Visto el texto del convenio colectivo para los trabajadores del servicio de cocina de los centros residencias docentes de Galicia de la empresa Antonio Gallego Cid, S.L. (nº registro 8200412), que se suscribió con fecha del 6 de mayo de 1997, entre la representación de la empresa y de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo, esta dirección general,

ACUERDA:

Primero.-Ordenar la inscripción del citado convenio en el registro general de convenios de esta dirección general.

Segundo.-Remitir el texto original al correspondiente servicio de este centro directivo.

Tercero.-Disponer su publicación en el Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 6 de junio de 1997.

Juan Pedrosa Vicente

Director general de Relaciones Laborales

Convenio colectivo para los trabajadores de la cocina de los centros residenciales docentes de Galicia

Capítulo I

Ámbito del convenio

Artículo 1º.-Ámbito personal y territorial.

El presente convenio colectivo afectará a todos los trabajadores del servicio de cocina de los centros residenciales docentes de Galicia.

Artículo 2º.-Vigencia y denuncia.

Dada la peculiaridad del presente convenio colectivo, se establece lo siguiente:

-La partir del 1 de octubre de 1997 entrarán en vigor las condiciones que acuerden las partes firmantes de este convenio colectivo hacia la consecución de la total equiparación con el personal laboral de la Xunta de Galicia en los plazos establecidos. La duración de este convenio será: para Vigo desde el 1 de octubre de 1997 hasta el 30 de junio de 1998,

para Ourense y A Coruña será desde el 1º de octubre de 1997 hasta el 30 de junio de 1998 quedándoles un año para conseguir la equiparación total. Los aspectos económicos quedan pactados hasta llegar a la equiparación total, salvo los aspectos sociales, que se revisarán anualmente.

El convenio colectivo de hostelería de las respectivas provincias se aplicará con carácter subsidiario durante el período transitorio de equiparación progresiva al personal laboral de la Xunta de Galicia.

Se entenderá prorrogado tácitamente por períodos anuales, siempre que por cualquiera de las partes en el sea denunciado cuando menos con tres meses de antelación a su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas. No obstante, la denuncia del convenio en el significará modificación algunha de su texto articulado que continuará vigente hasta su sustitución por el nuevo, en los términos que las partes establezcan.

Capítulo II

Órgano de vigilancia

Artículo 3º.-Comisión paritaria de vigilancia, interpretación y desarrollo del convenio.

3.1. Se crea una comisión paritaria de vigilancia, control e interpretación del convenio, que entenderá de la aplicación del mismo. Dicha comisión estará compuesta por el empresario, el delegado de personal, asesor del sindicato y en el caso de que en el hubiese delegado de personal, negociaría una representación de los trabajadores.

La comisión se reunirá a petición de una de las partes y, con carácter extraordinario, cuando las circunstancias así lo hagan preciso.

Los acuerdos se tomarán por unanimidad entre ambas representaciones y serán recogidos en acta, dándoselle la debida publicidad en los tableros de anuncios de los centros y dependencias del centro de trabajo. De considerarse neceario, por su trascendencia e incidencia, se podrá aprobar la publicidad del acuerdo en el DOG.

Dichos acuerdos vinculan a ambas partes en los mismos términos que el presente convenio, y se incorpora a él como anexo.

Cuando existan discrepancias referidas a la interpretación jurídica de las materias contenidas en el presente acuerdo, las partes podrán nombrar de mutuo acuerdo un mediador que, una vez aceptado el cargo, tendrá obligación de presentar en el plazo de 48 horas su dictamen.

Las partes deberán manifestar su posicionamiento con respecto al dictamen, por escrito de forma razonada, en el plazo máximo de diez días.

3.2. Le corresponde a la comisión:

a) La interpretación de la totalidad del articulado o cláusulas de convenio.

b) La vigilancia de lo pactado.

c) La facultad de conciliación previa en aquellas cuestiones que le sean sometidas de común acuerdo por las partes.

d) Asegurar la no discriminación de la mujer, controlando la igualdad de trato.

e) Ser oída con anterioridad siempre que haya aumento de plantilla.

Denunciado el convenio, y hasta que no inicien nuevas negociaciones, la comisión paritaria continuará ejerciendo sus funciones respecto del contido normativo del mismo.

3.3. La comisión paritaria elaborará su propio reglamento de funcionamiento.

Capítulo III

Estabilidad en el empleo e incompatibilidades

Artículo 4º.-Estabilidad en el empleo.

De conformidad con el principio de estabilidad en el empleo, los contratos de trabajo comprendidos en este convenio se entenderán pactados por tiempo indefinido, ecepto las excepciones legalmente establecidas.

La empresa, con carácter previo y en el vinculante, solicitará informe a los delegados de personal o comité de empresa respectivo, cuando se acuerde la amortización de plazas vacantes. Tal informe deberá ser evacuado en el plazo máximo de 15 días, entendiéndose positivo en el caso de no ser remitido en dicho plazo.

El registro de personal, mensualmente, facilitará a las organizaciones sindicales más representantivas, comités de empresas y delegados de personal, razón de las altas y bajas que hubiese durante el período.

Capítulo IV

Provisión de vacantes y acceso a la condición de personal laboral

Artículo 5º.-Relación de puestos de trabajo.

En el anexo II del convenio único de la Xunta de Galicia figuran las categorías del personal que integran cada grupo, así como las categorías análogas o similares que, en su caso, se incluyen en cada nueva categoría.

Para elaboración y publicidad de las relaciones de puestos de trabajo del personal se tendrá en cuenta lo dispuesto en el artículo 25 de la Ley 4/1988, de la función pública de Galicia, modificada por la Ley 4/1991, y demás normas concordantes.

Artículo 6º.-Promoción interna.

En el caso de vacantes en una categoría superior el acceso a la misma sería por orden de antigüedad siempre que reúna los requisitos de calificación profesional para el puesto de trabajo a cubrir.

Artículo 7º.-Período de prueba.

El período de prueba será el siguiente:

a) Para las categorías incluidas en los grupos I y II, tres meses.

b) Para las categorías incluidas en el grupo III, dos meses.

c) Para las categorías incluidas en los grupos IV y V, un mes.

Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el personal fijo de la plantilla de su misma categoría profesional, excepto los derivados de la resolución de relación laboral, que se podrá producir a petición de cualquiera de las partes durante su transcurso. Las situaciones de I.L.T. interrumpen el período de prueba.

En el caso de que no se supere el período de prueba, la empresa lo notificará al trabajador/a por escrito motivado, dando conocimiento al comité de empresa o a los delegados/as de personal. La rescisión durante este período no dará derecho a indemnización alguna.

Capítulo V

Organización y dirección del trabajo

Artículo 8º.-Trabajos de superior e inferior categoría.

Además de lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores, se tendrán en cuenta los siguientes principios:

1. La realización de trabajo de categoría superior o inferior responderá a necesidades excepcionales y perentorias y durará el tiempo mínimo imprescindible.

A ser posible, se comunicará al trabajador/a, por escrito, con 48 horas de antelación y, en todo caso, con anterioridad al inicio del cambio de puesto de trabajo.

2. La ocupación de un puesto de trabajo en régimen de desempeño de funciones de categoría superior no podrá exceder de seis meses consecutivos o diez alternos. Transcurrido el período citado, y persistiendo las mismas circunstancias, el desempeño de las funciones se realizará por rotación semestral, en el supuesto de existir más de un trabajador/a que reúna los requisitos y la capacidad necesarios de la categoría a cubrir, siempre que se desarrollen las funciones adecuadamente. El límite de seis meses consecutivos o diez alternos no será aplicable cuando no sea posible la rotación por no existir en el centro de trabajo otros trabajadores/as que reúnan las condiciones necesarias de acuerdo con lo dispuesto en el presente punto.

3. La realización de funciones de categoría superior requerirá autorización expresa de la empresa. Si la urgencia en la cobertura de la vacante no permite la autorización previa se requerirá que, en el plazo de quince días, la empresa ratifique el citado desempeño.

De la autorización o ratificación se dará cuenta al comité de empresa o delegado/a de personal.

4. El/La trabajador/a sólo podrá realizar trabajos de la categoría inmediatamente inferior a la suya durante un sólo período no superior a treinta días consecutivos, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 2 del artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.

Transcurrido el período citado, el/la trabajador/a en el podrá volver a ocupar un puesto de categoría inferior hasta que transcurra un año.

La empresa afectada comunicará al comité de empresa o, en su caso, al delegado/a de personal todas las modificaciones que se produzcan, recogidas en cada uno de los apartados anteriores.

Artículo 9º.-Organización del trabajo.

Conforme a la legislación vigente, la organización del trabajo es facultad de la empresa, sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia e información reconocidos al personal en los artículos 40, 41, 64.1 del Estatuto de los trabajadores, así como lo legislado en esta materia en la Ley orgánica de libertad sindical (LOLS).

Capítulo VI

Jornada, horario de trabajo, descanso y vacaciones

Artículo 10º.-Jornada de trabajo.

a) Como regla general, la jornada de presencia y trabajo efectivo será de 37.30 h semanales, de lunes a viernes, de forma continuada en términos generales en turnos de mañana, tarde o noche, excepto en aquellos centros en los que, por la natureza de sus funciones, se haga necesaria la jornada partida; la jornada máxima anual será de 1.665 horas. No tendrán naturaleza de horas extraordinarias aquellas que, excediendo de las 37.30 horas semanales, no superen las 1.665 horas anuales. En el CRD los turnos serán rotativos, es decir, una semana de mañana y otra de tarde para todo el personal.

b) La empresa, tras la autorización del centro del que depende, y los representantes de los trabajadores/as podrán negociar un horario o una jornada distinta a la expresada en el apartado anterior cuando, por sus peculiaridades específicas, así se considere necesario, respetándose, en todo caso, la capacidad organizadora que le corresponde a la empresa.

c) Para los/las trabajadores/as que desarrollan su actividad en centros o lugares de trabajo no fijos o itinerantes el cómputo de la jornada normal de trabajo comenzará a partir del lugar de reunión establecido, el centro de control, de acuerdo con lo que disponga la empresa, tanto en la entrada como en la salída del trabajo. Todo ello con las excepciones previstas en el presente convenio.

d) Todos los/las trabajadores/as con jornada continuada afectados por este convenio tendrán derecho a una pausa retribuida de 30 minutos durante la jornada de trabajo, o de 15 minutos, de realizar la jornada partida.

Artículo 11º.-Trabajo nocturno.

El período de tiempo comprendido entre las 22 horas y las 6 horas de la mañana, salvo que el salario se estableciese atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, se considerará en su totalidad nocturno y en su totalidad festivo o domingo cuando se inicie la jornada en la víspera de domingo o festivo. El salario correspondiente a la jornada de trabajo realizada en el período determinado anteriormente se incrementará un 30%, en concepto de plus de nocturnidad, sobre el salario que corresponda a la jornada ordinaria, abonándosele solamente al personal que realice la jornada completa dentro del turno; en caso contrario será proporcional al tiempo invertido de jornada nocturna. Este plus le será abonado asimismo al personal afectado durante el período de sus vacaciones ordinarias.

En aquellos centros de trabajo en los que, por razones de organización, el turno de noche finalice después de las seis horas, el plus de nocturnidad se extenderá, únicamente a efectos económicos, hasta la terminación de dicho turno.

Se establece, a efectos del cálculo del plus de nocturnidad, la siguiente fórmula de indemnización por este concepto y por hora nocturna trabajada:

Valor del plus por hora nocturna:

Salario bruto anual+antigüedadx0,30

= 30% hora nocturna

1.665

Este plus les deberá ser abonado a los vigilantes nocturnos y a los guardas de noche que no lo venían percibiendo, así como a todos los trabajadores/as que desempeñen sus funciones durante el perído nocturno, siempre que su salario no fuese calculadado teniendo en cuenta el incremento por la naturaleza nocturna del puesto de trabajo.

En el supuesto de aquellos centros en los que por la distribución de turnos sea posible determinar el número de horas nocturnas que realizará el trabajador/a a lo largo del año, para efectuar el pago y con la finalidad de facilitar la gestión, se podrá tranformar dicho plus en una percepción fija de carácter mensual procediendo de la siguiente forma:

1º Determinar el cálculo del número de horas anuales que realice el trabajador durante el período nocturno, que es el comprendido entre las 22 horas y las 6 horas de la mañana.

Valor horaxnº anual de horas nocturnas

2º Valor mensual=

11

A cada trabajador/a que realice su jornada en horario nocturno se le proporcionará café o bebida caliente.

Artículo 12º.-Descanso y festivos.

1. Descanso semanal: los trabajadores/as tendrán derecho a un descanso semanal de dos días ininterrumpidos que, como regla general, comprenderá el sábado y el domingo.

En todo caso, y sin perjuicio de la jornada semanal pactada, se tendrá derecho a disfrutar, en semanas alternas, del descanso semanal en domingo y día laborable anterior.

El disfrute del descanso semanal es obligatorio y no acumulable, excepto en aquellos casos en los que, a petición del/de la trabajador/a y por causa justificada, se autorice su acumulación. La valoración de estas situaciones se hará conjuntamente entre la dirección de la empresa y el comité de empresa o los/las delegados/as de personal, siendo también informadas las secciones sindicales.

Dadas las especiales peculiaridades de algunos centros, se respetará la capacidad organizadora de la empresa de la que dependan, garantizando, si es necesario, la presencia y la dotación de personal que permita el normal funcionamiento de los centros durante la jornada del sábado.

2. Domingos y festivos: un domingo o festivo de trabajo inhabilita, como mínimo, a trabajar el festivo o domingo siguiente, fijándose criterio de rotación para el personal sujeto a estas circunstancias, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en lo artículo 10 b.

Para los servicios que haya que prestar necesariamente en domingos y festivos se establecerá un descanso adicional del 75 por 100 del tiempo de prestación. Este descanso adicional será pactado de mutuo acuerdo entre ambas partes.

2. Todo el personal vinculado a este convenio disfrutará como descanso los días 24 y 31 de diciembre e Sábado Santo. Si por necesidades del servicio no se pudiesen disfrutar esos días, se facilitará un descanso equivalente en el mes de enero siguiente, con una compesación adicional igual a la que tienen los domingos y festivos.

Artículo 13º.-Vacaciones.

Todo el personal acogido a este convenio con un año mínimo de servicios tendrá derecho a unas vacaciones retribuidas de duración igual a la del mes natural en que se disfruten. De no llevar un año se servicios, se disfrutarán las vacaciones en proporción a los días trabajados, a razón de 2 días y medio por mes o fracción de mes trabajado laborales.

La distribución de los períodos de vacaciones se hará por acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación del personal y deberá tenerse en cuenta la naturaleza especifíca de los centros y su correcto funcionamento.

El calendario de vacaciones se ultimará en cada centro en el mes de octubre de cada año, al principio de curso, que es cuando se conoce el calendario de vacaciones de la Consellería de Educación.

Cuando por necesidades del servicio el personal tenga que disfrutar obligatoriamente sus vacaciones fuera del período establecido, las vacaciones serán la parte proporcional de los meses trabajados en días naturales.

En todas las situaciones de IT o baja maternal que coincidan con las datas en las que deberán disfrutarse las vacaciones el disfrute se pospondrá a las fechas posteriores la situación de alta excepto que el período de baja se inicie con posterioridad al principio del disfrute de las vacaciones y que este no se extienda más allá del treinta y uno de diciembre del año en curso.

En todos aquellos centros que presenten unas características específicas, tales como centros de asistencia y educación especial, guarderías, escuelas infantiles, residencias de estudiantes, residencias de ancianos, enseñanza, etc., en el supuesto de ausencia masiva de asistidos o de que no realicen actividades propias de la consellería en los mismos, se mantendrá únicamente los servicios mínimos indispensables para la atención de los asistidos que permanezcan en ellos y para el mantemiento de las instalaciones de los centros, quedando libre de servicio el resto del personal. La prestación de dichos servicios mínimos se distribuirá proporcionalmente entre los trabajadores/as afectados.

Durante el disfrute de las vacaciones anuales, el trabajador/a percibirá de la empresa el salario real que le corresponda por todos los conceptos retributivos. Para el supuesto de que la empresa, por necesidades del servicio, sustituirá al personal en vacaciones, la retribución total de sustituto correrá íntegramente a su cargo. El abono de las vacaciones en A Coruña será igual al equivalente a un mes de salario real más una gratificación de 8.000 pesetas para el curso 97-98 y de 6.000 pesetas para el curso 98-99 desapareciendo con la equiparación total.

Capítulo VII

Licencias y excedencias

Artículo 14º.-Licencias y permisos con sueldo.

Todo el personal de la empresa vinculado por este convenio, previo aviso y posterior justificación (excepto los asuntos propios), podrá disfrutar de las siguientes licencias:

a) Por matrimonio, el personal tendrá derecho a una licencia retribuida de quince días naturales ininterrumpidos.

b) Por el nacimiento o adopción de un/una hijo/a, tres días, y, si reside fuera, cinco días, por la muerte, enfermedad grave o intervención cirúrgica del cónyuge o persona que se encuentre ligada de forma permanente por análoga relación de afectividad con el/la beneficiario/a o de un familiar hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, cuatro días cuando el suceso se produzca en la misma localidad y ocho días cuando el suceso tenga lugar a más de 500 km de distancia del centro de trabajo, dos días por tíos o sobrinos, sea el parentesco por afinidad o por consanguinidade.

c) Podrá disponerse de 9 días al año, como máximo, de permiso para asuntos personales sin justificación, atendiendo siempre a la necesidad del servicio, que deberá ser expresamente justificada. Si los servicios

prestados son inferiores al año natural, los días a disfrutar serán en proporción al tiempo efectivamente trabajado. Este permiso podrá disfrutarse dentro del curso.

d) Por traslado de domicilio sin cambio de residencia, un día; en el caso de tener cambio de residencia, dos días.

e) Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitude y evaluación en centros oficiales, durante los días de su celebración.

f) Podrá concederse permiso por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.

g) Para realizar funciones sindicales, de formación sindical o de representación del personal, en los términos legalmente establecidos.

Artículo 15º.-Licencias con sueldo parcial y sin sueldo.

1. Licencias con sueldo parcial: quien por razones de guardia legal tengan a su cuidado directo algún menor de 6 años, a un anciano o a un disminuido físico o psíquico, que en el desempeñen ninguna otra actividad retribuida, o en el perciban ingresos superiores al salario mínimo interprofesional, tendrá derecho a una reducción de la jornada total ordinaria de un máximo de tres horas, sufriendo como merma salarial el importe proporcional al tiempo de reducción. La solicitude de estos permiso se efectuará con quince días de antelación a su disfrute.

2. Licencias sin sueldo. Los trabajadores/as fijos que lleven como mínimo un año de servicio podrán pedir licencias sin sueldo, por un plazo en el inferior a quince días y en el superior a seis meses, en un intervalo de tiempo de dos años.

El trabajador/a solicitará la licencia con, por lo menos, quince días de antelación a la fecha del inicio del disfrute; la empresa contestará dentro de este plazo y, de no hacerlo, se entenderá concedido el permiso.

Artículo 16º.-Licencias especiales y condiciones de trabajo en los supuestos de maternidad y paternidad.

La trabajadora gestante tendrá derecho a ocupar, durante el embarazo, un puesto de trabajo y/o turno distintos de los suyos, siempre que exista tal puesto y turno alternativos y siempre que, según prescripción de un facultativo del sistema de sanidad pública, su puesto o turno resulten nocivos para su salud o la del feto. Este cambio de puesto de trabajo no supondrá modificación de su categoría ni merma de sus derechos económicos.

Finalizada la causa que motivó el cambio de puesto de trabajo, se procederá a la reincorporación a su destino original.

El trabajador/a con un hijo menor de nueve meses tendrá derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo. Este período de tiempo podrá dividirse en dos fracciones o sustituirlo por una reducción de la jornada de unha hora.

En lo no previsto en este apartado regirá lo regulado en la Ley de maternidad, adopción y paternidad.

Artículo 17º.-Suspensión durante el servicio militar.

Durante el tiempo en que un trabajador fijo esté prestando el servicio militar obligatorio o voluntario, el servicio social sustitutorio, el contrato quedará suspendido, con reserva del puesto de trabajo. El trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación del servicio.

El trabajador en servicio militar o servicio social sustitutorio, y mientras dure este, percibirá el 50% de su salario base si tiene algún familiar a su cargo. Si no se da esta circunstancia, percibirá solamente las pagas extraordinarias en la cuantía regulada en el artículo 19.

Estas percepciones serán incompatibles con el cobro de alguna retribución salarial de índole castrense; tal concepto no abarca los llamados «haberes del soldado».

El tiempo prestado en el servicio militar obligatorio o prestación social sustitutoria será computado para efectos de antigüedad.

Artículo 18º.-Excedencias.

1. Para el cuidado de hijos/as menores de tres años.

Todos los trabajadores fijos tendrán derecho a una excedencia por tiempo no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo/a, contados desde la fecha de nacimiento del/de la mismo/a. Los hijos sucesivos darán lugar a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniese disfrutando.

No será preciso que el trabajador/a agote el tiempo de excedencia para reincorporarse cuando, por motivos personales acreditados, así lo solicite.

Se concederá este mismo derecho al trabajador/a con hijos/as adoptivos/as.

Durante el disfrute de la excedencia para el cuidado de hijos naturales y durante el primer año para los adoptados, al trabajador/a se le reservará el puesto de trabajo y turno que viniera desempeñado con carácter definitivo.

Al personal que se encuentre en esta situación se le computará, a efectos de antigüedade, el primer año de disfrute de la misma para los hijos adoptivos y la duración de la misma para los naturales.

2. Voluntaria.

a) Los trabajadores/as fijos, con una antigüidad mínima de dos años en la empresa, podrán solicitar, con una antelación mínima de 45 días, excedencia voluntaria por un período de tiempo no inferior a un año ni superior a diez años.

Una vez solicitada, se resolverá lo procedente y se notificará al interesado con quince días de antelación a la fecha del inicio propuesta por la persona interesada.

El trabajador/a que solicite su reingreso tendrá derecho a ocupar la primera vacante, con carácter provisional, que se produzca en su grupo y categoría, excepto en el caso de concurrir un excedente forzoso que tendrá preferencia. Si la vacante fuese de inferior categoría a la que antes tenía, podrá optar a ella, en la espera de que surja la que corresponda a su categoría.

El reingreso se producirá por orden de antigüedad en la solicitud.

Si el interesado no solicita el reingreso o un nuevo período de excedencia, que no supere en total 10 años, por lo menos 15 días antes de finalizar el plazo señalado para la excedencia que disfruta, perderá su derecho al puesto de trabajo. En todo caso, no se podrá solicitar nueva excedencia voluntaria antes de transcurrido un año.

b) A efectos de reingreso y de concesión de prórrogas, a los trabajadores/as que venían disfrutando de una situación de excedencia voluntaria concedida con anterioridad a la entrada en vigor del primeiro convenio único de la Xunta de Galicia les será de aplicación el sistema regulado en el presente convenio.

c) A los excedentes voluntarios y a los excedentes para el cuidado de hijos adoptivos que ya disfrutaran más de un año de dicha excedencia se concederá el reingreso al servicio activo, de existir vacantes, con carácter provisional, hasta que obtengan destino con carácter definitivo a través de los sistema de provisión de vacantes correspondiente.

Los puestos de trabajo provistos mediante reingreso provisional se incluirán, necesariamente, en el primer concurso de traslados que se convoque, y los reingresados provisionales tienen la obligación de participar en el mismo, y solicitar todas las vacantes correspondientes a su categoría profesional; se no lo hacen, serán declarados de oficio en la situación de excedentes voluntarios.

Los reingresados provisionales que, participando en el concurso, de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo anterior, no obtuvieran puesto de trabajo quedarán en la situación prevista en el artículo 7.2.b) 2.

3. Forzosa.

La excedencia forzosa al personal fijo, que dará derecho a conservar el puesto de trabajo, turno y centro, y a que se compute la antigüedad durante su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

El reingreso deberá efectuarse en el plazo máximo de trinta días naturales a partir de la cesación en el cargo. A estos efectos, se entenderá por cargo público la elección para diputado de asambleas autonómicas; concejal de un ayuntamiento o el nombramiento para un cargo de carácter político dentro de la Administración pública. Si no solicitan el reingreso en el plazo citado serán declaradas, de oficio, en excedencia voluntaria por interés particular.

La reincorporación se producirá en la misma categoría profesional y turno que tenía el trabajador/a al iniciarse dicha excedencia, computándoselle el tiempo transcurrido a efectos de antigüedad. Este reingreso tendrá carácter inmediato desde el momento en el que se solicite y, en todo caso, un mes después del cese en el cargo.

4. Excedencia voluntaria por incompatibilidad.

Procederá declarar de oficio o a instancia de parte en esta situación al personal fijo cuando esté en servicio activo en la empresa en otra categoría, cuerpo o escala, a no ser que obtuviesen la oportuna compatibilidad o pasen a prestar servicios en organismos o entidades del sector público y no les corresponda quedar en otra situación.

Capítulo VIII

Condiciones económicas

Artículo 19º.-Incremento salarial.

Tendrá un incremento salarial sobre el salario de uno:

-Total equiparación salarial en el curso 1997-1998 en Vigo.

-13% en el curso 1997-1998, y la total equiparación para el curso 1998-1999 en Ourense.

-9% en el curso 1997-1998, y la total equiparación para el curso 1998-1999 en A Coruña.

Al finalizar cada curso se mantendrá una reunión entre la parte social y la parte empresarial para negociar los aspectos económicos y sociales hacia la equiparación total.

Artículo 20º.-Estructura del salario.

Las retribuciones del personal acogido al presente convenio son las reflejadas en la tabla salarial al final del articulado, estando constituidas por el salario base y los complementos salariales que a continuación se definen:

a) Salario base: es la parte de retribución del trabajador/a fijada para la jornada ordinaria de trabajo, en función de su categoría profesional. Su cuantía figura recogida en la tabla salarial de este convenio. El abono de los salarios deberá efectuarse en los días 30 o 31 del mes en el que se devenguen y como máximo el día 3 del mes siguiente.

b) Complementos salariais:

1. Antigüedad: el complemento de antigüedad será el que tenga el convenio colectivo único del personal laboral de la Xunta de Galicia para todos los trabajadores/as, cualquiera que sea su categoría profesional, que perfeccionen a partir de la entrada en vigor del presente convenio. El trienio cumplido tendrá efectos económicos desde el primer día del mes siguiente a aquel en el que se perfeccione, excepto si se cumple en la primeira quincena del mes, ya que en este caso sus efectos serían desde el primer día del mes de cumplimiento.

Las cantidades que venían percibiendo los trabajadores/as por el concepto de antigüedad no experimentarán ningún incremento , excepto en el siguiente caso:

Para el cómputo de trienios, se considerarán los servicios prestados en período de prueba o excedencia forzosa con cargo público. Asimismo, se tendrán en cuenta los servicios prestados durante el tiempo de duración del servicio militar o equivalente.

La remuneración por trienios de los trabajadores/as a tiempo parcial será proporcional a la establecida para los trabajadores/as fijos a jornada completa. El cómputo del tiempo para la consolidación de los trienios se determinará como si fuese contratado a tiempo completo.

2. Plus de convenio al puesto de trabajo: es el complemento salarial que en la cuantía que para cada puesto de trabajo, en su caso, figura en la correspondiente relación de puestos de trabajo, retribuye las especiales dificultades materiales y técnicas que exija el desempeño del puesto de trabajo y, entre otras, la especial dedicación, responsabilidad, dirección, y/o conducción de vehículos.

Solamente tendrán derecho a la percepción de estos pluses aquellos trabajadores/as que efectivamente desempeñen el puesto de trabajo que tenga asignado en la relación de puestos de trabajo.

3. Peligrosidad, toxicidad y penosidad: estos complementos salariales, de naturaleza funcional y ocasional sólo se derivarán de las características especiales de un determinado puesto de trabajo, medidas objetivamente. En consecuencia, tendrán necesariamente su causa en el informe del Gabinete de Seguridad e Higiene en el Trabajo, que será vinculante.

La percepción simultánea de estos pluses sólo será posible cuando concurran causas diferentes que fundamenten cada uno de los mismos previa comprobación, medición y análisis de las condiciones y efectos, objetivamente determinados para cada puesto concreto.

Artículo 21º.-Pagas extraordinarias y percepción de haberes.

a) Todo el personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio tendrá derecho a percibir dos pagas extraordinarias, que se abonarán con el salario mensual del 10 al 20 de diciembre y en la liquidación de junio la otra paga.

La cuantía de cada una de las pagas será igual al salario base del convenio más antigüedad.

b) Las retribuciones se pagarán mensualmente mediante nómina, en la que se reflejarán con absoluta claridad todos los aspectos retributivos, recogiendo asimismo todos los conceptos por los cuales se produzcan descuentos en los haberes de los trabajadores/as.

El modelo de nómina será obligatoriamente igual para todos los trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio.

Artículo 22º.-Horas extraordinarias.

1. Las horas extraordinarias son aquellas horas o fracciones que excedan de la jornada normal de trabajo y tengan un carácter excepcional.

2. Se tenderá a reducir al mínimo imprescindible las horas extraordinarias que no se deban a imprevistos y tengan un carácter excepcional.

Como norma general la realización de horas extraordinarias tendrá siempre un carácter voluntario.

Su límite será de 80 en cómputo anual.

3. La dirección de la empresa u organismo informará mensualmente a los delegados/as de personal o comités de empresa sobre el número de horas extraordinarias que se van a realizar, especificando las causas, distribución, sesiones y relaciones nominales del personal que las realiza.

4. Siempre que la organización del trabajo lo permita, las horas extraordinarias se compensarán por tiempo de descanso.

Para compensar por tiempo de descanso las horas extraordinarias, se computará cada una de estas por 1.45 horas de descanso en días laborables y 2,15 horas en domingo y festivos.

Se poderán acumular esos tiempos de descanso hasta constituir jornadas completas, que nunca se podrán sumar a los períodos de vacaciones y permisos ordinarios pactados en el calendario vacacional de la empresa.

A efectos económicos, el valor de la hora extraordinaria será el resultante de incrementar en un 75% el valor de la hora ordinaria. Su cálculo se hará con la fórmula siguiente:

S. bruto anual+antigüedadx1,75

Hora extra=

1.665 h (nº h. efectivas anuais)

Para las horas extraordinarias que se hagan en domingos o festivos el coeficiente multiplicador será de 2,25.

6. Para lo no previsto en el presente artículo, regirá lo determinado en el Real decreto 2001/1983, de 28 de julio.

Artículo 23º.-Incapacidad temporal.

En el caso de baja por IT la empresa incrementará el subsidio económico de la Seguridad Social hasta alcanzar la cuantía igual a la base de cotización del trabajador/a del mes anterior a aquel en el que se produzca la baja.

En los centros de asistidos, las situaciones de incapacidad laboral transitoria derivadas de enfermedad común, enfermedad profesional, accidente de trabajo, accidente no laboral o maternidade, en las que a duración previsible sea de un mes o superior, se cubrirán inmediatamente por contratos de interinidad, mientras dure esta situación.

Excepcionalmente y por necesidades del servicio, este límite podrá ser inferior.

La duración del contrato de interinidad vendrá determinada por la ausencia del sustituido y aquella será idéntica a esta, cesando el sustituto al terminar dicha situación, sin derecho a indemnización alguna.

No obstante lo anterior, el régimen será el siguiente:

a) Ausencias por enfermedad común o accidente no laboral de uno a tres días de duración: se seguirá el siguiente procedimiento:

1. Ausencias de un día: el personal afectado comunicará su ausencia a la unidad de personal, órgano o persona responsable, preferentemente dentro de la primera hora de jornada, salvo causas de fuerza mayor que impidan la comunicación. De no producirse la comunicación o justificación pertinente, se descontará de los haberes el día faltado.

2. Ausencias de dos o tres días: en estos casos, según lo dispuesto en el artículo 17 de la Orden de 13-10-1967 (BOE del 4-11-1967), se deberá presentar el parte médico en el plazo de cinco días, contados a partir del siguiente al de su expedición.

De no entregarse tal parte, se descontarán de los haberes o días faltados. Se podrá recurrir contra estas deducciones ante la jurisdicción laboral.

En ambos casos la empresa podrá practicar las inspecciones médicas oportunas, según lo dispuesto en el artículo 20 del Estatuto de los trabajadores.

b) Ausencias por accidente de trabajo, enfermedad profesional, maternidad, enfermedad común y accidente no laboral, de más de tres días de duración.

En estos casos el trabajador/a percibirá el 100% de su salario ordinario desde el primer día de baja y hasta el término de la ILT, siempre que se cumplan los requisitos exigidos en el artículo 17 de la Orden de 13-10-1967.

Artículo 24º.-Orientación sobre planificación familiar y revisiones médicas.

1. La empresa practicará los siguientes reconocimientos médicos:

a) Unha vez al año, a todo el personal.

b) Periódicos y específicos, al personal al que, por su actividad, se considere necesario.

c) A todo el personal de nuevo ingreso, antes de incorporarse al puesto de trabajo.

d) Revisión ginecológica voluntaria.

Con el fin de atender el cumplimiento de los distintos apartados la empresa pondrá los medios o correrá con el gasto necesario para facilitar al trabajador/a su asistencia a los centros de reconocemiento cuando estén en localidad distinta a aquella donde el trabajador/a presta sus servicios.

Artículo 25º.-Jubilación y fomento de empleo.

1. Modalidades de jubilación:

a) Jubilación forzosa.

Con el fin de contribuir a la realización de una política de promoción de empleo, la jubilación, para

el personal fijo de la empresa, tendrá carácter de forzosa al cumplir el trabajador/a la edad de 65 años.

Aquellos/as trabajadores/as que, al llegar a esta edad, no hayan cumplido el período mínimo de cotización a la Seguridad Social para causar derecho a la referida prestación, podrán continuar prestando servicios hasta cumplir el citado período de cotización, momento en el que se causará baja de forma inmediata.

b) Jubilación especial.

De conformidad con el Real decreto 1194/1985, de 17 de julio (BOE 20-7-1985), para el caso de que los trabajadores/as con 64 años que se quieran acoger a la jubilación con el 100 por 100 de los derechos, la empresa sustituirá al que se jubile de esa forma por cualquier trabajador/a que se encuentre inscrito como desempleado en la correspondiente oficina de empleo y en las listas que, en su caso, se elaboren, mediante un contrato de la misma natureza que la del extinguido.

En el caso de que la contratación se decida con carácter indefinido, deberá llevarse a cabo de conformidad con lo regulado en el capítulo IV del presente convenio.

c) Jubilación voluntaria.

El personal podrá jubilarse voluntariamente de acuerdo con los requisitos establecidos en el régimen de la Seguridad Social al que pertenezca.

2. En el momento de la jubilación, el personal sujeto a este convenio percibirá una gratificación consistente en tres mensualidades del salario.

Artículo 26º.-Política de ayuda a disminuidos físicos y psíquicos.

Todo trabajador/a que tenga bajo su dependencia directa y legal y viviendo a sus expensas, consorte, hijos y ascendientes de primer grado de consaguinidad o afinidad que sean disminuidos físicos, psíquicos o sensoriales reconocidos como tales por los órganos competentes en la materia y siempre que los ingresos del disminuido no superen el salario mínimo interprofesional en cómputo anual, percibirá una ayuda de 18.000 pesetas mensuales.

Artículo 27º.-Indemnización por invalidez y muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Ambas partes acuerdan que, si no estuviera ya asumido, se gestione un seguro que ampare la invalidez o muerte del trabajador/a, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, y la responsabilidad civil, percibiendo sus beneficiarios una cantidad en el inferior a 4.000.000 de pesetas.

Artículo 28º.-Complemento de las pensiones de viudedaz y orfandad.

La muerte del trabajador/a que prestase sus servicios en la empresa en el momento de su fallecimiento, o se encontrase en alguno de los supuestos de suspensión de contrato de trabajo previstos en el artículo 45 del Estatuto de los trabajadores y posea el período de carencia exigido por las disposiciones vigentes,

podrá dar lugar al reconocimiento de los siguientes complementos:

1. Complemento de garantía de salario real. Serán beneficiarios/as de estos complemento los viudos/as o persona que se encuentre ligada de forma permanente por análoga relación de afectividad con el/la causante, con hijos a cargo menores de 18 años de edad, o la que fije la normativa vigente de la Seguridad Social o huérfanos absolutos, siempre que no posean ingresos, de cualquier tipo, superiores al salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.

La cuantía será igual a la diferencia entre el salario bruto, constituido este por los conceptos contemplados en los artículos salariales de este convenio, percibido como media en los 12 meses anteriores al mes del hecho causante, y a suma de las pensiones de viudedad y orfandad generadas por el trabajador/a a consecuencia del fallecimiento.

Este complemento será fijo en el tiempo hasta el momento de su extinción, que tendrá lugar como consecuencia de las siguientes causas:

-Cumplimiento de la mayoría de edad de hijos a su cargo o la edad que fije la normativa específica de la Seguridad Social.

-Percepción, por parte del/de la viudo/a o persona que se encontrase ligada de forma permanente por análoga relación de afectividad con el/la causante y los hijos a cargo, de ingresos superiores al salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.

-Las causas generales de extinción de las pensiones de viudedad y orfandad recogidas en la legislación de la Seguridad Social.

Si la muerte se produce por accidente de trabajo o enfermedad profesional contraída durante su servicio a la empresa, no se exigirá antigüedad alguna para el cobro de los complementos citados, percibiendo los beneficiarios/as el salario bruto, siempre que no existan otros ingresos superiores al salario mínimo vigente en cada momento, y con las mismas causas de extinción que las establecidas en el párrafo anterior.

2. Complemento de garantía del salario mínimo interprofesional.

En las situaciones no previstas en el punto 1 se garantizará en todo caso un complemento, sobre la pensión que asigne la Seguridad Social, que iguale en cada momento el salario mínimo interprofesional.

En aquellos supuestos en los que el/la trabajador/a tuviese una jornada reducida, este complemento se reducirá en proporción a la jornada realizada.

Estos complementos se concederán con efectos desde la fecha en la que la Seguridad Social reconozca las pensiones.

El beneficiario/a vendrá obligado a comunicar cualquier cambio de las circunstancias de carácter familiar o económicas de las que dan lugar al reconocimiento del complemento.

Capítulo X

Seguridad e higiene

Artículo 29º.-Seguridad e higiene.

1. El personal acogido a este convenio tiene derecho a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo. Tiene, asimismo, el derecho a participar en la formulación de la política de prevención en su control de trabajo y en el control de las medidas adoptadas en desarrollo de la misma, a través de sus representantes legales y los órganos internos y específicos de participación en esta materia, esto es, de los comités de seguidad e higiene en el trabajo, vigilantes o delegados/as de seguridad.

2. La empresa está obligada a promover, formular y poner en aplicación una adecuada política de seguridad e higiene en sus organismos y centros de trabajo, así como a facilitar la participación del pesoal en la misma. Asimismo, debe garantizar una formación práctica y adecuada en estas materias, cuando se contrate personal o cuando se cambie de puesto de trabajo, o se tengan que aplicar nuevas técnicas, equipos o materiales que puedan ocasionar riesgos para el propio trabajador/a, para sus compañeros/as o para terceros.

3. La formulación de la política de seguridad e higiene en un organismo o centro de trabajo partirá del análisis estadístico o casual de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales acaecidas en el mismo, de la detección e identificación de riesgos y de agentes materiales que puedan ocasionarlos, y de las medidas y sistemas de prevención o protección utilizados hasta el momento. Dicha política de seguridad e higiene se planificará anualmente para los centros de trabajo donde se realicen tareas o funciones de producción técnica y proceso de datos, y con periodicidad trianual en las oficinas y centros de trabajo administrativo. En todo caso, deberá abarcar los estudios y proyectos necesarios para definir los riesgos más significativos, por su gravedad o por su frecuencia, y para poner en práctica sistemas de control e inspección, o medidas preventivas, así como los planes de formación y entrenamiento del personal que sean necesarios.

4. Para la elaboración de los plans y programas de seguridad e higiene, así como para su realización y puesta en práctica, los diferentes organismos podrán disponer de equipos y medios técnicos especializados cuando sea posible y aconsejable, por su dimensión y por la intensidad de sus problemas de seguridad e higiene. En el caso de no disponer de tales medios propios, solicitarán la cooperación de los gabinetes de seguridad y higiene en el trabajo, fundamentalmente en lo tocante a la clarificación de estudios y protección, formación de trabajadores/as y técnicas, documentación especializada, y todas las medidas que sean necesarias.

5. Los comités de seguridad e higiene son los órganos internos especializados de participación en esta materia. Se constituirán en todos los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, con independencia

de su relación laboral con la Administración. En los centros con una plantilla inferior, se nombrará un delegado o una delegada de seguridad. Las funciones de estos delegados/as, que serán nombrados por el comité de empresa correspondiente, serán las definidas en el artículo 9 de la ordenanza general de seguridad e higiene, Orden de 9 de marzo de 1971 (BOE del 16 y del 17-3-1971), sin perjuicio de su relación con el Comité de Seguridad e Higiene y de la ejecución de los objetivos marcados por este. El nombramiento del delegado/a de seguridad será comunicado por el comité a empresa, y recaerá preferentemente en un miembro del comité de empresa o en un delegado/a de personal.

La composición de los comités de seguridad e higiene se hará de acuerdo con lo establecido en la Orden de 9-3-1971 y con el Decreto 432/1971, de 11 de marzo. La representación del personal será designada por el comité de empresa, órgano al que le corresponde la representación y a defensa de los intereses del personal en materia de seguridad e higiene, y las competencias reconocidas en los artículos 64, párrafos 1.7, 1.9 y 1.11, y 19 del Estatuto de los trabajadores. Las competencias de los comités de seguridad e higiene son las reconocidas en el artículo 8 de la ordenanza general de seguridad y higiene y en el decreto antes citado.

6. Los pluses o complementos de peligrosidad y toxicidad desaparecerán a medida que por parte de la empresa se tomen las precauciones adecuadas para reparar las condiciones tóxicas o peligrosas que le dieron origen. La desaparición será inmediata cuando exista resolución de la autoridad laboral. De no existir esta será preciso el informe del Comité Central de Seguridad e Higiene favorable a la desaparición, informe que será vinculante.

7. La empresa presupuestará anualmente una partida para atender las necesidades urgentes en materia de seguridad e higiene, en cumplimiento de las resoluciones de la autoridad laboral.

8. Los comités de seguridad e higiene y los delegados/as de seguridad realizarán visitas a los lugares de trabajo y a los servicios y dependencias establecidas para el personal, con el objeto de conocer las condiciones relativas al orden, limpieza, ambiente, instalaciones máquinas, herramientas y procesos laborales, así como de constatar los riesgos que puedan afectar a la vida o la salud del personal, para propoñerle a la dirección de la empresa que adopte las medidas preventivas necesarias y cualquier otra que considere oportuna.

9. Los miembros de los comités de seguridad e higiene y los delegados/as de seguridad que no sean integrantes de los comités de empresa dispondrán de los permisos necesarios para asistir a las reuniones o para realizar los cometidos que les asigne el propio comité de seguridad e higiene.

Artículo 30º.-Comedores, vestuarios y prendas de trabajo.

Las empresas con personal con derecho a manuntención y en tanto esta sea obligatoria por disposición oficial, les facilitarán un local digno y adecuado para

uso como comedor de los citados trabajadores/as, que lo mantendrán limpio y en perfectas condiciones de uso.

La empresa facilitará a sus trabajadores/as dos uniformes al año, así como, zuecos y guantes. Igualmente dispondrán de vestuarios adecuados y duchas.

Artículo 31º.-Servicio y trabajo.

El personal sujeto a este convenio no podrá realizar obras por un tanto, ni trabajo ajustado, durante su jornada laboral.

En ningún caso se podrá obligar al personal que, por lo específico de su labor, desempeñe su trabajo al descubierto a realizar sus funciones cuando la situación climatolólogica o las condiciones del terreo supongan penosidad visible para el propio trabajador/a. En estos casos, se paralizará el trabajo y se empleará a los referidos trabajadores/as en labores propias de su puesto de trabajo que se puedan realizar a cubierto.

Lo anterior no será de aplicación en aquellos casos en los que la actividad esté causada o motivada por las citadas condiciones climatológicas, salvo siempre el cumplimiento de las medidas legales sobre seguridad e higiene.

El comité de empresa, los representantes de los trabajadores/as y las direcciones del personal deberán velar por el derecho a la intimidad, por la libertad de los trabajadores/as, y por la erradicación de las conductas de acoso sexual, procurando silenciar su identidade.

Capítulo XII

Movilidad

Artículo 32º.-Movilidad funcional.

La movilidad funcional en el seno de la empresa, que se efectuará sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales del trabajador/a.

Artículo 33º.-Movilidad geográfica.

Todo el personal perteneciente a los centros residenciales docentes de Galicia no podrán ser trasladados de una población a otra.

Capítulo XII

Derechos sindicales

Artículo 34º.-Delegados/as de personal y comités de empresa.

Los delegados/as de personal y los miembros de los comités de empresa, sin perjuicio de las competencias, funciones y derechos en general reconocidos por las disposiciones legales, tendrán los siguientes derechos específicos:

1. Los miembros de los comités de empresa y los delegados/as de personal dispondrán, avisando previamente, siempre que sea posible, con 24 horas a la dirección de la empresa, de tiempo retribuido para realizar gestiones conducentes a la defensa de los

intereses del personal. Las horas mensuales necesarias para cubrir esta finalidad se fijan de conformidad con la siguiente escala:

Centros de hasta 250 trabajadores/as: 35 horas.

Centros de 251 a 500 trabajadores/as: 50 horas.

Centros de 501 trabajadores/as en adelante: 60 horas.

2. Los miembros de los comités de empresa y los delegados/as de personal podrán ser sustituidos durante sus horas sindicales, mediante previo aviso con 24 horas de antelación, si tiene carácter ordinario, y sin previo aviso, se tiene carácter de urgencia.

De no realizarse la sustitución, en ningún caso quedará limitado el derecho de los representantes del personal a realizar sus actividades sindicales.

3. Conocer y consultar el rexistro de accidentes de trabajo y sus causas. Tendrán acceso al cuadro horario, del que recibirán una copia. También accederán a los modelos TC-1 y TC-2 de las cotizaciones a la Seguridad Social, al calendario laboral, a los presupuestos de los centros, a un exemplar de la memoria anual del centro y a cualquier otro documento relacionado con las condiciones de trabajo que afecten al personal.

6. Se les facilitarán los tablones de anuncios necesarios para que, bajo su responsabilidad, coloquen todos los avisos y comunicación que deban efectuar y consideren pertinentes, sin más limitaciones que las expresamente señaladas por la lei. Dichos tablones se instalarán en lugares claramente visibles para permitir que la información llegue al personal.

7. Los comités de empresa y los delegados/as de personal podrán acordar la acumulación de las horas sindicales de sus miembros, en uno o en varios de ellos/as, de acuerdo con el siguiente régimen:

La petición de la acumulación deberá hacerse por escrito, con autorización tanto del cedente como del cesionario, comunicándolo a la dirección de la empresa.

No se podrán acumular ni sumar las horas no utilizadas en un mes para otro mes.

El crédito horario es de carácter personal, retribuido, mensual y para el ejercicio exclusivo de funciones de representación.

Como excepción al principio general de no participación del crédito horario, en el presente convenio se acuerda la posibilidad de su acumulación parcial, con las siguientes puntualizaciones:

-La cesión y conseguinte acumulación parcial será, como mínimo, del 50 por 100 del crédito horario de que se disponga.

-La duración mínima de la acumulación parcial será de seis meses y se deberá comunicar con una antelación por el menos de 20 días a su disfrute.

8. Los miembros del comité de empresa y los delegados/as de personal tendrán, además de las garantías

recogidas en el presente convenio, las establecidas en los apartados a), b), c) del artículo 68 del Estatuto de los trabajadores/as, desde el momento de su proclamación como candidatos/as y hasta dos años después del cese en su cargo.

10. Realizaciones de asambleas:

a) Los comités de empresa y los delegados/as de personal dispondrán de un mínimo de 20 horas anuales para este fin. Las asambleas convocadas y con una duración máxima de media hora, antes del inicio o del final de la jornada, no serán computadas, si bien, con este carácter, sólo podrán convocarse como máximo dos asambleas mensuales. A tal fin, la empresa facilitará los locales adecuados en cada centro de trabajo.

Los convocantes garantizarán en todo momento la prestación de los servicios a realizar durante las asambleas, así como el orden de las mismas.

En ambos supuestos, el previo aviso, con antelación de 24 horas, que se deberá hacer ante la dirección de la empresa o servicio, deberá ir acompañado del orden del día que se va a tratar en la reunión.

b) Cuando en determinados casos, por la existencia de varios turnos de trabajo, no se pueda reunir simultáneamente a la totalidad de la plantilla, las asambleas parciales de los diferentes turnos se consideran, a estos efectos, como una asamblea. Se podrá, asimismo, celebrar asambleas convocadas por el 20 por 100 de la plantilla.

Las asambleas se celebrarán en locales facilitados por la empresa a tal fin.

Artículo 35º.-De las secciones sindicales, de los delegados/as sindicales y de los afiliados/as.

1. De las secciones sindicales:

Sin perjuicio de lo dispuesto en la Ley 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical (LOLS), las secciones sindicales pertenecientes a una central sindical que obtuviesen más de un 10 por 100 de los membros del respectivo comité de empresa tendrán en los centros de trabajo los siguientes derechos:

a) A un número de delegados /as sindicales, previstos en el artículo 10.2 de la LOLS, conforme con la siguiente escala:

-De 1 a 100 trabajadores/as: 1.

-De 101 a 500 trabajadores/as: 3.

-De 501 a 750 trabajadores/as: 4.

-De 751 en adelante: 5.

b) Realización de asambleas:

La realización de asambleas fuera y dentro de la jornada de trabajo queda establecida en los mismos términos en que se configura este derecho para los comités de empresa.

2. De los delegados/as sindicales:

Los delegados/as sindicales a que se refire el apartado a) del punto anterior tendrán derecho, sin per

juicio de lo establecido en la LOLS en su artículo 10.3º, a los siguientes derechos y garantias:

a) Al mismo crédito horario señalado en el artículo 30º del presente convenio para los miembros del comité de empresa.

En el caso de que en un delegado/a sindical concurra también la condición de miembro del comité de empresa, el crédito horario de que dispondrá será el acumulado por ambos tipos de representación.

b) A la representación a los afiliados/as de la sección sindical en todas las gestiones necesarias ante a dirección respectiva, y a ser oídos por esta en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten al personal, en general, y los afiliados/as del sindicato, en particular.

c) A ser informados y oídos por la empresa con carácter previo:

-Acerca de despidos y sanciones que afecten a los afiliados/as al sindicato.

-En materia de reestructuración de la plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores/as, cuando revistan carácter colectivo o individual, o del centro de trabajo en general, y sobre cualquera proyecto o acción administrativa que pueda afectar al personal.

-Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo.

d) Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, están obligados a guardar sigilo profesional en las materias en que legalmente proceda.

e) Poseerán las mismas garantías y derechos que la ley y el convenio colectivo les reconocen a los miembros del comité de empresa.

3. De los afiliados/as:

Los afiliados/as a una sección sindical que reúnan los requisitos establecidos en el párrafo primeiro del punto 1 de este artículo tendrán los siguientes derechos:

a) A obtener permisos sin sueldo durante el tiempo que pasen a ocupar puestos de responsabilidad sindical con plena dedicación en ámbito superior al centro de trabajo. Este permiso tendrá una duración mínima de seis meses y, al terminar, el trabajador/a será reincorporado en el misma turno y condiciones de trabajo.

b) Un 10 por 100 de los afiliados/as a una de estas secciones sindicales tendrán derecho a permisos sin retribuciones cuando se cumplan los siguientes requisitos:

-Que exista la comunicación previa por parte de la comisión ejecutiva del respectivo sindicato, cursada con la necesaria antelación.

-Que no supere los 20 días al año por afiliado/a, ni los 200 anuales para el conjunto del 10 por 100 de afiliados/as de cada sección sindical.

c) La que se les descuente en su nómina el importe de la cuota sindical que correponda, con la previa conformidad del afiliado/a. La empresa transferirá las cantidades retenidas a la cuenta bancaria que designe cada sindicato, facilitándole mensualmente a la correspondiente sección sindical la relación nominal de las retenciones realizadas.

Capítulo XIII

Régimen disciplinario

Artículo 36º.-Régimen disciplinario.

1. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, excepto las derivadas de la falta de asistencia y puntualidade, requerirá la realización de un expediente disciplinario, en el que el procedimiento, la tramitación y los términos son los siguientes:

a) Cuando la empresa conozca de la comisión de hechos presuntamente constitutivos de falta grave o muy grave, se acordará la incoación, en su caso, de expediente disciplinario por el responsable o director o dependencia donde el trabajador/a preste sus servicios o, en su caso, por la autoridad que normativamente en cada momento tenga asignada tal competencia. Dicho acto, que se deberá comunicar por escrito al comité de empresa y al interesado enterrumpirá los plazos legales de prescripción de faltas e infracciones.

b) En el propio acto de incoacción de expediente se acordará el nombramiento y designación de instructor del procedimiento, quien ordenará la práctica de cuantas diligencias sean adecuadas para la determinación y comprobación de los hechos y, en particular, de cuantas pruebas puedan conducir a su esclarecimiento y a la determinación de las responsabilidades susceptibles de sanción.

El instructor/a, como primeras actuaciones, procederá a recibir declaración del presunto inculpado y a evacuar cuantas diligencias se deduzcan de la comunicación o denuncia que motivó la incoación del expediente y de lo que aquel alegó en su declaración.

Todos los organismos y dependencias de la empresa están obligados a facilitar al instructor/a los antecedentes e informes necesarios, así como los medios personales y materiales que precise para el desarrollo de su actuación.

c) En un plazo no superior a un mes desde el inicio del expediente, el instructor propondrá a la autoridad competente el archivo de las actuacións, o procederá a la elaboración de un pliego de cargos, que le será notificado respecivamente, en su caso, al interesado/a, al comité de empresa, a los delegados de personal o a la sección sindical correspondiente.

El pliego de cargos incluirá los hechos imputados con expresión, en su caso, de la falta presuntamente cometida y de las sanciones que puedan ser de aplicación. El instructor/a podrá, por causas justificadas, solicitar la ampliación del plazo referido.

d) El pliego de cargos se notificará al inculpado y se le concederá un plazo de diez días para que

pueda contestarlo con las alegaciones que considere convenientes para su defensa, aportando, asimismo, cuantos documentos considere de interés. En este trámite deberá solicitar, si lo considera conveniente, la práctica de las pruebas que para su defensa crea necesarias.

e) Contestado el pliego o transcurrido el plazo sin hacerlo, el instructor/a podrá acordar la práctica de las pruebas solicitadas que estime oportunas, así como la de todas aquellas que considere pertinentes. Para la práctica de las pruebas se dispondrá del plazo de un mes.

El instructor podrá denegar la admisión y la práctica de las pruebas para investigar cuestiones que considere innecesarias, debiendo motivar la denegación, sin que contra esta resolución quepa recurso del inculpado.

Los hechos relevantes para la resolución del procedimiento podrán acreditarse por cualquier medio de prueba admisible en derecho.

f) Cumplidas las diligencias previstas en este artículo se dará vista del expediente al inculpado con carácter inmediato para que en el plazo de 10 días alegue lo que vea pertinente para su defensa y aporte cuantos documentos considere de interés. Se facilitará una copia completa del expediente al inculpado cuando este así lo solicite.

g) El instructor formulará dentro de los dez días siguientes la propuesta de resolución, de la que se dará traslado al comité de empresa o a los delegados/as de personal, así como al interesado/a, en la que fijará con precisión los hechos probados, motivando, en su caso, la denegación de las pruebas propuestas por el inculpado, y hará la valoración jurídica de los hechos, determinando, si procede, la falta cometida, la responsabilidad del trabajador/a y la sanción que estime procedente imponer.

La propuesta de resolución se notificará al interesado/a, para que en el plazo de diez días pueda alegar ante el instructor/a todo cuanto considere pertinente para su defensa.

Oído el inculpado/a o transcurrido el plazo sin que haya ningunha alegación, se remitirá con carácter inmediato el expediente completo al órgano competente para que proceda a dictar la resolución que corresponda o, en su caso, ordenará al instructor la práctica de las diligencias que considere necesarias.

De esta resolución se dará cuenta al interesado/a, al comité de empresa de su centro y a la sección sindical a la que pertenezca, en su caso.

b) De la propuesta de resolución y sanción, si procede, se dará traslado a la comisión paritaria del convenio para los meros efectos estadísticos y de información.

i) La omisión del procedimiento aquí descrito determinará la nulidad del expediene, cuando produzca indefensión del interesado/a.

2. La sanción de faltas que no precisen la incoación de expediente disciplinario se comunicará al comité de empresa respectivo, con tres días hábiles de antelación a su notificación al interesado/a.

3. Las infracciones o faltas cometidas por los trabajadores/as, derivadas de imcumplimientos contractuales, podrán ser leves, graves o muy graves.

3.a. Faltas leves:

3.a.1. La incorrección con los superiores jerárquicos, con los compañeros/as y con el público en general.

3.a.2. La negligencia y el descuido en el cumplimiento del trabajo.

3.a.3. La presentación extemporánea de partes de baja o de confirmación, en tiempo superior a dos días, desde la fecha de su expedición regular, a no ser que por causa de fuerza mayor se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3.a.4. De tres a cinco faltas de puntualidad al mes, respetándose el régimen existente a efectos de cómputo en cada centro de trabajo. No obstante las faltas de puntualidad podrán suponer la deducción proporcional de retribuciones.

3.a.5. La neglixencia en el cuidado y en la conservación de los materiales y utensilios de trabajo, del mobiliario y de los locales donde se presten los servicios.

3.a.6. La falta de asistencia injustificada durante un día al mes, a no ser que se pruebe a imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

3.a.7. El incumplimiento de los deberes y obligaciones del trabajador/a, siempre que no deban ser calificados como falta muy grave o grave.

3.b. Faltas graves:

3.b.1. La indisciplina o la desobediencia relacionada con su trabajo, y el incumplimiento de los deberes previstos en los apartados a), b), y c) del artículo 5 del Estatuto de los trabajadores/as.

3.b.2. La desconsideración con el público, compañeros y subordinados en el desempeño de las tarefas encomendadas, siempre que no sea falta leve, así como la grave falta de consideración con los administrados o el abuso de la autoridad en el ejercicio del cargo.

3.b.3. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante dos o tres días al mes, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

3.b.4. La presentación extemporánea de los partes de confirmación de baja, en tiempo superior a siete días, desde la fecha de su expedición regular, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

3.b.5. El abandono del trabajo sin causa justificada por tiempo superior a dos días en un mes.

3.b.6. La simulación de enfermedad o accidente que supongan la incapacidad laboral transitoria por tiempo inferior a tres días. Se entenderá, en todo caso, que

existe falta cuando el trabajador/a declarado de baja por uno de los motivos indicados realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. Asimismo, se entenderá incluida en este apartado toda acción u omisión del trabajador/a realizada para prolongar la baja por enfermedad o accidente.

3.b.7. La colaboración o el encubrimiento de faltas de outros trabajadores/as, en relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y utilización de los mecanismos de control.

3.b.8. Más de cinco faltas de puntualidad en un mes, respetándose el régimen existente a efectos de cómputo en cada centro de trabajo.

3.b.9. La reiteración en la comisión de faltas leves, excepto las de puntualidad inferiores a cinco faltas leves, en un plazo de seis meses, aunque sean de distinta naturaleza, todo ello dentro de un mismo trimestre y aunque fuesen sancionadas.

3.b.10. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

3.b.11. Las conductas constitutivas de delito doloso relacionadas con el servicio o que causen daño a Administración o administrados.

3.b.12. Causar daños graves en los locales, en el material o en los documentos de los servicios.

3.b.13. El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades, cuando no supongan mantenimiento de alguna situación de incompatibilidad.

3.b.14. La grave perturbación del servicio.

3.b.15. Actos que atenten contra la dignidad de los trabajadores/as o de la empresa.

3.b.16. Las acciones u omisión dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de las jornadas de trabajo.

3.c. Faltas muy graves:

3.c.1. El inclumplimiento de deber de fidelidad a la constitución y al Estatuto de autonomía en el ejercicio de la función pública.

3.c.2. Toda actuación que suponga discriminación por razón de sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento, vecindad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

3.c.3. El abandono de servicio.

3.c.4. Adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que le causen un perjuicio grave a la empresa.

3.c.5. La publicación o utilización indebida de secretos oficiales así declarados por ley o clasificados como tales.

3.c.6. La obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.

3.c.7. La participación en huelgas ilegales.

3.c.8. Los incumplimientos de las obligaciones de atender los servicios esenciales en caso de huelga.

3.c.9. Los actos limitativos de la libre expresión de pensamiento, ideas y opiniones.

3.c.10. Haber sido sancionado por la comisión de tres faltas graves en un período de un año.

3.c.11. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones y en el desempeño de las funciones encomendadas.

3.c.12. Más de tres faltas al mes de asistencia no justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.

3.c.13. La indisciplina y la desobediencia de carácter grave.

3.c.14. Los malos tratos de palabra u obra con los trabajadores/as de superior e inferior categoría, compañeros/as y público.

3.c.15. El acoso sexual, máxime cuando se acompañe de abuso de autoridad al ser efectuado por un /a superior/a contra un subordinado/a.

3.c.16. Incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando de los mismos se deriven graves riesgos o daños para el propio trabajador/a y/o terceros.

3.c.17. La simulación de enfermedad o accidente que supongan una incapacidad o baja por un tiempo de tres o más días. Se entenderá, en todo caso, que existe falta muy grave cuando el trabajador/a declarado en baja por uno de los motivos indicados realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. Asimismo, se entenderá incluida en este apartado toda acción u omisión del trabajador/a realizada para prolongar la baja por enfermedad o accidente.

3.c.18. La reiteración en la comisión de faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, excepto las de puntualidade.

3.c.19. El ejerccio de actividades privadas o públicas sin solicitar y obtener autorización de compatibilidad del órgano competente para ello.

4. Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:

a) Por faltas leves:

-Amonestación verbal o por escrito.

-Suspensión de empleo y sueldo hasta por dos días.

b) Por faltas graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.

-Suspensión del derecho de concurrir a pruebas selectivas o concursos de ascensos por un período de un año.

c) Por faltas muy graves:

-Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días y seis meses.

-Inhabilitación para el ascenso por un período de hasta un máximo de dos años.

-Traslado forzoso sin indemnización.

-Despido.

5. Serán órganos competentes para la imposición de las sanciones disciplinarias:

a) La dirección de la empresa.

6. Los jefes o superiores que toleren o encubran las faltas de sus subordinados incurrirán en responsabilidad y sufrirán la corrección o sanción que se considere procedente, teniendo en cuenta la que se le imponga al autor y la intencionalidad, perturbación para el servicio, atentado a la dignidad de la empresa y reiteración o reincidencia de dicha tolerancia o encubrimiento.

7. No se considerará falta de ningún tipo la negativa a realizar trabajos de categoría distinta a la específica de cada trabajador/a, salvo cuando medien circunstancias de excepcional necesidad.

Todo trabajador/a podrá dar cuenta por escrito, a través de sus representantes, de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a su dignidad humana o laboral. La empresa, a través del órgano directivo al que esté adscrito el interesado, abrirá la oportuna información e instruirá, en su caso, el expediente disciplinario que proceda.

Lo aquí expuesto también será de aplicación cuando se lesionen derechos de los trabajadores/as reconocidos en este convenio y en la normativa vigente, y se deriven perjuicios notorios de orde material para los mismos.

8. Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de cometerse. Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido.

9. La cancelación del expediente de faltas y sanciones se producirá a los tres meses para las faltas leves, al año, para las graves y a los dos años, para las muy graves.

10. En lo no previsto en este capítulo se aplicará lo dispuesto en el Reglamento de régimen disciplinario de los funcionarios al servicio de la Xunta de Galicia.

Artículo 37º.-Condiciones más beneficiosas.

A todo trabajador/a se le respetará como condición más beneficiosa, la cantidad que viniese percibiendo, en cuanto sean superiores a las que resulten por aplicación del presente convenio.

Artículo 38º.-Adscripción del personal.

Primero. Al término de la concesión de una contrata de hostelería los trabajadores/as de la empresa contratista saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata, que se subrogará en todos los derechos y obligaciones, siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:

a) Trabajadores/as en activo que presten sus servicios en dicho centro con una antigüedad mínima de los seis últimos meses, sea cual fuer la modalidad de su contrato de trabajo.

b) Trabajadores/as que en el momento del cambio de titularidad de la contrata se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, en el servicio militar o situación análoga siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro objeto de subrogación con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo y que reúnan la antigüedad mínima establecida en el apartado a).

c) Trabajadores/as que, con contrato de interinidad, sustituyan a alguno de los trabajadores/as nombrados en el apartado anterior.

d) Trabajadores/as de nuevo ingreso que por exigencias del cliente se incorporasen al centro como consecuencia de ampliación de contrata, dentro de los seis últimos meses.

e) El personal incorporado por la anterior titular a este centro de trabajo dentro de seis meses seguirá perteneciendo a dicha empresa y no se producirá la subrogación citada, salvo que se acredite su nueva incorporación al centro y a la empresa.

Segundo. Todos los supuestos anteriormente contemplados deberán acreditarse verídica y documentalmente por la empresa saliente a la entrante en el plazo de tres días hábiles mediante los documentos que se detallan al final de estos artículos.

El indicado plazo se contará desde el momento en que la empresa entrante comunique verídicamente a la saliente y a la Consellería de Educación de la Xunta de Galicia, ser la nueva adjudicataria del servicio. De no cumplir y sin más formalidades, se subrogará en todo el personal que presta sus servicios en el centro de trabajo.

En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y los trabajadores/as sólo se extingue en el momento en el que se produzca el derecho a la subrogación del mismo a la nueva adudicataria.

Tercero. No operará la subrogación en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.

Cuarto. Si la subrogación de una nueva titular de la contrata imlicase que un trabajador/a realizase su jornada en dos centros distintos, afectando a uno sólo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de las mismas gestionarán el pluriempleo legal del trabajador/a, así como el disfrute conjunto del período vacacional, abonándoselle por la empresa saliente la liquidación por partes proporcionales de las pagas correspondientes.

Esta liquidación no implicará el finiquito si continúa trabajando para la empresa.

Quinto. En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión, o rescate de una contrata, así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la sustitución entre entidades, personas

física o jurídicas que lleven a cabo la actividad de que se trata, los/las trabajadores/as de la empresa saliente pasarán a adscribirse a la nueva empresa o entidad pública que vaya a realizar el servicio respetando esta los derechos y obligaciones económicas, sociales y sindicales personales que disfrutan en la empresa sustituida.

No desaparece el carácter vinculante de estos artículos en el caso de que la empresa adjudicataria del servicio suspendiese el mismo por un período inferior a dos meses; dicho personal con todos sus derechos se adscribiá a la nueva empresa.

Documentos a facilitar por la empresa saliente a la empresa entrante:

-Certificado del organismo competente de estar al corriente en el pago a la Seguridad Social.

-Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de los trabajadores/as afectados.

-Fotocopia de los TC1 y TC2 de cotizaciones a la Seguridad Social de los cuatro últimos meses.

-Relación del personal en la que se especifique nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, modalidad de su contratación y fecha de disfrute de sus vacaciones.

-Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado en el que se haga constar que este recibió de la empresa saliente su liquidación de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogación, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.

Artículo 39º.-Personal con derecho a manutención.

El personal de cafeterías pertenecientes a las secciones de mostrador, sala y cocina, que en estos establecimientos sirvan comidas y cuyo horario de trabajo coincida con el del aludido servicio de comidas, tendrá derecho a manutención.

Artículo 40º.-Legislación subsidiaria.

En todo lo no previsto en este convenio se estará a lo dispuesto en el convenio de hostelería de las provincias de Pontevedra, Ourense y A Coruña y en el convenio colectivo único para el personal laboral de la Xunta de Galicia.

Artículo 41º.-Partes firmantes.

Firman este convenio colectivo de empresa, el representante de la empresa Antonio Gallego Cid, S.L., y por la parte social Humildad Romero, Mª Jesús Souto Bregua, Maruja Vila Dacruz, como delegadas de personal, y María del Tránsito Fernández, Luis Soto Sabio, por la Confederación Intersindical Galega, y Mª José Lorenzo por Comisiones Obreras.

Disposición adicional

En todo lo no previsto en este convenio se estará a lo que disponga el convenio colectivo único para el personal laboral de la Xunta de Galicia.

Anualmente se negociarán las condiciones que regulan las mejoras sociales que facilita la total equiparación en el último año del convenio.

TABLA SALARIAL

Categoría	Grupo	S. mes	S. anual

Encargado general	Grupo I	3.445.693
Encarg. establecimiento	Grupo III Categoría V	2.416.961
Cocinero	Grupo IV Categoría V	13% S. base
Ayud. cocina	Grupo V Categoría I
Ayud. cocina Vigo	125.313	1.754.377
Ayud. cocina Ourense	114.736	1.606.290
Ayud. cocina A Coruña	123.230	1.725.220

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