Visto o texto do I Convenio colectivo de instalacións deportivas e ximnasios da Comunidade Autónoma de Galicia (código do convenio: 8201065), que se subscribiu, con data do 29 de xullo de 2010, entre a representación empresarial e as centrais sindicais CIG e CC.OO., e de conformidade co disposto no artigo 90.2º e 3º do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores, e no Real decreto 1040/1981, do 22 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos de traballo,

Esta Dirección Xeral de Relacións Laborais

ACORDA:

Primeiro.-Ordenar a inscrición do referido convenio colectivo no rexistro xeral de convenios desta dirección xeral, con notificación á comisión negociadora.

Segundo.-Remitir o texto orixinal ao correspondente servizo deste centro directivo.

Terceiro.-Dispoñer a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.

Santiago de Compostela, 24 de agosto de 2010

Odilo Martiñá Rodríguez

Director xeral de Relacións Laborais

Capítulo I

Disposicións xerais

Artigo 1º.-Ámbito funcional.

Este convenio é de aplicación e regula as condicións de traballo de todas as empresas, calquera que sexa a forma xurídica que adopten, que teñan por obxecto ou actividade económica a oferta e/ou presentación de servizos ocio-deportivos, exercicio físico-deportivo, actividades deportivas de golf e náuticas, vixilancia acuática e esta se realice en ximnasios ou en establecementos, locais, clubs de natación, deportivos, tenis, etc. de titularidade pública ou privada, equipados ou habilitados para desenvolver a actividade empresarial antes indicada, se realice mediante subcontrata ou relación xurídica con outras empresas ou entidades privadas nas que o obxecto sexa a xestión de ximnasios ou instalacións deportivas e/ou a realización das actividades indicadas anteriormente, se realice mediante contratos administrativos ou relación xurídica con administracións públicas, baixo calquera forma válida en dereito nas que o obxecto sexa a xestión de ximnasios ou instalacións deportivas e/ou a

realización das actividades indicadas anteriormente, incluíndo as que se realicen mediante a organización de competicións.

Tamén están incluídas no ámbito funcional deste convenio as empresas que desenvolvan o obxecto e a actividade económica indicada aínda que esta se realice fóra de establecementos ou instalacións habilitadas para iso, é dicir, ao aire libre ou en contacto coa natureza.

Tendo en conta que a realización da actividade físico-deportiva leva consigo a prestación de servizos amplos e diferentes aos usuarios e á sociedade en xeral, quedan comprendidas baixo este convenio aquelas empresas que teñan como obxecto principal o desenvolvemento de tal actividade, con independencia doutras actividades complementarias, conexas ou similares á que se considera principal.

A comisión negociadora deste convenio, polas especificidades que revisten as empresas que desenvolven actividades deportivas de golf e náuticas, considera que resulta necesario proceder á súa regulamentación dentro do ámbito funcional deste convenio, polo que se establece un procedemento na cláusula adicional primeira co obxecto de proceder á súa regulamentación.

Artigo 2º.-Ámbito territorial e ámbito persoal.

Este convenio afecta todas as empresas que, independentemente da súa forma xurídica e titularidade e dos fins que persigan, xestionen adxudicacións de entidades públicas ou privadas de terceiros calquera en instalacións deportivas sitas no territorio da Comunidade Autónoma de Galicia, aínda cando o domicilio social da adxudicadora, da adxudicataria ou de ambas as dúas, radique fóra do devandito termo autonómico.

En todo o documento do convenio, entenderase por adxudicación con carácter xeral calquera modalidade de contratación ou convenio, tanto público como privado, que se produza entre as titulares adxudicantes e as entidades xestoras que presten o servizo.

En todo o documento deste convenio, entenderase de modo indistinto entidade ou empresa con independencia da súa natureza xurídica. As disposicións deste convenio afectarán, desde a súa entrada en vigor, todos os traballadores e traballadoras que presten os seus servizos nestas empresas ou entidades afectadas por este, sen outras excepcións que as establecidas pola lei.

Artigo 3º.-Ámbito temporal.

A vixencia deste convenio colectivo esténdese desde a data da súa sinatura, coas excepcións establecidas a continuación, ata o día 31 de decembro de 2012, con independencia da data en que o organismo administrativo competente leve a efecto a súa publicación oficial.

Non obstante, a vixencia das táboas salariais retrotraerase ao 1 de xaneiro de 2010. Pola contra, a vixencia do convenio no que se refire á xornada, iniciarase a partir do 1 de outubro de 2010.

O convenio denunciarase automaticamente ao seu vencemento e as partes reuniranse antes dos tres meses seguintes ao termo do ano natural de vencemento do convenio.

Artigo 4º.-Concorrencia de convenios.

Este convenio actuará como supletorio en todas aquelas materias non reguladas en convenios colectivos de ámbito inferior.

A vixencia deste convenio non se verá afectada polo disposto en convenio de ámbito distinto. Se durante a vixencia deste convenio se producisen disposicións legais de xeral aplicación que incidan sobre o disposto nel, só lle afectarán cando, consideradas no seu conxunto e cómputo anual, superen o aquí pactado.

Artigo 5º.-Vinculación á totalidade.

As condicións pactadas neste convenio colectivo constitúen un todo orgánico e indivisible e, para os efectos da súa aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

Se durante a vixencia deste convenio se acadasen acordos que producisen modificacións nas cláusulas vixentes, produciranse cambios na lexislación sobre materias que afecten o seu corpo normativo ou algún artigo deste convenio sexa declarado nulo por resolución xudicial, extraxudicial ou administrativa, as partes negociadoras reuniranse co obxecto de adecuar o convenio á nova situación. No suposto de que as partes non alcanzasen un acordo sobre o novo contido, estas acordan someterse con carácter vinculante á mediación e/ou arbitraxe do AGA cando transcorran dous meses desde a data en que foi notificada a resolución que invalide algún dos preceptos deste convenio.

Artigo 6º.-Compensación e absorción.

As condicións económicas pactadas neste convenio colectivo forman un todo e son compensables coas que anteriormente rexesen por imperativo legal, xurisdicional, convenio ou pacto ou contrato individual, salvo o disposto no artigo seguinte.

As disposicións legais futuras, incluídas as relativas a salarios, que impliquen variacións económicas, en todo ou nalgúns dos conceptos retributivos pactados neste convenio só terán eficacia se, globalmente consideradas en cómputo anual, superan o seu nivel total. No caso contrario consideraranse absorbidas.

Artigo 7º.-Garantías ad personam.

Para os efectos de determinar o tratamento das garantías ad personam durante a vixencia deste convenio, acórdase expresamente establecer tres bloques independentes para a súa valoración, consistentes en xornada, IT e condicións económicas, de acordo cos seguintes parámetros:

Xornada: recollidas as novas condicións establecidas neste convenio en materia de xornada (vacacións, licenzas, permisos retribuídos e non retribuídos, xornada semanal e anual), estas serán valoradas en cómputo anual e na súa totalidade, e contrastada coas que os traballadores e traballadoras tivesen con anterioridade a este convenio, e seranlles de aplicación as que o traballador ou traballadora considere máis beneficiosas no seu conxunto.

IT: recollidas as novas condicións establecidas neste convenio en situación de IT por calquera causa, estas serán valoradas en cómputo anual e contrastadas coas que os traballadores e traballadoras tivesen con anterioridade a este convenio, e seranlles de aplicación as que o traballador ou traballadora considere máis beneficiosas no seu conxunto.

Condicións económicas: recollidas as novas condicións económicas establecidas neste convenio, estas serán valoradas en cómputo anual e contrastadas coas que os traballadores e traballadoras tivesen, e e seranlles de aplicación as máis beneficiosas no seu conxunto. Para estes efectos, o 1 de xaneiro do 2010 realizarase a comprobación das condicións económicas de todos os traballadores e traballadoras do sector, comparándoas, en cómputo anual, coas retribucións establecidas neste convenio (salario base e complemento de transporte), e tomando en consideración para este cálculo os complementos económicos de carácter fixo ou estables percibidos mensualmente de forma continuada e excluíndo os complementos económicos de carácter variable que tivesen. A diferenza das retribucións reflectiranse en nómina como garantías ad personam, absorbible, compensables e non revalorizables e que, en todo caso, será cotizable á Seguridade Social.

En particular, e no que se refire á antigüidade ou a calquera complemento análogo, páctase expresamente que se integrarán no complemento de garantía ad personam aquelas contías que se tivesen consolidado á data de sinatura deste convenio. Así mesmo, e para os efectos da inclusión da contía resultante no complemento regulado neste artigo, para aqueles traballadores ou traballadoras que xerasen o dereito á percepción do devandito complemento no ano 2010 con posterioridade á data de sinatura deste convenio colectivo, considerarase que consolidarán a parte proporcional do complemento correspondente ao período que transcorrera ata a data da sinatura deste convenio.

Non obstante o anterior, aos traballadores e traballadoras a que se refiren os parágrafos anteriores, garantiráselles un incremento mensual en todas as pagas establecidas, e de carácter consolidable, para cada un dos anos de vixencia do convenio colectivo, equivalente a unha porcentaxe da suba anual pactada nas táboas, conforme o seguinte esquema:

Ver referencia pdf "18100D004P018.PDF"

Os complementos económicos variables que se tivesen con anterioridade a este convenio, e que non fosen coincidentes cos que este convenio recolla, manteranse na súa integridade, tendo a consideración de non compensables, non absorbibles e non revalorizables.

As garantías reguladas neste artigo teñen o carácter exclusivamente persoal, sen que poidan entenderse vinculadas a un posto de traballo ou a un grupo profesional, polo que o persoal de novo ingreso non poderá alegar ao seu favor as condicións máis favorables das que gozaban os traballadores que anteriormente ocupasen os postos de traballo aos que sexan destinados ou promovidos.

Artigo 8º.-Comisión mixta paritaria.

Constitución: as partes entenden oportuno crear a comisión mixta paritaria como medio de solucionar discrepancias e interpretación deste convenio, que estará formada por representantes das organizacións empresariais e dos sindicatos asinantes do convenio.

Ambas as partes acordan que calquera dúbida ou diverxencia que poida xurdirlles da interpretación e aplicación do contido deste convenio se someterá previamente ao informe da comisión mixta paritaria antes de acudir e iniciar calquera acción ou reclamación ante a xurisdición competente.

Procedemento: a comisión mixta paritaria estará composta por 6 membros, 3 elixidos pola representación das organizacións empresariais e 3 pola representación dos sindicatos que subscriben este convenio.

Funcións: a comisión mixta paritaria deste convenio contará coas seguintes funcións:

-Interpretar e vixiar a aplicación deste convenio.

-Emitir informe, con carácter previo e obrigatorio, en todas as cuestións de conflito colectivo.

-Someter a debate as materias que a criterio dalgunha das partes sexan necesarias para incorporar, definir ou aclarar o texto deste convenio.

-Calquera actividade tendente á aplicación e eficacia do convenio.

-Así mesmo, en relación coa cláusula de desvinculación salarial, a comisión mixta paritaria contará coa función establecida no artigo 47 deste convenio. No caso de acadar un acordo a este respecto por parte da comisión, este será vinculante para as partes.

-Entender sobre a aplicación do convenio ás actividades que, dentro da definición xenérica recollida no ámbito do convenio, non estivesen incluídas inicialmente.

-Resolver os conflitos ou discrepancias que teñan a súa orixe na aplicación, interpretación ou regulamentación de subrogacións, grupos profesionais, clasificación profesional, definición de funcións e retribución de diferentes subsectores afectados por este convenio colectivo, sen que en ningún caso supoña unha modificación das condicións pactadas neste.

-Estudar e decidir sobre aquelas cuestións que afecten os sectores incluídos neste convenio que, por mutuo acordo, lles sexan sometidas polas partes, así como calquera tema que puidese afectar os diferentes subsectores que se poidan encadrar no marco do sector da actividade propia das empresas ás que é de aplicación este convenio.

-A obtención de acordos sobre todas aquelas materias non reguladas neste convenio e que, por criterio das partes que compoñen a comisión, sexa necesario incorporar ao seu texto para adaptalo mellor á realidade produtiva ou laboral existente en cada momento.

-A comisión mixta paritaria reunirase con carácter ordinario polo menos unha vez cada cuadrimestre e con carácter extraordinario, para resolver cuestións encomendadas a esta, cando as partes de mutuo acordo o consideren conveniente ou cando así o acorden as dúas terceiras partes dos seus membros.

-As convocatorias da comisión mixta paritaria serán efectuadas polo seu secretario mediante escrito, facendo constar o lugar, a data e a hora da reunión, así como a orde do día, debendo ser enviada a cada un dos seus membros con sete días de antelación, como mínimo, á data prevista.

-A comisión mixta paritaria resolverá as cuestións que lle sexan sometidas nun prazo non superior a 30 días, salvo acordo de todas as partes prorrogando o devandito prazo, ou que neste convenio se estableza expresamente calquera outro prazo para algún suposto concreto. Os acordos adoptaranse por maioría simple de cada unha das partes que forman a comisión.

Domicilio: o domicilio da comisión mixta paritaria establécese en calquera das sedes das entidades asinantes.

Capítulo II

Organización do traballo e contratación.

Artigo 9º.-Organización do traballo.

A organización do traballo é facultade e responsabilidade da dirección das empresas, con suxeición a este convenio colectivo e á lexislación vixente.

A representación unitaria ou sindical do persoal terá, en todo caso, no relacionado coa organización do traballo, as funcións que lle asignan o Estatuto dos traballadores e demais lexislación vixente.

Con independencia do disposto no parágrafo anterior cando se establezan ou modifiquen condicións de traballo que afecten a un colectivo, deberá ser informada a representación legal do persoal nun prazo mínimo dun mes de antelación.

Artigo 10º.-Principios xerais.

A contratación do persoal é facultade exclusiva da dirección das empresas coas limitacións que marquen a lei e este convenio colectivo. Os contratos, sexa cal for o seu carácter, deberán facerse sempre por escrito.

Artigo 11º.-Forma do contrato.

A admisión de traballadores nas empresas, a partir da entrada en vigor deste convenio, realizarase mediante contrato formalizado por escrito.

Igualmente formalizaranse por escrito as comunicacións de prolongación, ampliación ou prórroga dos contratos temporais.

Artigo 12º.-Condicións xerais de ingreso.

O ingreso ao traballo poderá realizarse de conformidade con calquera das modalidades reguladas no Estatuto dos traballadores, disposicións de desenvolvemento e demais disposicións legais vixentes en cada momento.

Artigo 13º.-Probas de aptitude.

As empresas, previamente ao ingreso dos traballadores e traballadoras, poderanlle realizar a estes as probas de selección, prácticas psicotécnicas e médicas que consideren necesarias para comprobar se o seu estado físico, grao de aptitude e preparación son os axeitados para a categoría profesional e o posto de traballo que vaian desempeñar.

Artigo 14º.-Período de proba e aviso previo de cesamento voluntario.

14.1. Poderá concertarse por escrito un período de proba que, en ningún caso, poderá exceder de:

-Grupos 1 e 2: 3 meses.

-Grupos 3 e 4: 2 meses.

-Grupo 5: 1 mes.

Durante o período de proba o traballador terá os mesmos dereitos e obrigas que correspondan á categoría profesional e posto de traballo que desempeñe, coma se for do cadro de persoal, agás os derivados da extinción da relación laboral. Esta poderá ser instada, durante o transcurso do devandito período, por calquera das partes sen necesidade de alegar causa ningunha ao respecto, coa condición de que se comunique por escrito, facendo constar como causa da extinción da relación laboral non superar o período de proba.

14.2. A situación de incapacidade temporal que afecte o traballador ou traballadora durante o período de proba interromperá o seu cómputo, continuándose a partir da data de reincorporación efectiva ao traballo.

14.3. Os traballadores que decidan extinguir a súa relación laboral de forma voluntaria deberán notificalo por escrito á empresa cunha antelación mínima á data da súa efectividade e segundo o grupo profesional de:

-Grupos 1 e 2: 1 mes.

-Grupos 3 e 4: 15 días.

-Grupo 5: 15 días.

O incumprimento por parte do traballador da obriga de avisar previamente coa indicada antelación dará dereito á empresa a descontar da súa liquidación o importe dun día de salario por cada día de atraso no aviso previo.

A proposta de liquidación deberá especificar, con toda claridade, todos os conceptos que se lle deben ao traballador e as contías correspondentes.

Artigo 15º.-Características xerais dos contratos e do persoal.

Poderanse utilizar todas as modalidades contractuais previstas legalmente, teñan estas carácter indefinido como temporal, se ben co interese de impulsar a promoción do emprego nos diferentes sectores de actividade, as empresas outorgarán prioridade á estabilidade no emprego.

Polo que respecta á promoción da conversión do emprego temporal en emprego estable, haberá que aterse ao que estableza a norma legal en cada momento, podéndose utilizar todas aquelas modalidades de fomento da contratación indefinida establecidas ao respecto.

O persoal das empresas vinculadas por este convenio poderá ter a seguinte consideración segundo a permanencia no seu servizo:

-Fixos ou indefinidos (traballadores que prestan os seus servizos de forma permanente para a empresa que os contrata tanto sexa a xornada completa como a tempo parcial).

-Fixos descontinuos (traballadores que prestan os seus servizos de forma permanente para a empresa que os contrata para realizar traballos que non se repiten en datas certas dentro do volume normal de actividade da empresa).

-Temporais ou de duración determinada (traballadores a xornada completa ou a tempo parcial que presten os seus servizos baixo calquera modalidade contractual que non sexa de carácter indefinido).

Igualmente, poderase formalizar calquera outro tipo de contrato de traballo cuxa modalidade se atope recollida na lexislación laboral vixente en cada momento.

Os traballadores e traballadoras que nun período de 30 meses estivesen contratados durante un prazo superior a 24 meses, con ou sen solución de continuidade, para o mesmo ou diferente posto de traballo coa mesma empresa ou grupo de empresas, mediante dous ou máis contratos temporais, sexa directamente ou a través da súa posta á disposición por empresas de traballo temporal, coas mesmas ou diferentes modalidades contractuais de duración determinada, adquirirán a condición de traballadores fixos. Esta previsión será aplicable tamén en supostos de sucesión ou subrogación empresarial.

Os traballadores e traballadoras que veñan prestando os seus servizos na empresa como fixos descontinuos, terán preferencia á hora de optar por un posto de traballo vacante de carácter fixo ordinario, sempre e cando no devandito posto de traballo se desenvolvan funcións do seu mesmo grupo e categoría profesional. A orde de preferencia dos traballadores fixos descontinuos para optar ao novo posto de traballo realizarase en función da súa antigüidade na empresa, desde o primeiro contrato.

Así mesmo, os traballadores que veñan prestando os seus servizos na empresa como eventuais, terán preferencia á hora de optar por un posto de traballo vacante de carácter fixo discontinuo, sempre e cando no devandito posto de traballo se desenvolvan funcións do seu mesmo grupo e categoría profesional. A orde de preferencia dos traballadores eventuais para optar ao novo posto de traballo realizarase en función da súa antigüidade na empresa, desde o primeiro contrato.

Artigo 16º.-Contrato por obra ou servizo determinado.

As partes que subscriben este convenio, coa finalidade de facilitar ás empresas do sector a utilización das modalidades de contratación previstas na lexislación vixente, acordan concretar e desenvolver os labores que dentro destas serán obxecto de formalización de contratos de obra ou servizo determinado.

Neste sentido, poderanse formalizar contratos desta natureza conforme a lexislación vixente, entendendo que estes se poden formalizar cando a prestación dos servizos do traballador consista nalgunhas das tarefas que a continuación se detallan, ao ter estas autonomía e substantividade propia dentro da actividade habitual das empresas de que se trate:

-Realizar actividades físico-deportivas que non perduren no tempo, tales como campionatos, demostracións deportivas, competicións oficiais ou competicións propias da empresa, etc., desenvólvanse estas tanto dentro do centro de traballo da empresa como fóra deste.

-Realizar actividades, concretas e específicas, non habituais con anterioridade, de duración incerta, tales como, por exemplo, clases de ioga, flamenco, baile, etc.

-Realizar actividades que non perduren no tempo, tales como estudos de mercado, realización de enquisas, publicidade nas caixas de correo domiciliarias ou entregas de folletos promocionais.

Á finalización do contrato, o traballador terá dereito a recibir a indemnización que corresponda de acordo coa lexislación vixente.

Artigo 17º.-Contratos eventuais por circunstancias da produción.

Dadas as especiais características deste sector e ao resultar frecuente a existencia de períodos nos que se acumulan as tarefas ou se dá un maior número de demandas na prestación dos servizos, as empresas poderán contratar baixo esta modalidade de contrato de traballo os seus traballadores, este terá unha duración máxima de nove meses dentro dun período de 12, e quedarán sometidos estes contratos a unha soa prórroga se se formalizan por unha duración menor á do prazo máximo establecido.

Á finalización do contrato, o traballador terá dereito a recibir a indemnización que corresponda de acordo coa lexislación vixente.

Artigo 18º.-Contrato de interinidade.

Cando se outorgue este contrato para substituír un traballador ou traballadora da empresa con dereito á reserva do posto de traballo, ademais das causas legalmente previstas para a súa formalización, expresamente establécense como causas deste a substitución de traballadores que gocen dos seus correspondentes períodos vacacionais, permisos retribuídos, suspensión de contrato por licenza por maternidade, incapacidade temporal, excedencias con reserva de posto de traballo, redución de xornada por conciliación da vida familiar. Neste tipo de contrato deberá constar tanto o nome do traballador ou traballadora substituído como a causa obxecto da súa formalización.

Artigo 19º.-Contratos fixos descontinuos.

O contrato por tempo indefinido de fixos descontinuos é aquel que se concerte para realizar traballos que teñan o carácter de fixos descontinuos e non se repitan en datas certas dentro do volume normal de actividade da empresa.

O persoal contratado neste réxime deberá ser chamado ao comezo de cada tempada, en centros que acrediten unha vinculación do traballo á tempada. A empresa preavisará a estes traballadores, cunha antelación mínima dun mes, da data de incorporación aos seus postos de traballo dentro da tempada de estacionalidade, salvo que por circunstancias debidamente xustificadas se dispoña dun prazo inferior.

O traballador deberá, así mesmo, responder ao aviso previo, no prazo máximo de 10 días naturais, indicando a dispoñibilidade para ocupar o seu posto de traballo.

Artigo 20º.-Contrato a tempo parcial.

Entenderase como contrato a tempo parcial aquel que se establece para a realización dunha xornada inferior á sinalada no artigo 27 deste convenio, ben por tempo indefinido ou de duración determinada.

Establécese a obrigatoriedade de informar os traballadores e traballadoras a tempo parcial da existencia de postos vacantes ou de nova creación e permitir que os soliciten, co fin de posibilitar o incremento da súa xornada contratada a tempo parcial, así como a súa conversión en contratos a tempo completo cando esa sexa a xornada do posto vacante ou de nova creación ou a suma das xornadas permita selo.

A conversión dun contrato a tempo completo nun traballo a tempo parcial e viceversa terá sempre carácter voluntario para o traballador ou traballadora.

Os traballadores e traballadoras contratados a tempo parcial non poderán realizar horas extraordinarias.

A empresa, de acordo co traballador ou traballadora, poderá fixar a realización de horas complementarias. A realización destas horas estará suxeita ás seguintes normas:

a) A posibilidade de realizar horas complementarias terá que ser pactada expresamente co traballador ou traballadora e poderá acordarse no momento da contratación ou con posterioridade pero, en calquera caso, tratarase dun pacto específico e por escrito respecto ao contrato de traballo.

b) Só se poderán formalizar pactos sobre horas complementarias en contratos a tempo parcial de duración indefinida, é dicir, con traballadores fixos na empresa.

O pacto de horas complementarias recollerá o número de horas para realizar que poidan ser requiridas pola empresa. En ningún caso as horas complementarias poderán exceder do 30% da xornada semanal.

c) O traballador ou a traballadora poderá renunciar ao pacto de horas complementarias, comunicándoo por escrito á empresa con 15 días de antelación, cando concorran as seguintes circunstancias:

-A atención das responsabilidades familiares enunciadas no artigo 37.5º do Estatuto dos traballadores.

-Por necesidades formativas, na forma que regulamentariamente se determine, sempre que se acredite a incompatibilidade horaria.

-Por incompatibilidade por outro contrato a tempo parcial.

-Así mesmo, para os supostos non recollidos anteriormente, o traballador ou a traballadora poderá renunciar ao pacto de horas complementarias comunicándoo por escrito cun mes de antelación.

d) O traballador ou a traballadora coñecerá o día e a hora de realización das horas complementarias cun aviso previo mínimo de sete días.

e) A realización de horas complementarias respectará en todo caso os límites en materia de xornada e de descanso do Estatuto dos traballadores e deste convenio.

f) As horas complementarias efectivamente realizadas serán retribuídas como as ordinarias, computándose para os efectos das bases de cotización á Seguridade Social, períodos de carencia e bases reguladoras das prestacións.

g) O pacto de horas complementarias e as condicións da súa realización estarán suxeitos ao cumprimento dos requisitos establecidos nos anteriores puntos. En caso de incumprimento destes requisitos e do seu réxime xurídico, a negativa do traballador ou traballadora á realización das horas complementarias, malia ser pactadas, non constituirá conduta laboral sancionable.

Artigo 21º.-Contratos formativos.

I. Contrato de traballo en prácticas: haberá que aterse ao disposto no Estatuto dos traballadores e na lexislación vixente. Como especialidades deste convenio acórdanse:

A duración mínima destes contratos será de seis meses e dous anos o seu período máximo de duración.

II. Contrato para a formación: poderán concertarse contratos para a formación con traballadores e traballadoras maiores de 16 anos e menores de 21 e cos límites establecidos legalmente no Estatuto dos traballadores.

O contrato para a formación axustarase ás seguintes regras:

Os traballadores e traballadoras contratados non terán a titulación necesaria para realizar un contrato en prácticas, toda vez que o obxecto deste tipo deste contrato é a adquisición por parte do traballador da formación teórica e práctica necesaria para realizar axeitadamente un oficio ou un posto de traballo que require un determinado nivel de cualificación.

A duración mínima destes contratos será de seis meses e dous anos o seu período máximo de duración.

Emitirase pola empresa unha certificación ao final do período de formación.

Realizarase un seguimento pola comisión mixta paritaria da formación vinculada a estes contratos.

A retribución do traballador suxeito a esta modalidade contractual será:

Do 80% das retribucións do convenio previstas para o seu grupo e dos complementos aos que teña dereito, durante o seu primeiro ano.

Do 90% das retribucións do convenio previstas para o seu grupo e dos complementos aos que teña dereito, durante o seu segundo ano.

Artigo 22º.-Subrogación do persoal.

Co fin de manter a estabilidade dos traballadores e traballadoras no emprego, conseguir a profesionalización do sector e evitar, na medida do posible, a proliferación de contenciosos, ambas as dúas partes acordan a seguinte regulación:

1. No termo da concesión dunha contrata, ben sexa a xestión dun centro ou dunha instalación, os traballadores e traballadoras da empresa contratista saínte pasarán a estar adscritos á nova titular da contrata, quen se subrogará en todos os dereitos e obrigas sempre que se dea algún dos seguintes supostos:

a) Traballadores e traballadoras en activo que estean a prestar os seus servizos cunha antigüidade mínima de cento vinte días, sexa cal fose a natureza ou modalidade do seu contrato de traballo, xa sexan traballadores temporais ou fixos no cadro de persoal. O dito prazo de antigüidade mínima non será de aplicación e, polo tanto, será subrogable con menor antigüidade nos casos en que a contratación se producise para substituír algún traballador ou traballadora que teña rescindida de forma definitiva a súa relación laboral coa empresa. Cando no período abranguido nos 120 días anteriores á finalización da contrata, o traballador ou traballadora finalizase o seu contrato de traballo e formalizase outro sen solución de continuidade, baixo a mesma ou outra modalidade contractual, opera igualmente a subrogación.

b) Traballadores e traballadoras que no momento do cambio de titularidade da contrata estivesen enfermos, accidentados, en excedencia, ou en situación análoga, sempre e cando prestasen os seus servizos no centro de traballo obxecto da subrogación con anterioridade á suspensión do seu contrato de traballo e que reúnan a antigüidade mínima establecida na letra a).

c) Traballadores e traballadoras que, con contrato de interinidade, substitúan algún dos traballadores mencionados no punto anterior.

d) Traballadores e traballadoras de novo ingreso que, por exixencias do cliente, se incorporasen ao centro, como consecuencia da ampliación do contrato dentro dos cento vinte últimos días.

e) Os traballadores e traballadoras incorporados pola anterior titular a este centro de traballo dentro dos últimos cento vinte días seguirán pertencendo á dita empresa, e non se producirá a subrogación citada salvo que se acredite a súa efectiva incorporación ao centro por algún dos supostos anteriores.

2. A nova empresa adxudicataria do servizo comunicará mediante telegrama, burofax ou carta notarial á empresa cesante e á comisión paritaria deste convenio, ser a nova adxudicataria do servizo. De non se cumprir este requisito, a nova empresa adxudicataria automaticamente e sen máis formalidades subrogarase con todos os traballadores e traballadoras que presten os seus servizos no centro de traballo obxecto do cambio de adxudicación.

3. A empresa cesante deberá comunicar aos traballadores e traballadoras afectados a perda da adxudicación dos servizos, así como o nome da nova empresa adxudicataria, tan axiña como teña coñecemento destas circunstancias.

4. A nova empresa adxudicataria deberá respectar aos traballadores e traballadoras todos os dereitos laborais que tivesen recoñecidos na súa anterior empresa, tales como categoría, salario, xornada, horario, antigüidade, etc. Así mesmo, os traballadores e traballadoras percibirán, con cargo á empresa cesante ao finalizar a adxudicación, a liquidación dos haberes pendentes (partes proporcionais de gratificacións extraordinarias, vacacións, etc.) que lle puidesen corresponder.

Para os efectos de deixar constancia do anterior, entregará a todo os traballadores e traballadoras un documento en que se reflicta o recoñecemento dos dereitos da súa anterior empresa, con mención expresa á antigüidade e categoría, dentro dos trinta días seguintes á subrogación.

5. Para os efectos da subrogación, a empresa cesante deberá poñer á disposición da empresa adxudicataria, nun prazo mínimo de tres días hábiles antes de que esta comece a prestación do servizo ou desde que tivese coñecemento directo da subrogación, a seguinte documentación:

a) Certificación en que deberán constar os traballadores e traballadoras afectados pola subrogación, con nome e apelidos, data de nacemento, estado civil, DNI, número de afiliación á Seguridade Social, situación familiar (número de fillos), categoría profesional e, en xeral, calquera outro dato que, respectando o dereito constitucional á intimidade do traballador ou traballadora, lle sexa requiridos pola empresa adxudicataria, para os efectos da subrogación.

b) Fotocopia das nóminas dos tres últimos meses, ou período inferior, segundo proceda.

c) Certificación da Tesouraría da Seguridade Social, así como declaración xurada, de estar ao día de pagamento. Esta certificación deberá estar datada nalgún dos tres últimos meses anteriores ao cambio de adxudicación.

d) Fotocopia do TC1 e TC2 de cotización á Seguridade Social dos tres últimos meses ou período inferior se procede.

e) Fotocopia dos contratos de traballo subscritos cos traballadores e traballadoras afectados, no caso de que se concertasen por escrito. Nos casos nos que non exista contrato por escrito, deberá entregar unha relación nominal dos traballadores e traballadoras afectados, con expresa mención á antigüidade recoñecida na empresa, así como calquera outro dato que, respectando o seu dereito constitucional á intimidade, lle requira a empresa adxudicataria, para os efectos de subrogación.

f) Calquera outro documento que, respectando o dereito constitucional á intimidade do traballador ou traballadora, se requira como necesario para a subrogación.

6. O incumprimento por parte da empresa saínte dos requisitos expostos neste artigo non exime da obrigatoriedade da subrogación por parte da nova empresa adxudicataria.

7. Se a subrogación implicase traballadores e traballadoras que realizasen a súa xornada en varios centros de traballo, afectando un ou varios deles o cambio de adxudicación, e a empresa cesante e a nova adxudicataria do servizo xestionasen o pluriemprego legal do traballador ou traballadora, nestes casos as empresas afectadas obríganse a colaborar conxuntamente nos supostos de IT, permisos, vacacións, excedencia, etc. dos traballadores e traballadoras pluriempregados, co fin de que os que estean nalgunha das situacións indicadas anteriormente ou calquera outra de análoga significación, siga sempre o mesmo réxime nas empresas ás cales puidese pertencer.

8. O punto anterior só será de aplicación en caso de que as empresas afectadas, tendo preferencia a empresa cesante, non decida que os traballadores e traballadoras afectados unicamente traballen para un deles, sempre que sexa en xornada completa.

9. Non desaparece o carácter vinculante da subrogación no caso de que o contratante do servizo suspendese este, se a empresa cesante ou os traballadores e traballadoras cuxos contratos de traballo se visen resoltos por motivos desta suspensión probasen que o servizo o reiniciou a mesma ou outra empresa.

10. Os traballadores e traballadoras dun centro de traballo cuxo peche sexa causa ou consecuencia da apertura doutro deste contratante pasarán a estar adscritos a este novo centro, incorporándose ao persoal da empresa adxudicataria do servizo do novo centro.

11. Igualmente, a nova empresa deberá respectar as garantías sindicais daqueles delegados sindicais afectados pola subrogación.

12. A relación laboral entre a empresa cesante e os traballadores e traballadoras afectados só se extinguirá no momento en que se produza a subrogación destes pola nova empresa adxudicataria do servizo.

13. A aplicación deste artigo será de obrigado cumprimento para as partes afectadas polo cambio de adxudicación do servizo: empresa cesante, nova empresa adxudicataria do servizo e empresa contratante, calquera que sexa o seu estatus ou configuración xurídica e o persoal afectado.

Capítulo III

Clasificación do persoal

Artigo 23º.-Grupos profesionais.

Os traballadores e traballadoras comprendidos neste convenio serán clasificados nuns niveis funcionais identificados coas denominacións de grupo 1, grupo 2, grupo 3, grupo 4 e grupo 5, e poderanse incluír dentro deles distintos niveis cuxa confluencia se establece segundo as funcións e as tarefas básicas que desempeñan, así como pola formación ou especialización exixida para exercelas.

Grupo 1.

Criterios xerais: están incluídos neste grupo os traballadores que exercen funcións que supoñen a realización de tarefas complexas e heteroxéneas que implican o máis alto nivel de competencia profesional, e que consisten en dirixir e coordinar as diversas actividades propias do desenvolvemento da empresa. Elaboran a política de organización, as formulacións xerais da utilización eficaz dos recursos humanos e dos aspectos materiais.

Toman decisións ou participan na súa elaboración e desempeñan altos postos de dirección ou execución na empresa.

Formación: requírese a equivalente á titulación universitaria de grao superior ou medio ou ben unha dilatada experiencia no sector.

Inclúense neste grupo os directores xerais, xerentes dos ximnasios ou centros de actividade físico deportiva.

Grupo 2.

Criterios xerais: están incluídos neste grupo os traballadores e traballadoras que exercen funcións que supoñen a responsabilidade completa da xestión dunha ou varias áreas funcionais da empresa, a partir de directrices xerais directamente emanadas do persoal pertencente ao grupo 1 ou á propia dirección da empresa, segundo o tamaño desta.

Coordinan, supervisan e integran a execución de tarefas heteroxéneas e ordenan o traballo dun conxunto de colaboradores.

Levan a cabo, ademais, funcións que supoñen a realización de tarefas técnicas complexas que exixen unha preparación específica, así como outras que consisten en establecer ou desenvolver programas ou en aplicar técnicas especiais.

Formación: a formación requirida equivale á titulación universitaria de grao superior, medio, ou titulación específica do posto de traballo, ou ben un período de práctica ou experiencia dilatada que adquiriran en traballo análogo e/ou no sector.

Equiparación.

Nivel I: inclúense neste nivel todas aquelas actividades correspondentes aos seguintes postos de traballo: directores de departamento, tales como financeiro, recursos humanos, comercial, mercadotecnia, de actividades técnicas, así como médico, etc..

Nivel II: inclúense neste nivel todas aquelas actividades correspondentes ás categorías: fisioterapeutas, DUE, contable, secretaria de dirección, xefe de mantemento, etc..

Grupo 3.

Criterios xerais: están incluídos neste grupo os traballadores e traballadoras que exercen funcións de execución autónoma que exixen, habitualmente, iniciativa e decisión por parte do traballador encargado da súa execución. Así mesmo, integran, coordinan e supervisan tarefas con contido homoxéneo, realizadas por un grupo de colaboradores.

Formación: a formación requirida será a equivalente á titulación académica de grao medio, formación profesional de primeiro grao ou titulación específica ás tarefas que desempeñe ou ben acredite unha dilatada experiencia adquirida no sector.

Equiparación.

Nivel I: inclúese neste grupo todas aquelas actividades correspondentes ás seguintes categorías: coordinador fitness, actividades aeróbicas, de piscina, de raqueta, de clases colectivas, de mantemento de instalacións, oficial administrativo 1ª, oficial de 1ª de mantemento de instalacións, coordinador de recepción.

Nivel II: inclúese neste grupo todas aquelas actividades correspondentes ás seguintes categorías: monitor multidisciplinar.

Grupo 4.

Criterios xerais: están incluídos neste grupo os traballadores que exercen tarefas consistentes na execución de operacións que, aínda que se realicen baixo instrucións precisas, requiren coñecementos profesionais ou aptitudes prácticas. Realizan traballos consistentes na execución de tarefas concretas dentro dunha actividade máis ampla.

Formación: a formación básica requirida será a equivalente á formación profesional de primeiro grao, ao graduado escolar ou á titulación específica á tarefa que desempeñe, aínda que se non se ten, poderá suplirse cun período de experiencia acreditada nun posto de traballo de características similares.

Equiparación.

Nivel I: inclúense neste grupo todas aquelas actividades correspondentes ás seguintes categorías: masaxista, oficial de 2ª de mantemento de instalacións, oficial administrativo 2ª, recepcionista, vendedor de billetes, socorrista, monitores de actividades físico-deportivas, dependente de tenda propia dentro das instalacións deportivas, encargado de limpeza.

Nivel II: inclúense neste grupo todas aquelas actividades correspondentes ás seguintes categorías: auxiliares administrativos, telefonistas, control de acceso, porteiro, esteticista.

Grupo 5.

Criterios xerais: están incluídos neste grupo os traballadores que exercen tarefas que se executan segundo instrucións concretas, preestablecidas, que normalmente exixen coñecementos non profesionais de carácter elemental e un período breve de adaptación.

Formación: a formación requirida equivale ao graduado escolar que pode suplirse coa experiencia.

Equiparación: inclúense neste grupo todas aquelas actividades correspondentes ás seguintes prazas ou similares: persoal de limpeza, peón de mantemento de instalacións, persoal de vestiarios, mozo de corte, etc..

Artigo 24º.-Mobilidade funcional.

A mobilidade funcional no seo da empresa non terá outras limitacións que as exixidas polas titulacións académicas ou profesionais precisas para exercer a prestación laboral e pola pertenza ao grupo profesional. A mobilidade funcional efectuarase sen menoscabo da dignidade do traballador e sen prexuízo da súa formación e promoción profesional.

24. a.Traballos de superior categoría.

En caso de necesidade do servizo todos os traballadores, dentro da mesma empresa, poderán ser destinados a traballos de superior categoría, por un período non superior a seis meses durante un ano ou oito meses durante dous anos. Superados estes períodos o traballador poderá reclamar o ascenso á categoría correspondente ás funcións realizadas conforme a normativa aplicable.

24. a.1. Cando se desempeñen traballos de categoría superior, o traballador terá dereito á diferenza retributiva entre a súa categoría e a da función que efectivamente realice, desde o primeiro día que ocupe esta.

24. a.2. A empresa emitirá comunicación xustificada aos representantes dos traballadores e ao interesado, razoando a xustificación do cambio.

24. b. Traballos de inferior categoría.

24. b.1. Por necesidades perentorias ou imprevisibles que o xustifiquen, a empresa poderá destinar un traballador a tarefas correspondentes a unha categoría inferior á que ten. No suposto de que a circunstancia que motive esta mobilidade durase máis de dous meses deberá, no caso de que sexa posible, realizarse a cobertura de forma rotativa.

24. b.2. O traballador ou traballadora terá dereito a seguir mantendo, en todo caso, a súa retribución de orixe e demais dereitos da súa categoría profesional.

24. b.3. A empresa emitirá comunicación xustificada aos representantes dos traballadores e ao interesado, razoando a xustificación do cambio.

Artigo 25º.-Igualdade no traballo.

Respectarase o principio de igualdade no traballo, e non se admitirán discriminacións por motivos de idade, sexo, ideoloxía, raza, relixión, idioma, etc.

Capítulo IV

Tempo de traballo

Artigo 26º.-Xornada de traballo.

As partes acordan regular a xornada laboral tendo en conta as necesidades do sector. Durante a vixencia do convenio a xornada de traballo en cómputo anual será de 39 horas de media semanal de xornada efectiva para os anos 2010 e 2011 e de 38 horas de media semanal de xornada efectiva para o ano 2012; o que equivale, respectivamente a 1.755 horas para os anos 2010 e 2011 e 1.710 horas anuais para o ano 2012.

A xornada laboral poderá desenvolverse en réxime de xornada partida ou continuada e esta prestarase de luns a domingo.

En xornadas continuadas de 5 horas ou máis establécese un descanso, considerado como tempo efectivo de traballo, de 30 minutos, e poderá a empresa acordar con cada traballador que o dito período de descanso se divida en dous períodos de 15 minutos. As quendas para efectuar os descansos serán acordados entre a empresa e o traballador ou traballadora. Nas empresas en que se concedan descansos superiores ao tempo antedito manterase ese dereito respectándose o que sexa habitual en cada empresa.

O tempo de traballo computarase de modo que o traballador ou traballadora estea no seu posto de traballo tanto ao inicio como ao final da xornada diaria, e deberá atender os clientes que entrasen antes da hora de peche do establecemento, sen que esta obriga poida superar os 15 minutos a partir da dita hora, tendo a consideración de tempo de traballo efectivo.

Entre o final dunha xornada e o inicio da seguinte deberá haber 12 horas de intervalo. O número de horas diarias dos traballadores a xornada completa non poderá ser superior a 9 horas nin inferior a 6 horas.

O número de horas semanais de tempo efectivo para os traballadores e traballadoras a xornada completa non poderá ser superior a 45 horas durante a vixencia deste convenio. Para os traballadores e traballadoras a tempo parcial, non poderá ser superior á proporción establecida para os traballadores a xornada completa.

Durante os meses anteriores á finalización de cada ano natural, as empresas afectadas polo convenio colectivo elaborarán o calendario laboral do ano seguinte en que se concreten os horarios e descansos e en que deberán figurar as quendas existentes no centro de traballo. O dito calendario someterase á consulta cos representantes dos traballadores e deberá ser exposto no centro de traballo correspondente durante todo o ano natural.

Non obstante, e debido ás especiais características do sector, as empresas afectadas por este convenio colectivo poderán elaborar para os monitores e socorristas cadros de tempada (inverno -meses de setembro a xuño- e verán -meses de xullo e agosto-), nos cales se concrete a xornada e horario, e no cal deberán figurar as quendas existentes no centro de traballo, horarios e descansos de cada traballador. Sen prexuízo diso, por causas organizativas ou de produción, poderanse alterar estes cadros. Destas modificacións deberanse informar os representantes dos traballadores. Así mesmo, as citadas modificacións deberán respectar as quendas establecidas nos ditos cadros, salvo pacto co traballador ou traballadora, ou salvo que se acuda ao procedemento establecido no artigo 41 do Estatuto dos traballadores.

A xornada anual pactada poderá distribuírse irregularmente durante todos os días do ano, sen prexuízo do gozo dos días de descanso semanal e anual que correspondan aos traballadores e con independencia de que os contratos de traballo o sexan a tempo parcial ou a tempo completo. Non obstante o anterior, a empresa non poderá distribuír irregularmente a xornada a aqueles traballadores contratados a tempo parcial cunha xornada inferior a 30 horas semanais.

Así mesmo, o traballador ou traballadora que sexa contratado por menos de 30 horas semanais cun pacto expreso de horas complementaria non poderá sufrir o aumento ou redución das ditas horas complementarias en máis de dúas ocasións nun período de 6 meses.

Naquelas empresas en que por aplicar a distribución irregular de xornada os 14 festivos anuais, ou parte deles, teñan a consideración de xornada ordinaria, así como nas que se acorde cos representantes dos traballadores e traballadoras o establecemento de quendas rotativas ou fixas de cobertura de festivos, ao traballador que preste os seus servizos neses días compensaráselle a razón de 1,75 horas de descanso por cada hora traballada para gozar en días completos, ou ben, poderá establecerse unha compensación económica, pagando cada hora traballada a un prezo de 1,50 respecto do prezo da hora ordinaria. A elección entre a compensación económica ou a compensación por descanso corresponderá ao traballador. No caso de que opte polo descanso, a súa data de gozo fixarase de mutuo acordo coa empresa.

Artigo 27º.-Descanso semanal e festivos.

Descanso semanal: os traballadores terán dereito a un descanso semanal mínimo de dous días ininterrompidos.

Festivos: establécense como mínimo dous días festivos anuais e dous medios días que serán o día 1 de xaneiro e o 25 de decembro e as tardes do 24 e 31 de decembro, que serán de peche da instalación, non susceptibles de compensación.

Artigo 28º.-Permisos retribuídos.

O traballador, logo de aviso e xustificación, poderá ausentarse do traballo con dereito a remuneración por algún dos motivos e polo seguinte tempo:

-Dezaseis días naturais en caso de matrimonio.

-Tres días por nacemento de fillo, falecemento, accidente ou enfermidade grave ou hospitalización de parentes ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade. Se por estes motivos o traballador ou traballadora tivese que desprazarse máis de 75 km do seu lugar de residencia, o permiso será de cinco días.

-Cada empregado terá dereito a 3 xornadas de licenza retribuída por asuntos propios por ano natural. Estas xornadas de licenza serán gozadas, unha vez salvadas as necesidades do servizo, nas datas acordadas entre a dirección da empresa e o empregado que vaia gozalas. En todo caso, o desfrute destas xornadas deberá ser avisado previamente polo empregado cunha antelación de 7 días á data de desfrute das citadas licenzas. Se o traballador solicitase en dúas ocasións os días de asuntos propios en datas diferentes e se lle denegasen, eses días pasarán a engrosar os das vacacións. Se xa transcorrese o período de vacacións poderán acumularse ás vacacións do ano seguinte.

-Un día por traslado de domicilio habitual e dous días no caso de que o traballador ou traballadora tivese que desprazarse máis de 75 km.

-Polo tempo indispensable para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal, debendo acreditar previamente, de xeito fidedigno, os motivos e circunstancias deste.

-Cando o cumprimento do deber antes referido supoña unha redución de máis do 20% da xornada nun período de tres meses, a empresa poderá pasar ao traballador afectado á situación de excedencia regulada no punto 1 do artigo 46 do Estatuto dos traballadores.

-Para realizar as funcións sindicais ou representación dos traballadores nos termos legalmente establecidos para o efecto.

-Polo tempo indispensable para a realización de exames, logo de aviso e xustificación destes á empresa, cando o traballador curse estudos para a obtención dun título académico ou de capacitación profesional.

-Concederanse os permisos necesarios ás traballadoras embarazadas para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto, logo de aviso ao empresario e xustificación de necesidade da súa realización dentro da xornada de traballo.

-Os traballadores e traballadoras por lactación dun fillo menor de nove meses terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións de media hora. A duración do permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de parto múltiple. O traballador ou traballadora, pola súa vontade, poderá substituír este dereito por unha redución da xornada normal en media hora coa mesma finalidade ou optar pola acumulación, segundo se estipule na lexislación vixente en cada momento. No suposto que a lexislación de aplicación en cada momento non recolla concreción ningunha nesta materia someterase á comisión mixta paritaria a concreción deste punto. Este permiso poderá ser gozado indistintamente pola nai ou polo pai en caso de que ambos os dous traballen.

-Nos casos de nacementos de fillos prematuros ou que, por calquera causa, deban permanecer hospitalizados a continuación do parto, a nai ou o pai terán dereito a ausentarse do traballo durante unha hora.

-Os traballadores, logo de aviso e posterior xustificación, terán dereito a permisos retribuídos de como máximo 16 horas anuais de duración, para acudir a visitas médicas do médico do propio traballador ou para acompañar ascendentes ou descendentes que convivan con eles, sempre e cando a asistencia se preste a través dos servizos sanitarios do Servizo Público de Saúde. O gozo deste permiso deberá avisarse previamente cun mínimo de 24 horas, sempre que sexa posible, e será necesaria unha xustificación posterior.

Permisos non retribuídos: os traballadores poderán gozar de 6 días de permiso non retribuído e con posibilidade de recuperación segundo acordo entre empresa e traballador. Tales días non poderán ser previos ou posteriores aos días de desfrute de festivos, vacacións ou pontes, e a súa solicitude deberá realizarse cunha antelación de, polo menos, 7 días á data de desfrute, salvo causa que o imposibilite.

Artigo 29º.-Reducións de xornada por conciliación da vida familiar.

O traballador ou traballadora poderá reducir a súa xornada de traballo, sen dereito a remuneración, por algún dos motivos e tempo seguintes:

a) O traballador que, por razón de garda legal, teña ao seu coidado directo un menor, dentro da idade establecida legalmente ao respecto ou un minusválido físico, psíquico ou sensoria, que non realice actividade retribuída, ten dereito a unha redución da súa xornada ordinaria de traballo de entre, polo menos, un oitavo e un máximo da metade da xornada de traballo, coa redución proporcional das súas retribucións.

b) Terá o mesmo dereito quen teña que encargarse do coidado directo dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente ou enfermidade, non poida valerse por si mesmo e non desenvolva actividade retribuída.

c) Por razóns xustificadas e logo da aceptación pola empresa, tamén poderá ser autorizada unha redución de xornada por un período máximo dun ano de entre, polo menos, unha hora e un máximo da metade da xornada de traballo, coa redución proporcional das súas retribucións, ao traballador que teña que encargarse do coidado directo dun familiar ata o primeiro grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente ou enfermidade, non poida valerse por si mesmo, aínda que realice actividade retribuída.

d) Nos casos de nacementos de fillos que, por calquera causa médica, deban permanecer hospitalizados a continuación do parto, con independencia da ausencia retribuída dunha hora establecida legalmente, a nai ou o pai terán dereito a reducir a súa xornada de traballo ata un máximo de dúas horas, coa diminución proporcional do salario.

e) Os traballadores e traballadoras vítimas de violencia de xénero terán dereito, para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, á redución da xornada de traballo con diminución proporcional do salario ou á reordenación do tempo de traballo, a través da adaptación do horario, da aplicación do horario flexible ou doutras formas de ordenación do tempo de traballo que se utilicen na empresa.

Artigo 30º.-Excedencias por conciliación da vida familiar.

I. Os traballadores e traballadoras terán dereito a un período de excedencia non superior a tres anos para atender o coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza, como por adopción, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, que se contarán desde a data de nacemento ou, de ser o caso, da resolución xudicial ou administrativa.

II. Tamén terán dereito a un período de excedencia non superior a un ano os traballadores para atender o coidado dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente ou enfermidade ou minusvalidez, non poida valerse por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída. Por razóns xustificadas e logo de aceptación pola empresa, a duración desta poderase prorrogar ata un máximo de dous anos con dereito a reserva do seu posto de traballo, para atender familiares de primeiro grao de consanguinidade.

III. Por razóns xustificadas e logo de aceptación pola empresa tamén poderá ser concedida unha excedencia por un período máximo dun ano a un traballador que teña que atender o coidado directo dun familiar, ata o primeiro grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente ou enfermidade, non poida valerse por si mesmo e, malia desenvolver actividade retribuída, estean en situación de IT como consecuencia das razóns antes expresadas. Por razóns xustificadas e logo de aceptación pola empresa, a duración desta poderase prorrogar ata un máximo de dous anos con dereito a reserva do seu posto de traballo.

IV. Se dous ou máis traballadores da mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, as empresas poderán limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento das empresas.

V. Cando un novo suxeito causante dese dereito a un novo período de excedencia, o seu inicio dará fin ao que, se é o caso, se viñese gozando.

VI. Nos casos recollidos nos puntos anteriores deste artigo, en que o traballador permaneza en situación de excedencia, o dito período será computable para os efectos de antigüidade, e o traballador terá dereito a asistir a cursos de formación profesional, a cuxa participación deberá ser convocado polas empresas asinantes deste convenio, especialmente con ocasión da súa reincorporación. Durante os dous primeiros anos terán dereito á reserva do posto de traballo. Transcorrido o dito período, a reserva quedará referida a un posto de traballo no seu mesmo grupo profesional.

VII. O traballador/a excedente deberá solicitar o seu reingreso ao traballo polo menos con 30 días de antelación ao termo da excedencia, e causará baixa na empresa de non cumprir co dito prazo.

Artigo 31º.-Outras excedencias.

Cando o permitan as necesidades organizativas da compañía, e logo de aceptación por parte dela, tamén poderá ser concedida unha excedencia por un período de entre seis meses e un ano para atender asuntos propios. Estas excedencias non poderán ser solicitadas sen que transcorreran polo menos 2 anos desde a concesión da última e non poderán ser utilizadas para prestaren servizos en empresas do ámbito de aplicación deste convenio.

Artigo 32º.-Conciliación da vida laboral e familiar.

As traballadoras embarazadas que, por prescrición facultativa, acrediten que as condicións de toxicidade, penosidade ou perigosidade do seu posto de traballo levan consigo un grave risco para o seu estado de xestación, terán dereito a obter un cambio de posto de traballo para outro que sexa compatible co seu estado.

Os traballadores e traballadoras, para atender o coidado dun fillo menor de seis anos ou dun fillo menor que estivese minusválido con, polo menos, un índice de minusvalidez do 33%, así como dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que por razóns de minusvalidez non poida valerse por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída, terán un dereito preferente a ocupar as vacantes que existan dun posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente que atopen en centros máis próximos ao seu domicilio, gardaría, colexio ou centro de día de persoas da terceira idade, durante os seis anos seguintes ao nacemento ou adopción do neno ou mentres dure a atención á persoa minusválida. De non existiren vacantes, e contando coa conformidade da empresa, tamén se poderá pactar unha permuta cos traballadores dos citados centros. Para tales efectos, o traballador deberá acreditar a inscrición do menor ou do familiar minusválido ao centro que estea situado preto

do centro de traballo ao que ten interese de trasladarse.

Artigo 33º.-Vacacións.

Os traballadores e traballadoras terán dereito a trinta días naturais de vacacións ao ano, establecéndose como período de gozo para quince deses días o comprendido entre o 1 de xuño e o 30 de setembro de cada ano. Ao persoal que ingrese ou cese no transcurso do ano computaráselle de forma proporcional ao tempo traballado.

O calendario de vacacións deberá confeccionarse o primeiro trimestre do ano, de tal forma que o traballador coñeza as datas de gozo cunha antelación mínima de dous meses á súa data de inicio.

O cómputo de inicio das vacacións non se poderá realizar en festivo ou nun día de descanso do traballador.

A elección das quendas de vacacións realizarase mediante un sistema rotativo de forma que o traballador que un ano escolla en primeiro lugar, non o fará o ano seguinte.

Os traballadores con fillos en idade escolar obrigatoria terán preferencia para escoller as vacacións en datas coincidentes co período vacacional escolar anual.

Unha vez fixado o calendario de vacacións, se o traballador estivese no momento de comezar o seu gozo en situación de IT ou co contrato de traballo suspendido por maternidade, terá dereito a que, tendo en conta as circunstancias organizativas e produtivas da compañía, se fixe un novo período de vacacións dentro do ano natural en curso e, de non ser posible, cando o traballador se reincorpore da baixa.

Capítulo V

Estrutura retributiva

Artigo 34º.-Estrutura salarial.

Terán a consideración de salario os seguintes conceptos:

Salario base.-É o establecido para cada categoría dentro do grupo profesional correspondente que se indica nas táboas salariais.

Complementos.-Cuxas contías se fixan nos artigos correspondentes.

Complementos salariais.-Son as cantidades percibidas polo traballador ou traballadora, ademais e con independencia do salario base, atendendo a circunstancias distintas da unidade de tempo como as do posto de traballo ou de calidade no traballo. Estes complementos teñen o carácter de non consolidables no salario do traballador podendo ser obxecto de compensación e absorción.

Non teñen a consideración de salario as percepcións extrasalariais. Estas son as cantidades de carácter indemnizatorio ou de gastos que percibe o traballador como consecuencia da prestación do seu traballo sen que, en ningún caso, formen parte das bases de cotizacións á Seguridade Social. Así, dentro deste concepto, establécese un complemento de transporte, axudas de custo e un complemento de quilometraxe.

Artigo 35º.-Complemento de transporte.

Os traballadores a que lles sexa de aplicación este convenio percibirán, en concepto de complemento de transporte, a cantidade mensual determinada nas táboas salariais que se achegan a este convenio.

Artigo 36º.-Complemento de toxicidade.

Prevese para aqueles traballadores que realicen os labores de mantemento e que manexen de forma habitual produtos considerados tóxicos, un complemento mensual de 20 € brutos para o primeiro ano de vixencia do convenio, e de 25 e 30 € brutos para o 2º e 3º ano respectivamente.

Ao persoal que viñese percibindo este complemento con anterioridade respectaráselle a contía que viñese cobrando, non sendo a mesma susceptible de revalorización.

Artigo 37º.-Complemento de quilometraxe.

Os traballadores e traballadoras que, por petición da empresa e durante a xornada laboral, voluntariamente acepten facer os seus desprazamentos en vehículo propio ou viaxes, percibirán como gasto de locomoción a cantidade de 0,19 € por quilómetro ou aquela que estableza Facenda como exenta de tributación.

O dereito á percepción do importe deste complemento nacerá e terá efectos desde o día seguinte ao da sinatura do convenio.

Artigo 38º.-Nocturnidade.

Considerarase traballador nocturno aquel que realice, entre as 22 e as 6 horas, unha parte non inferior a tres horas da súa xornada diaria de traballo. As empresas, neste caso, aboarán ao traballador un complemento de nocturnidade na cantidade dun 15% do valor da hora ordinaria calculado sobre o salario base mensual, con inclusión da parte proporcional da paga extraordinaria do dito salario base.

Ao persoal que viñese percibindo este complemento con anterioridade respectaráselle a contía que viñese cobrando, non sendo esta susceptible de revalorización.

As partes, non obstante o antedito, acordan que para aqueles traballadores que non teñan a consideración de traballador nocturno, pero a súa xornada remate despois das 22 horas, ou se inicie antes das 6 da mañá, percibirán en nómina un complemento por cada hora de traballo efectivo que realicen comprendida no horario antes mencionado, que ascenderá á contía antes citada.

O dereito á percepción do importe deste complemento será efectivo a partir do día seguinte ao da sinatura do convenio.

Os menores de 18 anos non poderán realizar a xornada nocturna. Non se poderán realizar horas extraordinarias dentro da dita xornada.

Artigo 39º.-Pagas extraordinarias.

Os traballadores e traballadoras terán dereito a dúas pagas extraordinarias, de 30 días de salario base e garantía ad personam, sempre e cando a perciba o traballador, cada unha delas, que se percibirá semestralmente: a correspondente a xuño, do día 1 de xaneiro ao 30 de xuño de cada ano, e a correspondente a decembro, do 1 de xullo ao 31 de decembro, igualmente, de cada ano.

O aboamento das devanditas pagas efectuarase, como máximo, a de xuño o día 30 do devandito mes e a de decembro o día 20 do devandito mes.

As pagas extras poderán ser rateadas mensualmente, se así se acorda entre a empresa e o traballador.

Artigo 40º.-Horas extraordinarias.

As horas extraordinarias realizadas en domingo ou en festivo oficial compensaranse economicamente a razón de 1,50 horas por cada hora de traballo, ou ben con descanso a razón de 1,75 horas de descanso por cada hora extraordinaria traballada en domingo ou en festivo, por elección do traballador.

As horas extraordinarias realizadas en días que non sexan domingo ou festivo oficial compensaranse a razón dunha hora traballada por unha hora de descanso, ou ben economicamente na mesma proporción, por elección do traballador.

Artigo 41º.-Axudas de custo.

Enténdese por axuda de custo aquela retribución de carácter extrasalarial que se debe ao traballador que por razóns do traballo deba desprazarse a un lugar distinto de aquel onde habitualmente preste os seus servizos.

Terá dereito a percibir axuda de custo o persoal que, por causa do servizo, teña que efectuar gastos de almorzo, comida, cea ou pernoita, sempre que concorran as seguintes circunstancias:

a) Que a prestación de servizos que deba realizar lle obrigue a ausentarse do seu lugar habitual de traballo a un punto que estea situado fóra da provincia ou illa onde radique aquel, e pasando a noite fóra da localidade do seu domicilio tamén se vexa obrigado a almorzar, comer ou cear fóra deste.

b) Que por ter que ausentarse do seu lugar habitual de traballo se vexa obrigado a comer ou cear fóra da localidade do domicilio do centro ou centros de traballo da empresa nos que traballe habitualmente, ou de municipios limítrofes a este.

O dereito á percepción do importe das axudas de custo nacerá e terá efectos unicamente a partir do día seguinte ao da sinatura do convenio e nas seguintes cantidades:

Almorzo: 5 euros.

Comida: 15 euros.

Cea: 15 euros.

Durante a vixencia do convenio, estes importes incrementaranse baseándose no IPC real do ano anterior.

Se o traballador debe pasar a noite, o seu aloxamento será a cargo da empresa en hoteis de como mínimo tres estrelas.

Os importes dos desprazamentos en transporte público durante a xornada laboral e/ou como consecuencia desta serán o valor dos billetes de ida e volta no transporte decidido pola empresa.

As obrigas que se establecen neste artigo non serán de aplicación aos traballadores que se atopen nalgunha das situacións previstas neste convenio en relación coa variabilidade do lugar de prestación dos servizos.

Artigo 42º.-Incapacidade temporal.

En caso de incapacidade temporal derivada dun accidente de traballo ou enfermidade profesional, o traballador terá dereito a un complemento ata o 100% do seu salario.

No caso de incapacidade temporal que derive dun accidente non laboral ou enfermidade común, complementarase ata o total da base de cotización no caso de hospitalización e a súa recuperación. Así mesmo, o traballador terá dereito a un complemento de ata o 85% do seu salario a partir do 4º día da súa baixa laboral por esta circunstancia.

Artigo 43º.-Roupas de traballo.

As empresas facilitaranlles aos traballadores cando menos dous equipamentos de traballo ao ano.

Artigo 44º.-Contratos de prácticas.

A retribución deste tipo de contrato será do 90% das retribucións do convenio segundo o seu grupo e dos complementos a que teña dereito durante o primeiro ano, e o 100% durante o segundo.

Artigo 45º.-Incrementos salariais.

Os incrementos salariais reflíctense nas táboas adxuntas a este convenio.

Artigo 46º.-Pagamento da retribución mensual.

O pagamento do salario efectuarase os 4 primeiros días naturais de cada mes.

Artigo 47º.-Cláusula de desvinculación salarial.

O réxime salarial establecido neste convenio non será de necesaria ou obrigada aplicación para aquelas instalacións cuxa estabilidade económica puidese verse danada como consecuencia da súa adecuación.

Por acordo entre a empresa e os representantes dos traballadores da instalación afectada, poderase proceder, logo de desenvolvemento de período de consultas en termos do artigo 41.4º do Estatuto de traballadores, a inaplicar o réxime salarial previsto neste convenio colectivo, cando a situación e perspectivas económicas da instalación se puidesen ver danadas como consecuencia de tal aplicación, afectando as posibilidades de mantemento do emprego nesta.

A empresa deberá achegar aos representantes dos traballadores a documentación que acredite de forma obxectiva a concorrencia da situación antes citada, e así, a título enunciativo cabería mencionar: conta de explotación da instalación correspondente así como balance de situación da instalación, incluíndo información relativa tanto ás partidas de gasto (persoal, mantemento, investimentos e gastos xerais) como de ingresos.

O acordo de inaplicación deberá determinar con exactitude a retribución que van percibir os traballadores da dita empresa, establecendo, se é o caso, e en atención á desaparición das causas que o determinaron, unha programación da progresiva converxencia cara á recuperación das condicións salariais establecidas neste convenio colectivo, sen que, en ningún caso, a dita inaplicación poida superar o período de vixencia do convenio ou, se é o caso, os tres anos de duración.

En caso de desacordo entre as partes, esta cuestión someterase ao procedemento do AGA, o cal terá carácter vinculante para as partes. O laudo arbitral resultante do dito procedemento poderá ser recorrido ante a xurisdición ordinaria nos termos legalmente establecidos.

Nos supostos de ausencia de representación legal dos traballadores na instalación afectada, os traballadores poderán atribuír a súa representación para a celebración deste acordo de empresa a unha comisión formada por un máximo de tres membros integrada, segundo a súa representatividade, polos sindicatos máis representativos e representativos do sector a que pertenza a empresa; os seus acordos requirirán o voto favorable da maioría dos seus membros. A designación deberá realizarse nun prazo de cinco días contados desde o inicio do período de consultas, sen que a falta de designación poida supoñer a súa paralización. Nese caso o empresario poderá atribuír a súa representación ás organizacións empresariais do sector.

Os representantes legais dos traballadores teñen deber de tratar e manter na maior reserva a información recibida e os datos aos que tivesen acceso como consecuencia do establecido nos parágrafos anteriores, observando respecto de todo sixilo profesional.

Capítulo VI

Código de conduta laboral

Artigo 48º.-Principios xerais.

Este acordo sobre Código de conduta laboral ten por obxecto o mantemento dun ambiente laboral respectuoso coa convivencia normal, ordenación técnica e organización da empresa, así como a garantía e defensa dos dereitos e lexítimos intereses de traballadores e empresarios.

A Dirección da empresa poderá sancionar as accións ou omisións culpables dos traballadores que supoñan un incumprimento contractual dos seus deberes laborais, de acordo coa graduación das faltas que se establecen nos artigos seguintes.

Corresponde á empresa en uso da facultade de dirección, impoñer sancións nos termos estipulados neste acordo.

Considérase acoso sexual todo tipo de agresións verbais e/ou físicas sufridas por calquera traballador ou traballadora, sen ter en conta o seu cargo ou posto de traballo na empresa, dentro destes ou no cumprimento dalgún servizo, cando tales agresións proveñan do propio empresario, de calquera persoa en quen este delegue ou do traballador/traballadora que, sendo ou non alleo á empresa, se atope realizando algún tipo de servizo nesta e que, con clara intencionalidade de carácter sexual, agredise a dignidade e intimidade da persoa, considerando constitutivas aquelas insinuacións ou actitudes que asocien a mellora das condicións de traballo ou a estabilidade no emprego para calquera traballador ou traballadora, coa aprobación ou denegación de favores de tipo sexual, calquera comportamento que teña como causa ou como obxectivo a discriminación, o abuso, a vexación ou a humillación, todos eles por razón de sexo, e as agresións sexuais de calquera índole e que sexan demostradas polo

traballador ou traballadora.

A empresa garantirá a prontitude e confidencialidade na corrección de tales actitudes, considerando o acoso sexual como falta moi grave dentro do seu seo e quedará reservado o dereito, por parte da persoa afectada, de acudir á vía de protección penal.

Artigo 49º.-Clasificación de faltas.

Toda falta cometida polos traballadores se clasificará en atención á súa transcendencia, ou intención en: leve, grave, moi grave.

Faltas leves.-Consideraranse faltas leves as seguintes:

1. A falta de puntualidade na asistencia ao traballo, de tal forma que sumen tres faltas nun mes ou dúas cando o atraso sexa superior a 15 minutos no dito período.

2. Non comunicar con suficiente antelación a ausencia ao traballo por motivos xustificados salvo que se probe a imposibilidade de efectuala.

3. Faltar un día de traballo sen a debida autorización ou causa xustificada.

4. Ausentarse do posto de traballo durante a súa realización sen xustificar, por tempo breve e sen maiores consecuencias.

5. Pequenos descoidos na conservación dos xéneros ou do material da empresa.

6. As discusións, sempre que non sexa en presenza do público, con outros traballadores dentro da empresa.

7. Falta de aseo e limpeza persoal cando sexa de tal índole que poida afectar o proceso produtivo e a imaxe da empresa.

8. Non atender o público coa corrección e dilixencia debida.

Faltas graves.-Considéranse faltas graves as seguintes:

1. A suma de faltas de puntualidade na asistencia ao traballo cando exceda de trinta minutos nun mes ou por dúas faltas leves polo mesmo motivo.

2. Simular a presenza doutro traballador, fichando ou asinando por el.

3. A inasistencia ao traballo sen a debida autorización ou causa xustificada de dous días.

4. A desobediencia á Dirección da empresa, aos que se atopen con facultades de dirección ou organización no exercicio regular das súas funcións en calquera materia de traballo, sempre e cando a orde non implique unha condición vexatoria para o traballador ou supoña un risco para a vida, integridade, saúde tanto del coma dos seus compañeiros. Se a desobediencia fose reiterada ou implicase quebranto manifesto da disciplina no traballo ou dela derivase prexuízo para a empresa ou para as persoas, poderá ser cualificada como falta moi grave.

5. A inobservancia das ordes ou o incumprimento das normas en materia de seguridade e hixiene no traballo, así como negarse a usar os medios de seguridade e hixiene facilitados pola empresa.

6. Descoido importante na conservación dos xéneros ou do material da empresa.

7. Empregar para uso propio artigos, aparellos ou garantías da empresa, ou sacalos de instalacións ou dependencias da empresa, non sendo que exista autorización.

8. Realizar, sen o oportuno permiso, traballos particulares durante a xornada laboral.

9. As discusións con outros traballadores en presenza do público ou que transcenda a este.

10. A comisión de tres faltas leves, aínda que sexa de distinta natureza, dentro dun trimestre e mediando sanción ou amoestación por escrito.

Faltas moi graves.-Considéranse faltas moi graves as seguintes:

1. Faltar máis de dous días ao traballo sen a debida autorización ou causa xustificada nunha semana.

2. A simulación de enfermidade ou accidente.

3. A fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas, así como no trato cos outros traballadores ou con calquera outra persoa durante o traballo, ou facer negociacións de comercio ou industria por conta propia ou doutra persoa sen expresa autorización das empresas, así como a competencia desleal na súa actividade.

4. Violar a confidencialidade da correspondencia ou documentos reservados da empresa ou revelar a persoas estrañas a esta o seu contido.

5. A imprudencia ou neglixencia inescusables, así como o incumprimento das normas de seguridade e hixiene no traballo, cando sexan causa de accidente laboral grave, prexuízos graves aos seus compañeiros ou a terceiras persoas, ou de dano grave á empresa ou aos seus produtos.

6. A embriaguez habitual e drogodependencia manifesta na xornada laboral e no seu posto de traballo. O estado de embriaguez e a inxestión de estupefacientes manifestados unha soa vez serán constitutivos de falta grave, sempre que non transcenda aos clientes.

7. Facer desaparecer, inutilizar ou causar danos en materiais, útiles, ferramentas, maquinarias, aparellos, instalacións, edificios e documentos da empresa.

8. O roubo, furto ou malversación cometidos tanto á empresa coma aos compañeiros de traballo ou a calquera outra persoa dentro das dependencias da empresa ou durante a xornada laboral en calquera outro lugar.

9. Diminución continuada e voluntaria no rendemento normal do seu traballo.

10. Falta notoria de respecto ou consideración ao público.

11. Orixinar frecuentes rifas e pendencias cos compañeiros de traballo.

12. Os malos tratos de palabra ou obra ou a falta grave de respecto e consideración aos xefes ou aos seus familiares, así como aos compañeiros e subordinados.

13. Toda conduta, no ámbito laboral, que atente gravemente contra o respecto da intimidade e dignidade mediante a ofensa, verbal ou física, de carácter sexual. Se a referida conduta é levada a cabo valéndose dunha posición xerárquica, suporá unha circunstancia agravante daquela.

14. O acoso psicolóxico ou moral que promova un superior xerárquico ou un compañeiro de traballo a través de accións ou omisións no centro de traballo.

15. A continuada e habitual falta de aseo e limpeza de tal índole que poida afectar o proceso produtivo e a imaxe da empresa.

16. A reincidencia en falta grave, aínda que sexa de distinta natureza, sempre que se cometa dentro dos seis meses seguintes de producirse a primeira, mediando sanción por escrito.

Artigo 50º.-Réxime de sancións.

A sanción das faltas requirirá comunicación por escrito ao traballador, facendo constar a data e os feitos que a motivan.

A empresa dará conta aos representantes legais dos traballadores de toda sanción por falta grave e moi grave que se impoña.

Imposta a sanción, a efectividade no seu cumprimento terá lugar nun período máximo de 30 días a partir da data de notificación.

As sancións que as empresas poderán impoñer, segundo a gravidade e circunstancias das faltas cometidas, serán as seguintes:

I. Por faltas leves: amoestación verbal, amoestación por escrito, suspensión de emprego e soldo ata tres días.

II. Por faltas graves: suspensión de emprego e soldo de tres a trinta días.

III. Por faltas moi graves: desde a suspensión de emprego e soldo de trinta e un días a sesenta días, ata a rescisión do contrato de traballo ou despedimento nos supostos en que a falta fose cualificada no seu grao máximo.

Artigo 51º.-Sometemento ao AGA.

As partes asinantes deste convenio consideran necesario establecer procedementos voluntarios de solución dos conflitos de carácter colectivo e por iso acordan a súa adhesión ao vixente acordo sobre solución extraxudicial de conflitos colectivos en Galicia (AGA).

Capítulo VII

Cláusulas de formación

Artigo 52º.-Formación continua.

As partes asinantes deste convenio comprométense a participar activamente en todos os traballos, foros, e demais actividades que deriven do desenvolvemento da Lei de cualificacións profesionais. Así mesmo, acordan adherirse ao modelo que no seu momento regule o subsistema de formación continua.

Ambas as dúas partes comprométense a chegar a un acordo para solicitar axudas para plans de formación continua amparados nesta negociación colectiva sectorial de ámbito autonómico, mediante a subscrición co Servizo Público de Emprego Estatal ou o Servizo Galego de Colocación de contratos ou programas que teñan por obxecto desenvolver accións formativas de interese xeral para un sector produtivo ou co fin de satisfacer necesidades específicas de formación continua.

As empresas comunicarán ao comité de empresa a proposta do plan de formación e a proposta de orzamento destinado anualmente para tal fin, e o comité de empresa ou representantes dos traballadores, se é o caso, emitirán un informe de mellora, que se terá en conta para os efectos de elaboración do plan.

Capítulo VIII

Dereitos sindicais

Artigo 53º.-Dos representantes dos traballadores.

Entenderase por representantes dos traballadores aos comités de empresa ou delegados de persoal e aos delegados sindicais da sección sindical de empresa, que terán as facultades, dereitos e obrigas sinalados para estes pola Lei orgánica de liberdade sindical, o Estatuto dos traballadores e o propio convenio colectivo.

Artigo 54º.-Comité intercentros.

Aquelas empresas con dous ou máis centros de traballo e que en total superen os 200 traballadores poderán constituír un comité intercentros.

Para estes efectos, os membros dos distintos comités de centro ou delegados de persoal, designarán de entre os seus compoñentes os que os deberán representar no comité intercentros que se constitúa para debater os distintos problemas derivados da aplicación deste convenio que, por transcender ao centro de traballo, deban ser tratados con carácter xeral no ámbito de toda a empresa.

O dito comité intercentros estará composto por un número que oscilará entre os 9 e os 13 membros que deberán gardar en cada momento a debida proporcionalidade respecto aos resultados das eleccións sindicais da empresa. Para a determinación do número de membros establécese a seguinte escala:

-Entre 201 e 250 traballadores: 9 membros

-Entre 251 e 300 traballadores: 10 membros

-Entre 301 e 350 traballadores: 11 membros

-Entre 351 e 400 traballadores: 12 membros

-A partir de 401 traballadores: 13 membros

Os gastos que se orixinen como consecuencia das reunións do comité intercentros naquelas empresas en que estean constituídos serán aboados por estas na forma que se acorde entre a Dirección e os representantes dos traballadores.

Artigo 55º.-Das organizacións sindicais.

As partes asinantes ratifican a súa condición de interlocutores válidos e recoñécense así mesmo como tales para instrumentar a través das súas organizacións unhas relacións laborais racionais baseadas no respecto mutuo e tendentes a facilitar a resolución de cantos conflitos e problemas xurdan.

Serán nulos e sen efecto os preceptos regulamentarios, as cláusulas dos convenios colectivos, os pactos individuais e as decisións unilaterais do empresario que conteñan ou supoñan calquera tipo de discriminación no emprego ou nas condicións de traballo, sexan favorables ou adversas, por razón da adhesión ou non a un sindicato, aos seus acordos ou ao exercicio en xeral de actividades sindicais.

Artigo 56º.-Delegados sindicais.

1. As seccións sindicais que legalmente se constitúan, estarán representadas, para todos os efectos, polos delegados sindicais elixidos por e entre os seus afiliados na empresa.

O número de delegados sindicais que correspondan e o seu crédito horario, será o disposto no artigo 10 da LOLS, aplicando para iso o número total do persoal da empresa.

O sindicato legalmente constituído, comunicará por escrito á Dirección da empresa a persoa ou persoas que exercerán as funcións propias de delegado sindical.

2. Funcións dos delegados sindicais:

2.1. Representar e defender os intereses do sindicato a quen representa, e dos afiliados deste na empresa, e servir de instrumento de comunicación entre o seu sindicato e a Dirección da empresa.

2.2. Asistir ás reunións dos comités de empresa e do comité de seguridade e saúde, con voz e sen voto.

2.3. Terá acceso á mesma información e documentación que a empresa deba poñer á disposición do comité de empresa de acordo co regulado a través da lei, estando obrigados a gardar sixilo profesional nas materias nas que legalmente proceda. Posuirán as mesmas garantías e dereitos recoñecidos pola lei e o convenio colectivo aos membros do comité de empresa.

2.4. Serán oídos pola empresa no tratamento daqueles problemas de carácter colectivo que afecten os traballadores en xeral e os afiliados ao sindicato en particular.

Artigo 57º.-Garantías sindicais.

1. Os membros do comité de empresa ou delegados de persoal poderán ceder en todo ou en parte o tempo de horas (que a lei en vigor lles recoñeza) a favor de outro ou outros membros do comité, delegados de persoal ou delegados sindicais.

Para que iso produza efecto, a cesión de horas deberá ser presentada por escrito ante a Dirección da empresa en que figurarán os seguintes puntos:

Nome do cedente e do cesionario.

Número de horas cedidas e período polo que se efectúa a cesión.

O exercicio da acumulación horaria antes citada non suporá menoscabo ou mingua ningunha de todos os seus dereitos recoñecidos ou que se recoñezan colectivamente, no transcurso do seu exercicio, aos do seu mesmo grupo ou nivel.

2. As horas investidas nas reunións da comisión negociadora deste convenio ou da comisión mixta paritaria, o comité de seguridade e saúde, así como aquelas novas que de mutuo acordo se puidesen constituír, serán a cargo da empresa, non sendo computables como parte do crédito horario establecido na lei ou neste convenio. Igualmente non será computable o tempo de asistencia a reunións convocadas pola dirección da empresa.

Capítulo X

Saúde laboral

Artigo 58º.-Saúde laboral.

Os traballadores teñen dereito a unha protección eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo.

En cumprimento do deber de protección, o empresario deberá garantir a seguridade e a saúde dos traballadores ao seu servizo en todos os aspectos relacionados co traballo. Para estes efectos, no marco das súas responsabilidades, o empresario realizará a prevención dos riscos laborais mediante a integración da actividade preventiva na empresa e a adopción de cantas medidas sexan necesarias para a protección da seguridade e a saúde dos traballadores en materia de plan de prevención de riscos laborais, avaliación de riscos, información, consulta e participación e formación dos traballadores, actuación en caso de emerxencia e de risco grave e inminente, vixilancia da saúde.

Dereitos de participación e organización da prevención.

Crearase unha comisión paritaria sectorial de seguridade e saúde e medio para o seguimento dos acordos do convenio en materia de avaliación da aplicación da Lei de prevención de riscos laborais no sector.

Dentro do prazo máximo de dous meses desde a publicación do convenio, as súas organizacións asinantes, procederán a constituír esta comisión, con carácter paritario e integradas por catro membros da representación sindical e catro membros da representación empresarial. Na devandita comisión poderán integrarse con voz pero sen voto, dous asesores por cada unha das dúas representacións.

Na reunión da constitución da devandita comisión, deberá establecerse o calendario de reunións así como o procedemento polo que ha de regularse o seu funcionamento. O réxime de acordos no funcionamento da devandita comisión suporá que a adopción de decisións requirirá o voto favorable de polo menos a metade máis un de cada unha das dúas representacións integrantes da devandita comisión.

Os acordos que se adopten no seo da devandita comisión incorporaranse ao corpo do convenio.

A devandita comisión terá como misión prioritaria o estudo das consecuencias que no ámbito sectorial supón a aplicación da normativa sobre prevención de riscos laborais, así como o dos temas relativos a riscos laborais e prevención destes que afecten ás diferentes actividades do sector con carácter xeral.

Outras funcións da comisión serán, as de coordinar a información en materia de sinistralidade no sector, promover melloras nesta materia e fomentar campañas de prevención, coordinar e desenvolver programas formativos tanto a responsables de empresas, delegados e traballadores.

Empresa principal e subcontrata.

Todas as empresas, dúas ou máis, que desenvolvan actividades mediante os seus traballadores nun mesmo centro de traballo teñen a obriga de cooperar e coordinar a súa acción preventiva fronte aos riscos laborais.

Para tal fin, estableceranse os recursos ou medios de coordinación que sexan necesarios, así como a información que sobre estes deba facilitarse aos seus respectivos traballadores. Esta obriga de información é extensiva ás operacións contratadas nos supostos en que os traballadores da empresa contratista ou subcontratista, aínda que non preste servizos no centro da empresa principal, utilice a maquinaria, equipamentos, produtos, materias primas ou útiles proporcionados por esta última.

1. Corresponde ao empresario titular do centro de traballo a obriga de informar e de instruír os empresarios, que desenvolvan as súas actividades no seu centro, sobre os riscos detectados neste e sobre as medidas de protección e prevención correspondentes, así como sobre as medidas de emerxencia que se aplicarán, para o seu traslado aos traballadores afectados.

2. A empresa principal ten a obriga de vixiar que os contratistas ou subcontratistas cumpran a normativa sobre prevención de riscos laborais sempre que a contrata ou subcontrata se refira á realización de obras ou servizos que correspondan á propia actividade da principal e que se desenvolvan nos seus propios centros de traballo.

3. Os deberes de cooperación, de información e instrución sinalados aplícanse aos traballadores autónomos que desenvolvan actividades nos devanditos centros de traballo.

Realizarase unha planificación preventiva coas empresas contratistas, así como a elaboración dun manual de prevención de empresas contratistas, onde figure:

As exixencias e responsabilidades do contratante e contratista en materia preventiva.

Información, consulta e participación dos delegados de prevención da empresas principal ou titular ou do CES sobre contratación de obras e servizos, a cooperación dos delegados de prevención na aplicación e fomento das medidas de prevención e protección adoptadas.

Que a información facilitada sexa por escrito.

Recoller o tipo de información que deban facilitar onde se inclúan as estatísticas non só de accidentes de traballo senón tamén as baixas por ITCC.

Dereitos dos representantes dos traballadores.

O empresario principal elaborará e entregará a documentación seguinte:

Avaliación de riscos das empresas subcontratadas na empresa principal.

Plan de prevención de actividades empresariais.

Avaliación de riscos.

Manual de prevención de subcontratar.

Equipamentos de seguridade, epis.

Acreditación da información e formación.

Permisos de entrada e traballo.

Notificación e comunicacións de aa.tt.

Medidas de emerxencia.

Información a traballadores.

Exames de saúde.

Avaliación de riscos.

O empresario deberá realizar unha avaliación inicial dos riscos para a seguridade e saúde dos traballadores, tendo en conta, con carácter xeral, a natureza da actividade, as características dos postos de traballo existentes e dos traballadores que deban desempeñalos. A avaliación será actualizada cando cambien as condicións de traballo e, en todo caso, someterase a consideración e revisarase, se fose necesario, con ocasión dos danos para a saúde que se producisen.

Se os resultados da avaliación prevista puxesen de manifesto situacións de risco, o empresario realizará aquelas actividades preventivas necesarias para eliminar ou reducir e controlar tales riscos. As devanditas actividades serán obxecto de planificación polo empresario, incluíndo para cada actividade preventiva o prazo para levala a cabo, a designación de responsables e os recursos humanos e materiais necesarios para a súa execución.

Plan de prevención.

A prevención de riscos laborais deberá integrarse no sistema xeral de xestión da empresa, tanto no conxunto das súas actividades coma en todos os niveis xerárquicos desta, a través da implantación e aplicación dun plan de prevención de riscos laborais.

Este plan de prevención de riscos laborais deberá incluír a estrutura organizativa, as responsabilidades, as funcións, as prácticas, os procedementos, os procesos e os recursos necesarios para realizar a acción de prevención de riscos na empresa, nos termos que regulamentariamente se establezan.

Vixilancia da saúde.

O empresario é o responsable da vixilancia da saúde dos traballadores ao seu servizo en función dos riscos inherentes ao traballo e, polo tanto, resulta obrigatorio garantir a vixilancia periódica do estado de saúde dos traballadores.

A vixilancia individual desenvolverase aplicando os protocolos médicos publicados polo Ministerio de Sanidade e Consumo, con exames de saúde específicos dirixidos a un cumprimento axeitado da normativa vixente nesta materia.

Neste caso, ademais do disposto na avaliación de riscos, teranse en conta os seguintes protocolos:

Dermatite laboral, posturas forzadas, movementos repetidos de membro superior e asma ocupacional. Todos eles relacionados cos riscos do sector, debendo adoptalos en función dos resultados da avaliación de riscos e as características e circunstancias do traballador.

Esta vixilancia só poderá levarse a cabo cando o traballador preste o seu consentimento. Deste carácter voluntario só se exceptuarán, sendo obrigatorio para os traballadores cando existan indicios de que do seu estado de saúde poida derivar un risco para a vida ou integridade física ou psíquica propia ou doutros, logo de informe de representantes de traballadores.

A vixilancia da saúde individual practicarase cunha periodicidade anual ou de acordo á frecuencia a colectivos de risco recollida nos protocolos médicos oficiais.

As medidas de vixilancia e control da saúde dos traballadores levaranse a cabo respectando sempre o dereito á intimidade e á dignidade da persoa do traballador e a confidencialidade de toda a información relacionada co seu estado de saúde.

Prevención ante riscos relacionados con axentes químicos.

En primeiro lugar teranse que ter en conta os valores límites ambientais.

A avaliación dos riscos derivados da exposición por inhalación a un axente químico perigoso deberá incluír a medición das concentracións do axente no aire, na zona de respiración do traballador, e a súa posterior comparación co valor límite ambiental que corresponda.

Á vista dos resultados da avaliación, o empresario deberá adoptar medidas técnicas e organizativas necesarias para protexer os traballadores fronte a estes riscos a través dun plan de prevención.

De conformidade cos artigos 18 e 19 da Lei de prevención de riscos laborais, o empresario deberá garantir que os traballadores e os representantes dos traballadores reciban unha formación e información adecuada sobre os riscos derivados da presenza de axentes químicos no lugar de traballo.

Todos os recipientes e conducións utilizados para os axentes químicos perigosos, deben estar sinalizados. A información da etiqueta terá que contemplar o nome ou fórmula da substancia ou preparado perigoso e detalles sobre o risco.

Cando a depuración da auga en piscinas se faga por procedementos que impliquen a utilización do cloro ou os seus derivados, a cantidade de cloro libre que a auga conteña non excederá nunca das proporcións que contemple a correspondente normativa vixente para o efecto.

Delegados sectoriais.

Ante o problema que supón a aplicación da normativa de prevención de riscos laborais neste sector, a comisión paritaria sectorial de seguridade e saúde e medio entende como prioritaria a constitución da figura do delegado sectorial para a prevención, cuxas competencias da cal, atribucións e funcións se detalla a continuación:

A figura do Delegado sectorial para a prevención de riscos laborais ten como característica a de ser unha figura que non está vinculada directamente a unha empresa ou centro de traballo e a súa actuación desenvólvese no ámbito das empresas asinantes do convenio do sector.

Esta figura será nomeada entre os membros da representación sindical en función da súa representatividade sindical e a súa competencia será a de actuar naquelas empresas que sexan fixadas pola comisión paritaria sectorial de seguridade e saúde e medio.

As súas funcións de forma xenérica consisten en:

Entrar libremente en todo centro de traballo.

Entrevistarse, só ou ante testemuñas, cos representantes do persoal, delegados de prevención e responsables de servizos de prevención ou recoller a información que considere necesaria. Se no centro visitado non existisen representantes de persoal nin delegados de prevención, poderá entrevistar o persoal.

Asesoramento ao empresario en todo o relativo á prevención de riscos laborais.

Participación coa empresa na mellora da acción preventiva.

Promoción e fomento da cooperación dos/as traballadores/as na execución da normativa.

Consulta ao empresario, previamente á execución das decisións sinaladas na LPRL.

Vixilancia e control sobre o cumprimento da normativa de prevención de riscos laborais.

Acompañar os técnicos nas avaliacións de carácter preventivo do medio de traballo e os inspectores de Traballo e Seguridade Social.

Ter acceso coas limitacións previstas marcadas na LPRL á información e documentación relativas ás condicións de traballo.

Poder acudir cando se produzan danos producidos na saúde para coñecer as súas circunstancias.

Protección á maternidade.

A avaliación dos riscos deberá comprender a determinación da natureza, o grao e a duración da exposición das traballadoras en situación de embarazo ou parto recente, a axentes, procedemento ou condicións de traballo que poidan influír negativamente na saúde das traballadoras ou do feto, en calquera actividade susceptible de presentar un risco específico. Se existise un risco para a seguridade e a saúde ou unha posible repercusión sobre o embarazo e a lactación o empresario adoptará as medidas necesarias para evitar a exposición ao devandito risco, a través dunha adaptación das condicións ou do tempo de traballo da traballadora afectada.

As devanditas medidas incluirán, cando resulte necesario, a non realización de traballos por quendas.

Cando a adaptación non resulte posible ou, a pesar de tal adaptación, as condicións dun posto de traballo puidesen influír negativamente na saúde da traballadora embarazada ou do feto, e así o certifique o médico que no réxime da Seguridade Social aplicable asista facultativamente a traballadora, esta deberá desempeñar un posto de traballo ou función diferente e compatible co seu estado. O empresario deberá determinar, logo de consulta con representantes de traballadores, a relación de postos de traballo exentos de riscos para estes efectos.

O cambio de posto ou función levarase a cabo de conformidade coas regras e criterios que se apliquen nos supostos de mobilidade funcional e terá efectos ata o momento en que o estado de saúde da traballadora permita a súa reincorporación ao anterior posto. Se non existise posto de traballo ou función compatible a traballadora poderá ser destinada a un posto non correspondente ao seu grupo ou categoría equivalente, ben que conservará o dereito ao conxunto de retribucións do seu posto de orixe.

Todo isto tamén será de aplicación ao período de lactación.

En caso de que non existise ningún posto de traballo ou función compatible co estado da traballadora, esta pasará a unha situación de suspensión do contrato de traballo con dereito a unha prestación económica por risco durante o embarazo. A empresa complementará esta prestación ata o 100% da súa retribución (ou da base reguladora se é mellor).

No suposto de risco durante o embarazo, a suspensión do contrato finalizará o día en que se inicie a suspensión do contrato por maternidade biolóxica ou desapareza a imposibilidade da traballadora de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro compatible co seu estado.

Acoso psicolóxico no traballo.

As partes asinantes son conscientes da relevancia que está a tomar o acoso psicolóxico e moral no traballo, así como das graves consecuencias que da súa existencia derivan para a seguridade e saúde dos traballadores, e que ademais leva consigo importantes consecuencias para o normal desenvolvemento da actividade da empresa.

O acoso psicolóxico defínese como a situación de fustrigamento que sofre un traballador no ámbito laboral, sobre o que se exercen condutas de violencia psicolóxica de forma sistemática, recorrente e durante un tempo prolongado e que o conducen ao illamento e extrañamento social no marco laboral, podendo causarlle enfermidades psicosomáticas e estados de ansiedade e depresión, co fin de provocar que a persoa afectada abandone o posto de traballo.

As partes comprométense a previr aquelas prácticas consideradas perversas e que poidan implicar situacións de acoso laboral cara aos traballadores e, en caso de que aparezan, a investigalas e erradicalas, así como á súa avaliación como outro risco laboral.

Artigo 59º.-Póliza de seguro. Indemnización en caso de morte ou invalidez.

Establécese unha póliza de seguro a favor dos traballadores que dea cobertura ás seguintes situacións:

Morte por accidente laboral: 30.000 euros.

Grande invalidez por accidente laboral: 35.000 euros.

Invalidez absoluta por accidente laboral: 35.000 euros.

Invalidez total por accidente laboral: 35.000 euros

2. Estas cantidades entrarán en vigor a partir do mes seguinte ao da publicación deste convenio.

3. As empresas disporán dun prazo de trinta días naturais a partir da publicación do convenio para adecuar e contratar as pólizas, coas coberturas que menciona este artigo. En caso de incumprimento a cobertura correrá por conta da empresa.

Artigo 60º.-Xubilación anticipada.

1. Os/as traballadores/as que accedan á situación de xubilación anticipada e sempre que leven máis de dez anos de servizo percibirán as seguintes cantidades:

60 anos: 5 mensualidades.

61 anos: 4 mensualidades.

62 anos: 3 mensualidades.

63 anos: 2 mensualidades.

64 anos: 1 mensualidades.

2. As mensualidades estarán integradas polo salario base.

3. Estas cantidades entregaranse unicamente no suposto de xubilación anticipada e plena, excluíndo expresamente o suposto de xubilación parcial.

4. Se un traballador solicitase á empresa acollerse á xubilación anticipada con 64 anos ou ben unha xubilación parcial, a empresa estará en disposición de negociar co traballador tal circunstancia, podéndose cubrir a praza por medio dun contrato de revezamento.

Disposición adicional

Primeira.-Regulación de subsectores.

Polas especificidades que revisten os clubs e empresas que desenvolven as actividades deportivas de golf e náuticas, e entendendo esta comisión negociadora que sería necesaria unha máis específica e concreta definición de grupos e categorías, e unha retribución máis adaptada a estas actividades, resulta necesario proceder á súa regulación como subsectores, e establécese un procedemento para iso.

Unha vez publicado o convenio, poderán dirixirse á comisión paritaria as organizacións empresariais representativas dos clubs ou empresas, que desenvolven as actividades deportivas de golf e náuticas, para os efectos da súa identificación e integración nas comisións creadas por este artigo.

Cumprido o anterior trámite, convocarase á comisión mixta paritaria do convenio, na que se integrará unha representación das organizacións empresariais representativas do subsector ou subsectores a definir.

A comisión mixta paritaria do convenio poderá acordar que o desenvolvemento das traballos, co obxecto de establecer os grupos profesionais, retribucións, data de efectos e aquelas cuestións que poida resultar necesario definir pola especificidade do subsector, se leve a cabo mediante unha comisión reducida, composta por organizacións empresariais representativas do subsector e organizacións sindicais.

A comisión reducida estará facultada para negociar respectando os dereitos e garantías establecidos con carácter xeral no convenio, podendo establecer as melloras e regulacións necesarias no seu subsector.

No momento que exista consenso na comisión reducida sobre os termos da regulación do subsector, elevará o texto que poida resultar á comisión mixta paritaria.

A comisión mixta paritaria en plenario, analizará o contido do texto que se lle propón, e de conformidade o seu procedemento de adopción de acordos, aprobará ou non a inclusión da regulación do subsector de que se trate no texto do convenio.

O procedemento inicialmente previsto para a regulación dos subsectores dos clubs e empresas que desenvolven as actividades deportivas de golf e náuticas, por petición de organizacións empresariais ou sindicais representativas, pode estenderse a aqueloutros ámbitos con entidade propia, nos cales poida resultar necesario proceder á súa definición como subsectores, co obxecto de atender a unha maior adecuación do convenio a ese ámbito ou ter presentes as especificidades propias deste.

Durante a vixencia do convenio, se á comisión mixta paritaria non se dirixisen organizacións empresariais representativas dos ámbitos anteriormente referidos, esta levará a cabo indagacións co obxecto de constatar ou non a existencia destas. De existir invitarase a estas a participar da negociación do seguinte convenio, e de resultar infrutuosa a determinación da existencia de organizacións representativas, a comisión mixta paritaria, e a comisión negociadora do convenio quedarán facultadas para levar a cabo a definición dos subsectores da forma que considere pertinente.

Segunda.-Equiparación de matrimonios e parellas de feito.

Recoñécense os mesmos dereitos que aos cónxuxes en matrimonio ás persoas que, non casando entre eles conviven en unión afectiva, estable e duradeira, logo de xustificación de extremos mediante certificación de inscrición en correspondente rexistro oficial de parellas de feito. A devandita certificación poderá substituírse, naquelas poboacións onde non exista rexistro oficial, mediante acta notarial.

No suposto de conflitos de intereses con terceiros, o recoñecemento do dereito que corresponda realizarase de conformidade coa resolución que, de xeito firme, se dite pola autoridade administrativa ou xudicial competente, conforme o ordenamento positivo vixente.

Terceira.-Lexislación supletoria.

En todo o non previsto ou regulado neste convenio colectivo, serán de aplicación sobre as respectivas materias, as normas e disposicións de carácter xeral establecidas pola lexislación vixente en cada momento e no convenio colectivo sectorial estatal.

Ver referencia pdf "18100D004P018.PDF"