trabajo, las empresas prestarán especial atención a la vigilancia de los aspectos de seguridad y salud laboral que estas técnicas pudiesen ofrecer, muy especialmente las de carácter oftalmológico.

Artículo 12.2. Reconocimiento médico.

La dirección de la empresa gestionará la realización de un reconocimiento médico cada año, del que se le entregará copia del resultado a cada trabajador.

Capítulo XIII

Disposiciónfinal

Artículo 13.1. Aplicaciones de la legislación general.

En lo no previsto o regulado por el presente convenio, serán de aplicación, sobre las respectivas material, las normas y disposiciones de carácter general establecidas por la legislación vigente en cada momento.

Cláusula adicional

Calificaciones y definiciones de las categorías

Se acuerda la creación de una comisión paritaria específica que haga un estudio de las categorías profesionales, definiciones y valoraciones que contemple las modificaciones y adaptaciones a las nuevas tecnologías del sector. Este estudio tendrá que estar finalizado y aprobado por la Comisión Mixta del Convenio Gallego de Editoriales antes del 31 de diciembre de 2001 y pasará como propuesta a la negociación del convenio del año 2002.

Vigo, 20 de septiembre de 2000.

Firmado:

-Por la Asociación Galega de Editores (AGE):

Fabiola Sotelo Sotelo

Manuel Bragado Rodríguez

Pilar Sampil Sánchez

-Por la Confederación Intersindical Galega (CIG):

Manuel Méndez Batán

Roberto Irimia Vázquez

Jesús Costa Argibay